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1、 业务员管理制度及薪酬 依据公司表达公正、公正的原则，为了加强公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两局部组成。 二、 底薪 2-1 标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施方法) 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参与过程考核) 注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2-2 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1 佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政
2、策、业务治理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失) 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金. 3.2 提成标准：提成=净回款(返利除外)提成系数 3.2.1 提成系数(指标均为百分比) 华南(西南)提成系数(1100万)1.1,片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、 珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5); 云贵川大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5 华东提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.5
3、、 浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2); 苏皖沪大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、 安徽(260万)3.0 华北大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、 冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.1、 山东大区提成系数(750万)：1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5); 西北提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、
4、河南(230万)3.3) 3.2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现赐予嘉奖。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。 3.4 库存细则 3.4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)100% 3.4.2 库存率指标 长江以北库存率为13%，长江以南库存率为8%，广东库存率为6%。 3.4.3 奖罚标准 库存率削减，嘉奖削减货款金额的3%;库存增加，则扣除增加货款金额的3%。 3.5 罚款 3.5.1 片区经理过程考核详见过程考核方法 3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，假如所属片区内有
5、50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每消失一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。 四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司全部。未尽事宜另行协商。 这个你也可以参考 最有代表性的六种业务员薪酬制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少?企业在发薪水的时候毕竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永久是冲突的，但决非不行调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业进
6、展的原动力，笔者依据多年效劳众多企业的阅历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比拟常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比拟多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提
7、成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打局部国内企业实行的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是效劳营销体系，其薪水制
8、度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，力量强的人经常吃撑着，力量弱的经常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比拟新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2023年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的.例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁
9、就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分鼓励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让10%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必需到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2023元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水(最高任
10、务额实际任务额)制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水最高任务额。 6、 阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，根据总业绩是否达标进展综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减有力量的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的示意效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓舞。 固然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续进展才是最终目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 点击下一页有更多关于业务员治理制度及薪酬的精彩内容