《公司薪酬管理制度【通用10篇】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬管理制度【通用10篇】.docx（50页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、公司薪酬管理制度【通用10篇】公司薪酬管理制度 篇一 第一章 总 则 第一条 为进一步加强（集团）总公司公司（以下简称集团公司）的薪酬管理，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同法实施条例及上海市工资支付规定等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。 第二条 本制度适用于集团公司全体员工。 第二章 薪酬的构成 第三条 薪酬主要由岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。 （一）岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资（奖金）、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。 岗位工资、绩效工资（奖金）、津补贴、加班加点工资属于
2、即期收入，中长期激励属于长期收入。 （二）岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。 绩效工资（奖金）是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。 津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。 中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险（企业年金）、股权激励等形式支付的延期收入。 （三）对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。 第四条 新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三章 加班加点工资 第五条 以下情况视为加班： （一）
3、集团公司出具书面加班通知的； （二）员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的； （三）员工提出书面加班申请，集团公司批准的。 第六条 加班加点工资支付原则 （一）正常工作日（周一至周五）加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。 （二）休息日（周六与周日）加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束；未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200支付加班工资。 （三）法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。 第七条 加班工资基数按照标准工资计
4、算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。 第四章 工资管理规定 第八条 员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天（为计算加班费的依据），员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。 第九条 员工当月的工资依据上月的考勤结算。 第十条 新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。 第十一条 终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。 第十二条 工资支付时间 员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。
5、 第十三条 工资支付方式 工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。 第十四条 工资中扣除的费用项目 （一）代扣代缴个人所得税； （二）代扣代缴社会保险个人缴纳部分； （三）代扣代缴住房公积金个人缴纳部分； （四）缺勤扣发工资； （五）其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。 第五章 各种假别的工资扣减标准 第十五条 凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。 第十六条 旷工、事假 旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。 第十七条 病假 （一）病假1个月以内及满1个月后进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资标准的80发放； （二）医疗期满在等待处理结果之前
6、，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。 第十八条 工伤 员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。 第十九条 婚假、丧假、探亲假、年休假 按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。 第二十条 按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。 第二十一条 产假、节育假 （一）女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照河北省人口与计划生育条例及河北省人口与计划生育条例实施细则执行。 （二）节育假期间待遇按相关规定执行。 第二十二条 员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。 第二十三条 集团公司确因工作需要不
7、能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。 第二十四条 其他扣发工资的情况 违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。 第六章 工资总额管理规定 第二十五条 集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。 第二十六条 分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。 第二十七条 年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。 第二十八条 分、子公司
8、要认真填报劳动工资月报表，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。 第二十九条 分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。 第七章 工资保密管理规定 第三十条 集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。 第三十一条 了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。 第三十二条 集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任
9、。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。 第三十三条 员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误；发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。 第八章 附 则 第三十四条 本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。 第三十五条 分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。 第三十六条 本制度从XX年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。 第三十七条 本制度由集团公司人力资源部负责解释。 公司薪酬管理制度 篇二 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对
10、员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构
11、由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪
12、资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见绩效考核管理制度 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地
13、区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。 1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2、特别情况晋级薪资调整。根据员
14、工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20% 第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。 第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级 第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。 第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。 第二十四条因绩
15、效考核涉及的薪资调整具体规定参见绩效考核管理制度 第七章薪资审批 第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。 第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。 第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。 第八章薪资发放 第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。 第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。 第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。 第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。 第三十二条
16、加班工资根据法律相关规定依法发放。 第三十三条病假工资按工资的%执行。 第三十四条事假无薪 第三十五条生育工资按原工资标准执行 第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。 第九章薪资扣除 第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。 第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支 第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。 第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税
17、前扣除。 第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见考勤管理制度 第十章薪资保密 第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。 第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。 第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。 第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有
18、效。 第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证
19、薪资保密。 第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。 第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。 第十一章附则 第五十三条本制度自规定之日起执行。 第五十四条本制度由人力资源部负责解释 公司薪酬管理制度 篇三 第一章总则 第一条目的 本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
20、充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。 第二条范围 本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见事业部薪资管理制度。 第三条权责 1本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。 2修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。 3此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。 第四条工资构成与定义 一、业
21、务人员工资 1底薪。各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。 2奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。 3其它奖金：建立新客户开发奖等。 二、管理类人员工资 1底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。 2加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。 3奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。 三、定义 1业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员 2管理类人员：持续
