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1、2022年企业员工培训方案4篇企业员工培训方案4篇为了确保工作或事情能高效地开展，经常须要提前打算一份详细、具体、针对性强的方案，方案是有很强可操作性的书面安排。制定方案须要留意哪些问题呢？下面是我整理的企业员工培训方案4篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。企业员工培训方案 篇1一、到职前培训 (部门经理负责)1、致新员工欢迎信。2、让本部门其他员工知道新员工的到来 (每天早会时)。3、打算好新员工办公场所、办公用品。4、打算好给新员工培训的部门内训资料。5、为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。6、打算好布置给新员工的第一项工作任务。二、部门岗位培训 (部门经理负责)到职后第一天
2、：1、到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训(人力资源部负责)。2、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。3、介绍新员工相识本部门员工，参观工作场所。4、部门结构与功能介绍、部门内的特别规定。5、新员工工作描述、职责要求。6、探讨新员工的第一项工作任务。7、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。到职后第五天：1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。2、对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。3、设定下次绩效考核的时间。到职后第三十天部门经理与新员工面谈，探讨试用期一个月来的表现，填写评价表。到职后第九十天人力
3、资源部经理与部门经理一起探讨新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。三、公司整体培训：(人力资源部负责-不定期)1、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。3、公司各部门功能介绍、公司培训安排与程序。4、公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。企业员工培训方案 篇21. 适用范围本方案适用于一线在职员工培训2. 职责分工主管部门：管理部帮助部门：公司各部门、车间3详细分工：3.1帮助部门：公司各部门、车间依据管理部公布的培训人员名单和时间组织相关人员到培训室培训。3.2主
4、管部门：编制整体培训安排，并针对整个培训安排的实施进行监控并保证其有效的实施，并对后续的培训效果进行评估。4. 作业流程4.1编制一线员工培训安排，其内容包括但不局限于下述内容：4.1.1培训课程(新员工入职培训，5S 管理培训，形式任务教化，业务技能教化)4.1.2培训内容4.1.3学时(小时数)4.1.4主讲人4.1.5须要打算的资料4.2详细培训内容：4.2.1新员工入职前培训内容：公司现状介绍、发展前景、理念;三级平安教化中公司层面的;入、离职流程及留意事项;后勤住宿、食堂方面的规定及旁边购物、游玩、看病乘车路途;员工能享受的社保福利等4.2.2 5S管理培训内容：整理，整顿，清扫，清
5、洁，素养，早会流程。4.2.3形势任务教化的内容：公司现状介绍、发展前景、理念;企业规章制度;员工行为规范;企业文化;企业前景规划及20xx年工作目标和任务等。4.2.4业务、技能培训包括：与生产、技术、质量、平安相关的业务学问和技术、工艺、技能培训。5. 培训周期20xx年度8月-12月份。6. 详细分工负责6.1现员工入职培训，5S 管理培训，形式任务教化：由管理部指定讲师主讲。6.2业务、技能培训：由部门车间指定讲师主讲。7. 培训实施培训课程及内部讲师人选由人力资源部在培训课程实施前3天，发放培训通知和培训安排表实施培训。8. 培训效果的评估：培训结束一个月内，由公司人力资源部通过与培
6、训对象的干脆上级进行沟通对培训效果进行追踪调查。9. 培训档案建立和保存人力资源部在其所组织的培训结束后一周内将受训员工填写的培训签到表和培训记录表一起存档。企业员工培训方案 篇3开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的意义。为了提高员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；依据总公司20xx年发展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和管理学问的人才为目标，特制定本培训安排方案。一、指导思想以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点
7、，以素养和实力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充溢活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业发展战略供应人力保证。二、总体目标通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应实力，提高工作绩效水平和工作实力。1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务实力不强，市场拓展实力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人
8、才培育缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，安排与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观薄弱等问题。三、原则方法1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有安
9、排的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作看法和解决问题的实力。3、注意培训实效。把理论学问学习、核心实力训练与探讨解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和实力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训安排，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面实力提升方向制定学习内容；主动利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也
10、可支配不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与。5、集训与自学相结合。实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要主动想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创建员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，主动开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例探讨活动，刚好沟通信息，了解行业动态，达成资源
