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1、工作分析理论与应用考试复习重点第一章P1第一段【工作分析是的基本依据】工作分析：是指将企业中全部的工作，按其性质（难易程度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作说 明书等人事管理文件，并依据肯定的标准和程序进行归类，以作为聘请考核培训晋升确定酬劳的基本依据。P1任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。职责：职责是指由一名员工担当的各项任务组成的工作活动。岗位：岗位是在肯定的时间内，企业中由特定人员说担当的一项或多项职责的集合。工作：工作是一组主要职责相近的岗位的集合职业（位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。P2工作分析原则（4点）1 .系统原则2 .能级原
2、则（能级代表岗位在企业中的价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高）3 .标准化原则4 .最优化原则P2工作分析的内容（6点）1 .工作职责分析 （是工作分析中特别重要的内容，是确定任职资格的依据，绩效评估的对象）2 .工作流程分析3 .工作权限分析4 .工作关系分析5 .工作环境条件分析6 .任职资格条件分析P4工作分析的项目（15点）1、工作岗位名称2、工作岗位数量3、工作部门4、工作任务5、工作职责6、学问7、技能8、阅历9、教化10、所运用的工具，设备11、与其他工作关系12、体能要求13、工作环境14、工作人员特性（特别实力）15、工作时间P5工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表
3、现在哪几个方面（7个方面）对人力资源管理的贡献1 .使人力资源规划更为精确（工作分析可以精确供应企业中各种工作人员的数量，质量状况，提高规划的精确性）2 .使工作职责更为明确3 .使工作设计更加合理4 .使人员聘请更为顺畅5 .使薪酬体系更为公允P141第三、四段保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康起的作用。保健从人的环境中消退有害健康的事物，它不能干脆提高保健水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，他是防预防性的。保健因素包括公司政 策，管理措施，监督，人际关系，物质工作条件，工资，福利等。但这些因素恶化到人们可以接受的水平常，就会产 生对工作的不满足，但是，但人们认
4、为这些因素很好时，它只是消退了不满足，并不会导致主动的看法，这就形成某 种既不是满足又不是不满足的中性状态。那些能为员工带来主动看法满足和激励作用的因素就叫做“激励因素”。这些因素是能满足个人自我实现须要 的因素，包括成就，赏识，具有挑战性，增加的工作责任以及成长和发展的机会，假如这些因素具备了，就能对人们 产生更大的激励。依据赫兹伯格的看法，管理部门应当相识到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有“激励 因素”才能是人们有更好的工作成果。P149工作设计的方法（10点，大标题）1 .工作专业化2 .工作轮换3 .工作扩大化4 .工作丰富化5 .工作团队6 .压缩工作周7 .弹性工作制8
5、.工作共享制9 .应急工作制10 .远程工作P155学问型员工的特性特点（4点）L自办法识强2.留意自我价值的实现3.亵渎行政权力4.流淌性大P156学问型员工的工作特点（3点）L工作具有创建性2 .工作过程难以监控3 .工作成果很难衡量P156学问型员工工作设计的一般思路（3点）1 ,授权2.重视工作任务特征3 .围绕工作团队进行工作设计 第七章P162工作评价的定义： 通过肯定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值OP162工作评价的特点（4点）1 .工作评价的中心是“事”不是“人”2 .工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3 .工作评价是对性质相同岗位的评判4 .工作评