22、性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。 第五条扣除项目 1工资收入所得税。 2社会保险等相关福利个人支付项目。 3其它必要扣款。 第六条下列情况工资不予扣除 1按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。 2因公出差者。 3奉调参加培训。 4奉派外出考查。 5其它不必扣款情况。 第二章业务类人员考核 第七条另见销售人员薪资管理办法和各子公司的生产人员薪资管理办法 第三章管理类人员考核 第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。 1符合以下任意条件的管理类人员可
23、予以加薪。 （1）连续两个季度人事考评成绩总评90分以上。 （2）季度内获通报嘉奖两次以上者 （3）其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者。 （4）年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以上者。 2符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪： （1）连续两个季度人事考评成绩低于70分者。 （2）季度内通报批评2次以上者。 （3）季度内累计旷工2天以上者。 （4）实施其它对公司发展不利的行为。 3管理类人员加薪和降薪级差明细表（略） 4工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。 第四章晋升
24、与降职 第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。 第十条管理类人员的晋升与降职 1符合以下条件可适当予以晋升 （1）职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员 （2）因工作成绩突出被加薪2次以上的。 2符合以下条件将予以降职 （1）累计被书面通报批评3次以上者。 （2）连续2次以上降薪者。 （3）季度人事考评成绩低于65分者。 第五章月度绩效奖金 第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进
25、行的奖励或处罚。 第十二条关于考核的规定 1考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施。 2考核权责：本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。 3考核方式：销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。 4计算方法：个人绩效奖金额=300回款完成率（%）职务奖金系数 第十三条职务奖金系数明细（略） 第十四条以下人员不享有年终奖： 1月度内旷工1天（含1天）以上者。 2试用期者。 3月度通报批评1次以上者。 4月度内事假3天以上者。 5有其它不利于公司发展之行为。 6当月度内离职的。 第
26、十五条作业流程： 1人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细。 2财务部按照本制度标准进行测算。 3计算结果提交总裁经核准后财务部发放。 4人力资源部，财务部将过程中的文件存档。 第六章年度绩效考评奖金 第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。 1集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。 2中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。 3发放时间：年假前一周。 第十七条奖金的计算办法：年终奖金=司龄奖金的单位额度出勤系数司龄 1出勤系
27、数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商。 2司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度。 第十八条以下人员不享有年终奖： 1年度事假超过1个月以上者。 2年度旷工超过2天以上者。 3试用期者。 4年度通报批评3次以上者。 5年度内工作时间不足6个月的。 6其它不利于公司发展之行为。 7年度内11月30日前离职的。 第十九条作业流程： 1人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据。 2财务部按照制定标准进行测算。 3计算结果提交集团总裁核准后财务部发放。 4人力资源部，财务部将过程中的文件存档。 第七章薪资保密规定 第二十条目
28、的 集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。 第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神 第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下： 1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。 2探询他人的薪资者，通报批评。 3吐露本身薪资者，通报批评。 4评论他人薪资者，予以辞退。 5若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以
29、辞退处理并追究相关责任。 第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。 第八章附则 第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。 公司薪酬管理制度 篇四 （1）薪酬制度（略） （2）工资调整 公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放薪资调整通知单。 （3）工资保密 工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他
30、人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。 （4）异地工资待遇 员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。 （5）假期工资支付 1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发； 2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资； 3）病假按半薪处理； 4）事假按无薪处理。 员工福利 （1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金
31、、医疗公积金、养老公积金等员工福利； （2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中； （3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。 公司薪酬管理制度 篇五 第一章总则 本方案适用于xx公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比
32、，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制； 第七条适用本薪酬体系的人
33、员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。 第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第三章薪酬结构 （三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 （三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的
34、价值。 第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 （2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数： （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 （一）薪酬宽带。xx公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、经理级、一般员工级、工勤级。 （二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、非考核级、考核级、
35、优秀级、明星级。 （三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。 （四）xx公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评定）。 （五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 （一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。 （二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。 1、特殊
36、贡献奖是指由于员工个人的努力给xx公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。 2、对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。 （二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。 （三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节
37、费和其他实物形式的收入。 （四）社会保险包括医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。 （五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。 第四章岗位绩效工资制 岗位绩效工资制年收入=底薪工资考核工资+浮动工资+附加工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下： 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。 员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人
38、考核系数 高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核系数 基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理及以上管理人员。 第五章市场工资加绩效制 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。 人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保安、保洁员等基础岗位。 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付。 工资水平由人力资源部根据当年度市场调
39、查水平提出建议方案，经总经理审议批准后实施。 第六章工资特区 企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。 根据企业经营目标和人力资源规划，可
40、根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。 特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。 特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的35倍。 （一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。 （二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。 （三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。
41、（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制： 2人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。 第七章工资调整 第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。 第三十五条工资层级调整包括两方面： 1）岗位内层级 2）薪酬等级 第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。 （五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。 （三）工作期间出现重大
42、失误，视情节严重程度降低工资等级。 第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。 当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第三十九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。 第八章其他 第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。 若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能
43、力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1（合格）档。新员工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审核通过，可以直接提到工资A
44、1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。 若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。 试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资=（基本工资+绩效考核工资+附加工资）/21.75 （1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣除。 （4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。 第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由总经理确定。 第九章附则 第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。 公司薪酬管理制度 篇六 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系