11、共享，提高分析问题、解决问题的实力，解决实际工作中遇到的问题。四、实施重点1、入职培训(1)目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本驾驭岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位。(2)培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及运用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。(3)实施要求：A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期；B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核
12、；D、参与并通过考核是员工转正的条件之一。2、岗位技能培训(1)目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和相识，驾驭工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。(2)培训内容：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。(3)实施要求：A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训安排；C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。3、经营理念培训(1)目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统驾驭现代管理学问，经营管理实力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。(2)课程内容：思想
13、作风建设；工作问题探讨及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问。(3)实施要求：A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施安排；C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。4、培训师培训(1)目标：培育一批对企忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。(2)培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪
14、与职业素养，信息收集与处理。(3)实施要求：A、集团统一组织支配，实行相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；C、不定期组织沟通活动，信息共享。五、培训积分培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深化调查等方式，核实培训状况后刚好填入员工培训积分表，每季度公布一次。1、培训积分目标：2、培训积分方法：(1)公司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X80 分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分X60
15、 分时给基本积分；成果X60 分时不给积分。B、以培训总结、问卷等形式考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3 分/课次。D、请假程序：1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；
16、经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导
17、另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。(2)公司组织的外部培训：A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分。B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动安排给分。刚好提交了培训报告或行动安排的给基本积分15分；培训报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人干脆上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分1015分；未刚好提交培训报告、行动安排的扣积分10 分。(3
18、)以个人名义参与外部培训及网络培训(以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分)：A、与岗位工作相关(亲密)的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分10分/15分/20 分；B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并刚好提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分1020 分。3、赐予积分程序：(1)内训：各公司培训安排实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理(主管)给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。(2)外训：填写外出培训申请表上交外出培训评估报告、培训(资格)证书复印件至各人事管理部门总经理(主管)给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分
19、。(3)个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理(主管)给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。4、培训积分奖惩：(1)积分嘉奖：年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人(含)以下嘉奖总额600元，人数在20-100人嘉奖总额1000 元，人数在100人以上嘉奖1500 元。(2)积分惩处：年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为惩罚，并不得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理(主管)第12个月当月工资中各
20、扣除500 元作为惩罚。六、日常评估1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训看法调查表，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的.反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2、了解受训人员对学问、技能的驾驭状况，评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。干脆领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；干脆领导考核，假
21、如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，达到培训效果。4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。七、主要措施1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理(主管)为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、说明及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。2、加强内部师资队伍的建设。主动激励和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师。3、建立社会师资的
