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1、预算管理的新潮流一 “超预算”中国社会科学院工业经济研究所李春瑜中国人民大学商学院会计系于振亭文章摘要：本文介绍了一种新的预算管理模式-“超预算”。对其产生背景、基本内容、特点和 适用对象进行了阐述。超预算并不是对传统预算的完全摒弃，而是继承和改善；超预算并不 是单纯的预算，而是管理方法、管理工具的全面整合。关键词：超预算背景、内容、特点、适用1998年后，主要在一些欧洲公司，一种称为“超预算”（Beyond Budgeting）的管理模 式开始日渐引起人们的关注，理论界也开始越来越多地出现这方面的研究。“超预算”的倡 导者们宣称，“超预算”是对传统预算的替代。预算，这一企业管理的基础工具，似
2、乎面临 着一场激烈的变革。一、“超预算”产生背景（-）“新经济”环境对企业的新要求“超预算”最早在1998年提出，和“新经济”的提法几乎同时，这不是偶然，而是必 然。“新经济”时代的来临孕育了 “超预算”的土壤。和传统经济相比，“新经济”带来了企 业内外部环境巨大变化，以下几方面直接催生了 “超预算”：首先，产品主导型经济向客户主导型经济转变。客户需求呈现出多样化和易变性的特点, 企业间的竞争也充满了不确定性，企业必须具备对需求和竞争的理解力和应变力；其次，财 务资本、有形资产主导型向技术资本和人力资本、无形资产主导型转变。这种变化迫使管理 者关注的范围从以前纯粹的有形财务资本，扩大到有形与无
3、形、财务与非财务并重；第三, 集中决策型向分散决策型转变。外部环境的多变性要求企业极高的应变能力，传统科层式组 织的决策反应模式I经不能适应，组织的扁平化和管理信息系统技术的完善都为分散决策奠 定基础。以上变化，要求企业必须具备：第一，柔性，即战略、组织、机制的快速调整能力：第 二，对抗性，即关注竞争对手、实施有效竞争的能力；第三，全面性，即管理与协调财务资 本和非财务资本的综合能力；第四，授权。即决策权下移的能力。（二）创统预算模式的不适应近年来，越来越多关于预算的批评也不断出现，通用前总裁韦尔奇对预算深恶痛绝，他 说：“预算是美国公司的祸根。他根本不应该存在”（安德烈.A .得瓦尔2002
4、）。大名鼎鼎 的财务专家麦克詹森也谈到，以预算为基础进行评价并实施奖惩，实际上是“付钱让员工 说谎（Michael C. Jensen 1999）,这些实践界和理论界的顶尖人物的批评说明，预算在新的 经济环境中确实已呈现出一定程度的不适应。这些不适应有以下几个方面：1、战略的体现力度欠佳预算是战略与执行的桥梁，预算要体现战略、支持战略。传统预算在体现战略方面有三 个问题。第一，预算柔性欠佳。在多变环境下，“规划型”战略需要向明茨伯格提倡“适应型” 战略转变（周三多邹统钎2002）,战略管理的重心已经不在于长远的规划和安排，而是要 保证多变环境中的柔性和尽可能消除发展过程中的不确定性。战略模式的
5、转变呼唤预算模式 的创新。而传统预算模式的一般情况是：在年度的10月份或者更早的时间里就开始制订下 年度的预算，年度预算是年度经营的“总纲”和“宪法”，也是年底对经营者实施考核的主 要标准。传统模式强调预算的“刚性”，尽管也有“预算调整”这种使预算具备柔性的手段， 但除非是预算所依赖外部环境的巨大变化，“预算调整”不会轻易使用，而即便进行调整， 繁琐的“申报一研讨一批准”流程也往往使战机丧失。第二，预算目标往往是“内向型”的，缺乏对竞争对手的关注，不利于竞争战略的贯彻 落实。传统预算目标的制订，往往倾向于“看后、看自己”，而不是“看前、看对手二预算 年度目标往往是以上年完成数为基础向上浮动若干
6、，对未来市场和竞争对手的关注过少。一 个企业的市场地位决定于对竞争对手的相对优势，纵向的历史对比有时可能是没有意义的。第三，过度侧重于“财务数字”的预算，而忽略“非财务数字”的预算。预算是计划的 数字化形式，但多年来实务界一直有把预算等同于财务预算的倾向，原因就在于非财务指标 很难同财务指标建立数量联系，而且非财务指标内部之间也缺乏这种联系。这种数量关系的 缺乏使得有着“提起来是一串儿，连起来是一片儿”要求的传统预算将非财务指标排除在“主 流”之外。战略需要体现在企业多个层面例如人力资源、内部流程、客户服务等，也正因 为如此，传统预算在体现战略方面并不十分得心应手。2、预算自身功能之间的矛盾传