6、价须要运用多种科学的理论和方法P163工作评价的作用与功能（3点）一.作用1 .以量值表现岗位的特征2 .比较岗位价值的大小3 .为企业岗位归级.分类奠定基础P163工作评价的功能（5点）1.2.3.4.5.以事定岗。 以岗定人。 以岗定责。 以责定权。 以责定酬。依据工作任务量确定岗位数量依据任职资格条件选用岗位任职者依据岗位要求确定任职者的职责依据岗位职责要求赐予任职者相应的权限 依据任职者所担当责任的大小确定其薪酬P165工作评价的步骤（10点）1 .岗位分类（横向分类）2 .收集岗位信息3 ,成立工作评价小组4 .选择评价方法5 .确定评价因素（确定指标）6 确定评价标准7 .试点8
7、.全面实施9 .提交工作评价报告10 .总结P166选择评价因素的原则（3点）1 .全面性2 .可行性3 .好用性P167工作岗位的主要影响因素（4点）1 .工作责任反映任职者的智力付出和心里状态2 .工作技能反映对任职者的任职要求3 .劳动强度反映任职者的体力消耗和生理、心理惊慌程度4 工作环境反映有害因素对任职者健康的影响程度P181工作评价方法（5点，大标题）L排列法定限排列法交替排列法委员会排列法成对比较法组织排列法间距排列法5 .分类法 （是排列法的改进）6 .评分法7 .因素比较法5 .海氏工作评价系统P181排列法定义: 依据各种工作相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行
8、排列的一种工作评价方法。P183排列法的步骤：1、成立评价工作小组2、取得岗位信息3、进行岗位分类4、统一评价标准5、对岗位进行排列6、确定最终排列结果P184排列法的优点：1、简便易行，费用低2、每个岗位作为一个整体来评价排列法的缺点：1、这种方法完全是凭评定人员的主观，缺少科学的评价标准2、要求评价人员有丰富的学问和阅历3、无法确定不同岗位之间的差异4、简洁、粗糙P185分类法定义：是排列法的改进，先对岗位进行多层次划分，然后再依据内容进行归类P186分类法的步骤：1、工作分析2、岗位分类3、建立等级结构及标准4、岗位等级的评定P186分类法的优点：1、简洁，所需经费人员较少2、比排列法精
9、确有、客观3、能如反映组织结构状况4、有较强的敏捷性和适应性分类法的缺点：1、等级说明过于一般化，评价存在主观性2、等级标准在分级结果之后，影响评定结果3、不能说明岗位之间的差距大小P188评分法定义：“称点数法”在先定岗位主要影响因素的基础上，采纳肯定的分值表示每一因素，并按预先规定的标准进行评分，求得分值。P189评分法的步骤：1、确评评价要素及权重2、确定评价项目3、赋于各评价要素点数4、确定要素分级标准5、划分岗级P191评分法的优点：1、科学2、客观3、精确4、相对公允评价法的缺点：1、专业性强2、工作量大3、费时费劲P191因素比较法定义：是混合法，兼有排列法和评分法的特征基本做法
10、：选定岗位影响因素，然后将工资额安排，最终依据工资凹凸确定岗位凹凸P191-192因素比较法的步骤：1、选择标准岗位（具有代表性）2、确定各岗位的共同影响因素（智力 技能 责任 身体条件 工作环境）3、按影响因素分别进行排列4、对每一个影响因素安排工资额5、对其他岗位进行排列P192因素比较法的优点：1、评定结果较公正2、费时较少3、削减了工作量因素比较法的缺点：1、各影响因素在岗位中价值比重，全凭评价人员主观2、操作困难，对工资安排额很难说明P193海氏工作评价系统：是评份法和因素比较法的结合1、学问技能(1)技术学问（实际作业，特地技术，科技领域）(2)管理诀窍（五等）(3)人际技能（基本
11、，重要，关键）2、解决问题的实力（1）思索环境（受监督和指导的程度）（2）思索挑战（创建性程度）3、应负责任(1)行动的自由度（个人受控的程度）(2)影响的性质（个人任务对最终目标的影响）(3)（相应的组织层级及限制财务的程度）P197工作评价的实施要求（6点）1 .要运用科学的技术方法对评价指标进行测定2 .要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑3 .各个部门各个方面的专业人员要协同合作4 .评价人员要有仔细负责的科学精神5 .工作评价必需是动态的6 .工作评价应当公开化P197- 工作评价的实施步骤：1、工作评价的组织与打算（1）工作评价的宣扬与动员（2）工作评价小组的组织（3）评价人
12、员的培训（4）评价的物质打算（仪器，计算机，表格）2、技术测定的实施3、工作评价数据的处理P212选择评价因素的原则：1、择要原则（选择影响较大的）2、相关原则（强相关）3、界限清晰原则4、可比性原则第八章P217岗位分类：岗位分类亦称岗位归级。他是在工作分析的基础上，采纳肯定是的科学方法，按岗位的工作性质特 征繁简难易程度工作责任大小和工作人员必需具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。P217企业岗位分类与公务员职位分类的区分（4点）1.探讨对象不同2 .实施性质不同3 .实施范围不同4 .实施的度不同P219岗位分类的原则（4点）1.客观性原则2 .结构合理原则3 .差别适度原则4
