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1、月度绩效考察管控规定V1.0一、 绩效考察目的（-）改善责任公司有关员工工作表现，提高工作质量，加强和提升责任公司有关员工绩效和机构部门或科室绩效，合理配置岗位和有关员工，促进责任公司经营目标的完成。（二）为确定责任公司有关员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培养训练、解聘等重要的人事管控工作提供公正和客观的依据。二、绩效考察原则（一）坚持公平、合理的原则，在考察有关内容、考察方法和考察标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考察评估，增强考察工作的透明度。（二）定性考察指标与定量考察指标相结合原则，机构部门或科室业绩、个人工作业绩，与 工作态度相结合原则。三、绩效考察周期考察周期为每月
2、的第一天至最后一天。四、绩效考察范围月度绩效考察适用于责任公司在职的全体责任公司有关员工五、绩效考察管控的权责划分（-）人事行政部责权1 .负责任责任公司统一绩效管控规章制度规章的制定和修改；2 .各机构部门或科室绩效考察工作的组织、监督；3 .为考察参与者提供咨询和培养训练；4 .绩效考察结果的汇总、建档和分析；5 .对机构部门或科室的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6 .应用评估结果进行有关的人事决策。（二）各机构部门或科室责权1 .机构部门或科室内部各级责任公司有关员工绩效考察工作的实施；2 .机构部门或科室负责任人负责任监督和控制本机构部门或科室内各级绩效管控工作的良好 运行；3
3、.汇总本机构部门或科室考察结果，提交给人事行政部；4 .制订绩效计划和责任公司有关员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5 .根据实际情况制定和修订各岗位考察的指标与标准。（三）机构部门或科室负责任人责权1 .必须与责任公司有关员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客 观事实对下属责任公司有关员工的绩效进行评估；2 .评估结束后应及时将结果反馈给责任公司有关员工本人，若与责任公司有关员工的意见不 一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3 .对责任公司有关员工的发展计划提供必要的支持。六、绩效考察有关内容本次项目有关内容工作计划执行 情况1、工作任务的完成情
4、况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际 工作中调整的部分；2、责任公司有关员工做出的特殊贡献，比如为责任公司的发展献计献 策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI （关键业绩 指标）1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：责任公司有关员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管控能力、工作效率、沟通协调能力、授 权指导能力、成本控制等。工作态度纪律性严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性； 责任心心态上、工作中反映出来的高度负责任的责任意识； 协调性能够与同事保持良好的合作关系，并能协助他人
5、完成工作； 积极性主动学习业务知识，主动请求额外任务，工作中善于发现问 题，并经常提出新思路和建议。其他因素责任公司有关员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个责任公司 影响较大的事件额外奖励。七、绩效考察指标与评分标准（-） 考察有关内容包括考察指标体系与评分标准。（二）责任公司绩效考察指标体系1.包括以下三方面指标：a.工作业绩指标，指各岗位责任公司有关员工通过努力所取得的工作成绩, 包扣计划工作以及岗位关键业绩。b. 工作能力指标，指各岗位责任公司有关员工完成本职工作应该具备的各项能力c.工作态度指标，指各岗位责任公司有关员工对待工作的态度、思想意识和工作作风2 .不同工作岗位的考察有
6、关内容对应不同的考察权重。3 .各岗位常见指标如下：a.数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；b.质量类指标：准确性、满意度、创新性、投诉率等；c.成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；d. 时间类指标：期限、天数、及时性、服务时间等。（三）绩效考察评分标准1 .评分标准是考察者通过测量或通过与被考察者约定所得到的衡量各项考察指标得分的基 准。2 .绩效考察标准制定原则a. 客观性原则：编制绩效考察标准时要以岗位的特征为依据；b.明确性原则：编制的绩效考察标准要明确具体，即对工作数量和质量的相关要求、责 任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的相关要求；c