7、统的预算管理被用来同时满足两方面的需求：其一，通过计划与预测，在组织内部合 理分配资源（主要是资金资源），实现物流、资金流在组织各个环节的平衡，从而有效降低 资源使用成本。其二，根据组织战略，制订相应的预算目标体系，并通过对预算目标完成情 况的评价激励，保证目标的实现。然而，包括齐莫尔曼在内的学者们的研究和一些企业的实 践却表明，预算的上述两种职能会相互抵消（齐默尔曼2000）：第一，用来进行资源配置的 预算首先要求的是准确性，应当是现实的、最有可能实现的预算，这样才能避免资源配置的 失误和浪费，这种职能下的预算注重的是“客观实际”；但业绩目标却应该是“紧的但又可 通过努力实现的（tight
8、but achievable）,如果预算要承担考核评价的职能，预算的侧重就应 该是“主观要求+客观实际二第二，当预算用于资源配置时，预算必须随着环境的变化而不 断的调整，资源规划预算特别强调“柔性”；但考核目标一旦确定，就必须保证严肃性，除 非内外部环境的重大变化，一般目标不会更改，因此，根据预算来进行考核时，就必须有一 定的“刚性”要求。随着技术进步和市场竞争的日益加剧，原本稳定、可预测的经营环境变 得不确定了，现代企业要具有对意外的变化不断反应以及适时根据可预期变化迅速调整的能 力，这种背景下，预算如果同时用于资源规划和考核评价，不协调就会变得非常明显。3、预算余宽当以预算作为业绩评价标准
9、时，通过“董事会提战略要求一经理人申报预算一董事会 批好”的基本程序，经过“由卜.到上”再“由上至卜”的几经反复的预算制订过程，董事会 和经理人会“博弈”出一个预算目标，这一预算目标就被当作考核的基准。如果说股东的期 望目标会带有一些主观色彩的话，经理人在预算目标的博弈中更多的是考虑其实现的可行性。 经理人的行为预期可以概括为：在尽可能多地占有各种资源的条件下，完成其预期尽可能低 的目标。“宽打窄用”是经理人预算行为的最好体现，这就是所谓的“预算余宽”。“预算余 宽”不但存在于股东与经理人的博弈之中，也存在任何管理层级的上下之间。“预算目标确 定事实上是一个讨价还价的过程，是涉及各方面权利和利
10、益调整的政治过程”（王斌李苹莉 2001）韦尔奇之所以讨厌预算，也是因为“你永远只能得到员工最低水平的贡献，因为每 个人都在讨价还价，争取制订最低指标”（安德烈.A .得瓦尔2002）。“预算余宽”不但使 预算功能大打折扣，也破坏了组织内部的诚信文化。4耗时、耗力全面预算是企业的一项系统工程，全面预算内容涉及业务、资金、人力资源等众多方面， 这特征决定了预算工作的复杂性。根据HacketGr。叩的调查，年度预算占用管理者全年 时间的20%,每亿美元销售收入需要25000个预算工作日（人员数乘以工作时间）的支持 （Andy Neely2003） o ERP等管理信息系统虽然使预算技术层面的工作量
11、大大减少，但 在预算目标确定过程中上下级之间的博弈、沟通过程仍旧既“伤神”又费时。（三）“超预算”的产生鉴于企业经营环境的变化和传统预算的种种问题，“超预算”（beyond budget）相应 而生。1998年1月，由55家主要是欧洲大型公司参加的、名为“超越预算圆桌会议” （Beyond Budgeting Round Table,简称为BBRT）的管理论坛召开，这次论坛主要研 究用什么方法来解决传统预算弊端或者干脆是如何替代预算管理系统的问题。BBRT研究分 析那些放弃了传统预算管理的企业，并根据最好的实践经验总结出一套“超越预算”模式的 原则和方法。当前，“超预算”协会已经成立，并有专门
12、的网站，该协会主要致力于“超预 算”的宣传和推广应用。二、“超预算”和传统预算的区别及其特点（一）和传统预算主要区别和传统预算相比，“超预算”主要有以下几点不同：1、分离预算的资源配置功能和考核评价功能。“超预算”将预算的资源规划功能和评价考核功能分开，预算不再是对员工的约束和评 价标准，而是沟通和计划的工具。BBRT主张只将预算的作用、内容和范围局限在了对现金 流量的预测和计划上，而传统预算的控制与激励作用则由其他的绩效管理制度一一例如KPI （关键绩效指标）考核来替代。这一分离一方面可以解决预算本身功能之间的矛盾，另一方 面，KPI的涵盖范围可以包括大量的非财务指标，考核评价较全面，能更好