13、 ,动态调整原则P219岗位分类的步骤（4点）1 ,岗位的横向分类2岗位的纵向分类3.编制岗位的等级规范4.建立企业岗位分类图标P220岗位分类的方法：1、岗位调查法（访问法 视察法 填表法）2、工作评价法（评价法 因素比较法 分类法）P221岗位横向分类： 岗位横向分类就是依据各种岗位的不同性质，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划 分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征划分为若干中类；最终，再依据每一种类中反映岗位 性质的显著特征将岗位划分为若干个小类P221岗位横向分类可以参照职业分类方法，职业分类标准主要有以下几种：1、国际职业标准分类2、加拿大职业标准分类3、中
14、华人民共和国职业分类大典P225岗位纵向分类的内容：1、划分岗级（在横向分类的基础上，按难易程度、责任大小、任职要求评价的结果，划分成若干个等级）2、统一岗等（在各岗系分别归级的基础上，评比、平衡，将要素相像的岗级，划为统一岗等）P229岗位纵向分类的实施步骤（7点，选取合适的评价要素统一岗级）L选取适合的评价要素（评价要素反应职业价值观）（最常见的要素：责任、技能、努力程度、工作条件）2 .确定评价要素的等级划分3 .确定各评价要素的权重4 确定评价要素不同等级的点数5 .进行评价划分6 .依据评价结果划分岗位7 .统一岗位P230选择评价要素需留意的选择标准（6点）1 .评价要素的重要性2
15、 .可衡量性3 .共同性4 .相关性5 .相对独立性6 .数量的合理性P222企业岗位横向类方法：1、按岗位实际担当者的性质和特点分类：基本生产岗位协助生产岗位后勤服务岗位2、按岗位在企业中的地位和作用划分：生产物流类工程技术类 行政管理类 后勤类第九章P240人力资源规划：是指依据组织发展战略组织目标及组织内外环境的改变，预料将来的组织任务和环境对组织的 要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而供应人力资源的过程。P241人力资源供应预料下面第一段【人力资源预料是可能人力资源供应状况】人力资源供应预料是指对组织中现有的工作和人员配置的状况进行了解，驾驭组织中现有工作岗位的数量 类型目 前的绩
16、效状况员工所具备的工作技能和提升的潜力 工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应状 况，驾驭组织在将来某一时间内可能的人力资源供应状况。P241人力资源规划与企业人员配置：1 .人力资源供应预料2 .人力资源需求预料3 .人力资源供求的确定4 .人员预算的编制P241人力资源信息系统的内容：1、人员背景资料2、工作历史资料3、员工技能储备4、工作专长5、职业目标追求6、培训与发展的需求7、优势和劣势评价8、发展潜力评价9、个人历史评价资料P242人力资源需求预料的影响因素：1、内部因素2、外部因素3、人力资源自身的因素P243人力资源需求预料的方法（4点）1.现状预料法2 .阅历预
17、料法3,自下而上法4 .统计学方法P244人员预算的编制（5点）1.人员数量2 ,人员类型3 .岗位4.时间5 .薪酬预算P245-246工作分析在员工聘请中的作用：1、通过工作分析，明确组织聘请岗拉所需担当的岗位职责和工作任务，为应聘者供应具体的工作信息2、通过工作分析，明确应聘者应具备的素养水平3、通过工作分析，为聘请人员供应测试标准的依据P246聘请过程中须要明确的信息：1、岗位的目标和意义2、岗位在组织机构中的位置3、岗位任职者须要具备的技能和学问4、工作岗位对职业道德的要求5、工作岗对身体条件的要求6、工作岗位的发展空间及对任职者的挑战P248聘请信息的内容：1、组织名称，性质，业务
18、内容，地点2、岗位名称3、工作职责，目标，部门4、对应聘者的要求5、联系方法P250关键胜任实力的内容（4点）1 .技能2 .认知实力3 .工作风格4 .人际技能P252选拔的方法（6点）1 .面试2 .证明材料与覆历核实3 .业务学问测试4 ,认知实力测试5 .身体实力6 .工作样本测试（公文筐处理 无领导小组探讨 管理嬉戏）P255能岗匹配原理的要点（5点）1 .人的实力有大小2 .不同专长的人无法比较其能级3 .同一系列不同层次的岗位对实力的结构和实力的大小有不同的要求4 .不同系列相同层次的岗位对实力有不同的要求5 .能级与岗位的要求应相符第十章P266 一般来说可从哪几个方面来测定绩