22、档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，找寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课实力较强的师资，建立相应档案库，满意培训需求。4、建立培训约束机制。把参与培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。5、设立管理沟通平台。要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，并激励其他管理人员主动提交管理论文。在管理人员中培育探讨问题、探讨问题的良好氛围。企业员工培训方案 篇4对培训需求的界定和确认培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如企业员工培训安排的制定，完全是以管理者所认为的职工应当感爱好的东西为基础，那么基本上可
23、以有把握地预言，参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反，假如培训安排是在常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的，那么肯定是个旺盛胜利的安排。很多人(包括管理者和教化工作者)往往拿儿童教化的那一套，移用到成人教化上面来。假如对象是儿童，你可以吩咐他们学这些那些，否则，有你好看的!成人却是有东西须要学习，以便能够生存、就业、华蜜等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会干脆地)惩处他们。儿童教化和成人教化的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而，很多
24、企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训须要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不志向。这些管理者往往会很确定地说我当然知道我们单位的须要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上一、对须要内涵的理解我们当然要有培训的须要，但从效果上来讲，更重要的是要有详细培训什么的须要，亦即由须要引发的、明确的培训
25、目标。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：须要就仅仅是笼统的感觉而已。须要必需详细化、明确化、目标化，这是逻辑上必不行少的环节。二、以推想、而不是深化探讨来实现须要的详细化这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学探讨的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是本身学识、眼界、阅历的限制;对形势的误判;不正确的假设;错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际须要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计20xx年度培训安排培训安排最基本的内容是为
26、什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地安排好后，培训工作便可起先实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果;管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润;受训人员方面的须要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样
27、，越是胜利的培训，对企业的整体管理越有破坏性。第三，用来指导培训政策及其程序的发展实施培训活动经常有很多选择，选择的依据是什么呢?依照该活动对培训目标的贡献大小来做出决策，才是正确的方法。第四，用来规定主持培训的人员必需完成的任务目标是规定主持人员必需完成的任务，来作为他履行职责的导向。仅仅抓好培训方法是不够的，经常会导致与初衷的偏离。设计详细的培训项目，坦白地说，这是企业经理的一个弱项。要科学规划出培训的系统结构、需教授的课程单元、每个单元的任务、必要的材料和道具、完成时间的长短等，会令经理们相当犯难。为避开因个人实力和学识导致的限制，经理有一个很好的和现成的帮手，那就是专业培训机构。一般来
28、说，有声誉的培训机构都能帮助企业进行培训项目的科学设计。这时，经理的工作就转化为对提交设计的审核。这样，通过发挥双方面的优势，使培训项目既有足够的先进性，又能确保为企业的实际状况量身度造。协助资料选购安排选择培训老师一家进行企业培训效果好不好，老师起关键作用。假如老师好，那么味同嚼蜡的课程听起来也会兴致勃勃;假如老师不行，那么内容设计再美丽也达不到培训的效果。因此企业培训的培训师选择肯定要慎重。有的老师虽然理论丰富，但是操作阅历太少，他们给基层操作员讲课，只会离题万里。而有的老师学问面太窄，虽然讲课技巧很好，但是巧妇难为无米之饮。假如他们对着一群高管人员讲课，那么只会漏洞百出。所以企业选择讲师
29、前须要对讲师进行全面了解。支配培训时间支配培训时间也是须要人力资源仔细考虑的事情。因为行业不一样，企业不一样，产品不一样，所以员工的工作时间支配不一样，有的企业上半很紧，下半年很悠闲。而有的企业恰恰相反，他们是上半年很悠闲，下半年很惊慌，所以人力资源的工作人员必需了解企业性质，进行很好的人员搭配，尽量不要让员工学习与工作发生冲突。否则，既达不到学习的效果，反而误了工期，造成企业的双重损失。为什么管理人员和员工尽量做企业内部培训，因为这样不会对工作靠成太大的影响，企业内训既解决了培训效果问题，又解决了时间支配问题，所以内训方式会越来越受企业欢迎。预算限制预算培训费用:作为一个人力资源的专员，你不
30、能只制定培训安排，不做培训费用的预算。否则，你超额的培训费用，企业不情愿支付，你怎么实施培训?培训费用的支付不仅仅是考虑讲师费，同时须要考虑教材、交通、接待、场地、设备等费用。因此，企业的培训预算肯定要依据企业的大小进行核算，当然也跟企业老板对培训的重视程度有关系。假如老板重视培训，那么他会舍得投资;假如老板不重视培训，那么你培训安排做得再好也没有用，他一句话就把你挡回去了，现在企业资金惊慌，这些培训短暂就放一放吧!。推销培训安排:这是人力资源特别苦恼的事情，他们明明知道企业须要培训，也知道如何做好培训，可老板就是不同意，不重视。每次提到培训他就不支持。一旦企业有问题又指责人力资源的人不负责任
31、。对于这个问题，人力资源的工作人员怎么办呢?你们如何把具体的培训安排推销给老板呢?要知道，培训安排没有得到老板的支持，即使你方案做得再美丽也是一张废纸啊!记住，老板不关注过程，他们只须要结果。所以人力资源的工作人员向老板推销培训安排时，不要讲太多的过程，他们听起来很烦，你只须要告知老板，企业培训好的员工将会给企业带来什么结果就行。你只要让老板信任付出就会有回报，当然再多的付出他也情愿。公布培训信息:假如企业年度培训安排得到了老板的支持和审批，那么人力资源部就须要把这个信息公布出来。其实，这也是企业留住人才的一个好方法之一。因为一年快要结束了，许多人都在为来年作准备，有的人想进修，有的人想跳槽。假如员工看到企业的培训信息，发觉有的培训刚好满意了他们的求知欲望，成长需求，说不定员工就会打消辞职的念头。所以企业年度培训安排既可以作为今年的绩效嘉奖，又可能作为明年的工作激励，从而达成双重效益。既满意了企业的愿望，又达成了员工的心愿。第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页