13、地体现战略导向。2、缩短预算的编制期间，变“长预算”为“短预算”，下降预算的管理级次，变“中 央集中预算”为“地方分散预算”。传统预算中，年度预算是“重中之重“超预算”模式下，预算的编制期间为“季度” 或“月度”，一般是滚动编制，以使预算更好适应外部环境，具备更好的柔性。“超预算”重 点要求“做准”，要求和客观环境的相符一致，以使资源的配置能更到位和准确。由于不再 依据预算进行考核评价，预算编制减少了上下级关于预算目标的讨价还价环节，预算编制时 间大为缩短。预算编制主要由下属各预算单位在对未来环境准确预测的基础上完成，企业预 算主管部门主要负责预算的汇总和统一协调，“由下到上”已成为预算管理主
14、线,“由上到下” 只是辅线。3、考核评价由KPI或BSC等绩效管理工具完成，设置相对考核目标，而不是绝对 考核目标。传统预算的考核评价，往往是以财务绩效为重点的，这也是预算的特性所决定。KPI 或BSC等评价考核工具则是财务与非财务并重，能够更好地兼顾企业的长远和未来，更全 面地考虑到经营的各个层面。“超预算”还提倡“价值管理”的基本理念，主:张将EVA、TSR 等价值衡量指标引入考核体系之中。在考核FI标设定上，BBRT提倡相对目标，即和标杆相 比，考评单位做的如何。标杆可以是竞争对手、行业水平，也可以企业内部的其他单位。这 样，只有在考核年度结束时，被考核单位才能知道自己的结果如何，即所谓
15、的“with hindsight. （Steve Player2003）。在以固定目标（例如上年完成数）作为考核基准时, 激励效果往往欠佳，例如，当被考核人估计年度目标很有可能无法达成时，会自暴自弃；而 当年度目标已经超越很多时，又会停步不前，甚至将一部分绩效“藏起来”，在景况不好的 年份再释放出来。此外，考评中的“鞭打快牛”现象也较为普遍。设置相对目标，这些问题 都可以解决。“超预算”一经提出，在欧洲企业中得到了广泛的响应，BBRT已经帮助30多家大型 企业实施了 “超预算”模式的建设工作。BBRT “超预算”的文章在Harvard business review上发表，关于“超预算”的专著
16、Beyond Budgeting: How Managers Can Break Free from the Annual Performance Trap （Harvard Business School Press）也于 2003 年 出版发行。美国企也虽然没有大张旗鼓地宣传“超预算”，而实际上，“超预算”的个别思想 已经在部分美国企业中得到实践应用，根据齐莫尔曼对美国400家大型公司及医疗机构预 算作用的统计调查，25%的公司已经不再要求一个预算体系同时完成计划协调和业绩评价 两项功能。（见下表）各种情况相应公司所占比例运用两个独立的预算7%只用一个预算，同时用于计划协调和业绩评价75%
17、仅用于业绩评价5%仅用于计划和协调13%（来源：齐默尔曼2000）（二）超预算特点1、“超预算”不是单一的一种方法，而是一种管理体系和管理思想的整合。由“超预算”内容可知，“超预算”是包括预测、计戈人评价等功能的管理系统。在这 一系统中，不但有传统预算的内容，还吸收整合了 BSC、KPI等新的绩效管理工具和有关价 值管理的基本思想，除此以外，“超预算”还宣传决策权下移、自主预算的和谐、民主的管 理文化。“超预算”并没有什么独到的东西，而是一种新的组合和安排。2、“超预算”不是对传统预算管理的放弃，而是改善。尽管BBRT宣传预算“过时”、号召“放弃”预算，但实际上，“超预算”并没有完全脱 离预算
18、。“超预算”只是分离了预算的资源配置和业绩评价功能，并将资源配置计划的时间 缩短而已，传统预算中的“滚动预算”、“弹性预算”和“零基预算”，仍是“超预算”的根 本。“超预算”仍旧属于预算的范畴。3、“超预算”不是先有理论后有实践，而是实践的一种理论总结。“超预算”的实践领先于理论，早在20世纪70年代，“超预算”的基本思路就已经在 Svcnska Handelsbanken这家瑞典最大的商业银行形成并付诸应用（Andy Neely2003） o BBRT的工作，不过是对这些思想的概括和理论提升，并进行商业推广。4、“超预算”试图改变传统的预算主导型管理模式。自20世纪20年代至今，预算主导的管