7、. 可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质责任公司有关员工的绩效考察必 须在横向上寻求一致；d. 可操作性原则：考察标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际相关要求；e.相对稳定性原则：绩效考察标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。八、考察实施程序（-） 每月广3人事部将绩效考察中的上月各岗位重点工作计划罗列出来，将绩效可和表分 发到相应机构部门或科室（二） 每月45日各岗位自评，再直接上级相关领导评；（三） 上级相关领导进行考察时与被考察者进行考察面谈，告知考察结果，提出改进意见。如被考察者不同意机构部门或科室负责任人的考察意见，可向上一级相关领导提出申诉并由上 一级主管作出最终
8、考察。责任公司有关员工应理解和服从最终考察结果。（相关要求面谈后被 考察者在考察表上签字或盖章或盖章或签字或盖章确认）（四） 每月6日前考察结果由机构部门或科室收集后，统一送交人事行政部。（五） 每月68日人事行政部将考察结果整理、汇总，审批核准无误后，制作考察结果汇总表，提交给总经理审批核准。（六） 人事行政部根据已审批核准的考察结果汇总表核算工资，移交财务。（七） 人事行政部将机构部门或科室的考察结果汇总表及考察执行结果评估反馈给相关机构部门或科室负责任人。（A）相关负责任人根据人事行政部反馈意见，结合实际工作的情况，评估考察指标和标准的可操作性。九、 考察特殊事项（-） 责任公司有关员工
9、在考察周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件，考察结果 可做降级处理，具体处理由机构部门或科室负责任人根据情况决定（机构部门或科室负责任人 必须在考察表中详尽注明降级理由），考察结果经人事行政部审批核准后合约生效。（二）责任公司有关员工在考察周期内有突出工作表现和贡献（考察指标外），考察结果可 做升级处理，具体处理由机构部门或科室负责任人根据情况决定（机构部门或科室负责任人必 须在考察表中详尽注明升级理由），考察结果经总经理审批核准后合约生效。（三） 考察期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新岗位的相关要 求参加绩效考察的评定，反之，按照原有岗位的相关要求进行考察。十
10、、绩效考察等级（-）考察结果可分为A等、B等、C等、D等、E等五个等级（其中责任公司有关员工分为优秀、一般、差 三个等级），具体定义和对应关系见下表：等级定义A远超出目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工 相关要求，取得特别出色的成绩B （优 秀）部分超出目 标实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工相关 要求，取得比较出色的成绩C （一般）刚好达到目 标实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工 相关要求D （差）低于目标实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工相 关要求，有明显不足或失误E远低于目标实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工相 关要求，有重大失误（二
11、） 考察等级在为A等或B等，必须提交给工作报告以证明在考察期内的工作业绩。十一、绩效考察结果与绩效工资关系类别等级与绩效工资的关系重要备注职员A等标准绩效工资的100%每月的最后几天对B等标准绩效工资的80%该月工作进行考察， 由考察的结果确定 该月的绩效工资。C等标准绩效工资的60%D等标准绩效工资的40%E等标准绩效工资的20%十二、绩效考察面谈绩效考察结束后，应由机构部门或科室负责任人安排对被考察者的绩效考察面谈，把考察的结 果传达给被考察者，并予以相应的指导和教育。绩效考察面谈应在考察结束后一周内由机构部门或 科室责任人安排。十三、绩效考察档案的保存与使用（一）绩效考察档案由人事行政部统一保存。（二）绩效考察档案设定查阅权限。1 .各机构部门或科室负责任人有权查阅本机构部门或科室责任公司有关员工的绩效考察文 件；2 .责任公司相关领导有权查阅责任公司全体责任公司有关员工绩效考察文件；3 .人事行政部有关员工有权查阅责任公司全体责任公司有关员工绩效考察文件；4 .其他人查阅考察文件都需要人事行政部负责任人授权，查阅时要登记签字或盖章或盖章或 签字或盖章。（三）参与绩效考察工作的相关有关员工要对考察结果进行严格保密，不得散布与传播。 附：绩效考察表二。一二年六月十六日