19、理模式一直都没有根本上产生动摇，预算承担了 计划、控制、评价等绝大部分管理职能，尽管KPI、BSC等新的管理工具不断出现，理论界 考虑更多的还是如何以预算为主体，将这些新工具吸收对接。对传统预算功能实施大的分拆 和改变这种思路，应该是BBRT的首创。在“超预算”模式下，原来预算承担的预测规划功 能被保留，但更强调短期规划和滚动规划，而不是年度规划，考核评价的功能则分拆出去由 KPL BSC去承担。三、超预算实施可能存在的问题及适用（一）实施存在的问题1、管理控制的实施可能会有一定困难。传统预算卜，管理控制是通过事前的预算规划、事中的预算差异分析和事后的预算考核 来实现的。在“超预算”模式下，业
20、绩目标是相对的，而不是绝对的，这给管理造成的难度 有以下几方面：首先，实际业绩予以比较的相对业绩不容易找到。以内部相似单位作为比较 对象可能会容易一些，至于企业外部标杆，标杆对象的可比性、公开数据的真实性都不好把 握。况且，财务标杆可以从公开的渠道获得，内部流程、学习成长方面的非财务标杆就很难 拿到。将考核完全依赖于相对业绩不太现实。其次，以绝对数作为业绩目标时，经营过程中 可以就实际业绩与业绩目标的差额进行分析，来确定经营过程中存在何种问题，这方面的分 析技术已相当成熟。但当代之以相对业绩目标时，目标差异分析就比较复杂，除了需要了解 自己的情况外，还需要了解标杆对象的详细情况。很有可能是差距
21、存在,但原因却找不出来。 第三，以绝对目标作为考核基准时，可以根据业务单位、组织级次将目标层层分解，例如将 企业目标分解到各个产品、各个时期、各个部门乃至各个岗位，形成一种由上到下、层层咬 合的目标控制体系。而相对目标如何向下分解则是一个难题。2、对实施流程管理和培养团队意识，可能会存在负面影响。“超预算”强调决策权下移和自主预算，这固然可以使内部的各业务单位充分发挥主观 能动性，有利于组织的快速灵活反应。但是，“流程管理”（Process Management）的核心思 想，是打破部门之间的组织壁垒，实现部门高效协作，从而提高整个流程的效率。“超预算” 可能引发的一个问题是：各个部门只注意本
22、部门绩效提高而忽视部门间的协作，结果导致流 程运转不畅，影响整体绩效。预算层级下移后，如何保证各预算单位在资源的自行安排上充 分考虑企业整体的利益，而不只是考虑自身绩效目标达成，这是很重要的问题。3、对内部业务单位自身的管理水平和预算能力有较高的要求。传统预算下，业绩目标和资源配置是种静态的平衡，即主要在年度预算编制环节安排 好目标达成的资源需求，各预算单位的主要工作是按照年度预算贯彻执行，“执行力”是对 预算单位的基本要求。“超预算”下，业绩目标和资源配置要形成一种动态的平衡，预算单 位要根据外部环境的变化，不断调整资源安排，以“咬定”动态的相对目标，这种情况下就 要求预算单位一定的“决策力
23、”，需要预算单位对经济环境准确地预测，并不断平衡目标达 成和资源需求。（二）适用根据“超预算”的以上内容，它并不是普遍适用，而是适用具备以下环境特征的企业:1、外部环境变动频繁、居IJ烈，需要企业不断调整战略目标、对企业有强烈的柔性需求；2、技术、品牌、人力资源等无形资产管理至关重要；3、内部市场化程度较高，业务单位之间独立性较强；4、有较为完善的管理信息系统支持，可以方便地确定标杆数据并进行相关分析，能够 支持企业动态连续地预测、预算；5、一宜实施分散决策的管理模式，对下级业务单位充分授权：6、内部各业务单位都有较好的预算和决策能力，能够很好平衡目标与资源需求：7、富于团队精神和流程意识。作
24、者简介：李春瑜，男，1973年出生，籍贯河南，博士，现供职于社科院工业经济研究所，助理研究 员。主要研究方向：价值管理、财务控制、战略成本管理。于振亭，男，1974年出生，籍贯山东，中国人民大学会计系博士研究生，主要研究会计理 论。作者通讯方式：月坛北小街2号社科院工经所企业财务研究室李春瑜口7313 163.COM参考文献：1、阎达五高是，论预算控制模式的改进/2、高晨，企业预算管理理论研究中国人民大学博士论文中国国家图书馆3、杰罗尔德。L.齐默尔曼著，邱寒等译。2000 .决策与控制会计。东北财经大学出版社。4、安德烈A 得瓦尔(2002)：绩效管理的魔力。卜.海：上海交通大学出版社200
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