19、效不佳的缘由（4点）1 .技术2.实力3.学问4看法P267工作分析与员工培训的关系（2点）1 .工作分析有利于员工培训需求的确定2 .工作分析是设计员工培训方案的基础P268培训需求分析下面第一段【培训需求分析指的是通过培训解决】培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱时间及努力不会奢侈 在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题回答澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程，而 这些问题可以通过培训解决。P270工作分析与培训需求确定具体步骤（5点）1 .依据组织战略目标须要确定需进行分析的工作。2 .依据该工作岗位的工作说明书列出基本的任
20、务及完成这些任务所需技能学问的清单3 .列出员工完成每项工作任务的具体步骤4 .依据内外部环境的改变重新确认工作任务和所需技能5 .为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表。P273培训方案设计的原则（6点）L明确培训目标2 .了解受训者状况3 .学问型和趣味性相结合4 .留意实际体验5 .考虑个体差异6 .反馈P274常见的培训方式:1、课堂培训2、专题讲座3、学徒式培训4、角色扮演法5、案例探讨法6、头脑风暴法 第十一章P288绩效管理：绩效管理是依据肯定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。P288绩效管理的意义（5点）1 .改进管理效率，提高工作质量2 .帮助员工改进工作，谋
21、求发展3 .为员工培训供应明确方向4 .为制定激励措施供应客观依据5 .它是融洽员工关系的桥梁P289工作分析与绩效管理的关系（3点）1 .工作描述是影响绩效的最干脆因素2 .岗位特点确定了绩效评估方式3 .工作描述是设定绩效指标的基础P291绩效评价中常见的问题：1、绩效标准不明确2、绩效标准不合理3、绩效标准可衡量性差4、评价者主观5、消极沟通6、运用多重标准7、评价指标权重不合理8、评价周期支配不当P294确定关键业绩指标体系的原则（3点）L关键性原则2.可控性原则3.留意行为原则P299培估人员的选择:1、干脆上级2、同事3、被评估者本人4、干脆下级5、其他相关人员第十二章P309影响
22、薪酬的内存因素（5点）1.和责任2.技术和训练3.工作时间4 .工作危急5 .福利及实惠P311要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，须要经过哪几个步骤（5点）1 .工作分析2.工作评价3,薪酬调查4.薪酬定位5.薪酬结构设计6 ,使绩效考核更为可观7 .使员工培训更为有效P6工作分析在人力资源管理中的应用（10条）教材整体书讲的都是它1、工作分析与定编定员管理2、工作分析与任职资格确定3、工作分析与职业生涯发展规划4、工作分析与人力资源规划5、工作分析与聘请选拔6、工作分析与员工培训管理7、工作分析与薪酬管理8、工作分析与绩效考核9、工作分析与员工晋升，调动10、工作分析与劳动平安P9工作分
23、析的起源：古希腊 思想家苏格拉底工作分析的早期发展：19世纪末20世纪初 美国工程师 泰勒1 .工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生。2.1747年，狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查探讨,了解各种工作的程序，有人认为这其实是一次 工作分析过程。3 .系统的工作系统分析最早出现在19世纪末至20世纪初。4 .探讨会成员摩里斯威斯利于1922年提出了一套有关工作实力的指标体系。其次章P16传统工作分析方法（8点）1、面谈法与任职者面对面的交谈，获得工作信息；个别面谈集体员谈主管领导面谈2、问卷法让员工书面形式回答有关工作岗位的问题，获得工作信息；3、关键事务法具体记录关键事务，分析
24、岗位特征4、视察法工作分析人员干脆到现场，针对特定对象工作活动进行视察；干脆视察，阶段视察，工作表演5 .工作日志法写实法，任职者按时间依次具体记录工作内容与过程，然后归纳和总结6 .主管人员分析法由主管人员记录所属员工的工作任务和责任7 .资料分析法对现有资料记录的分析8 .实力要求法P16面谈法应留意的问题1、敬重被询问者，看法恳切、热忱、留意讲话方式2、与主管领导亲密协作，找最了解工作内容的员工3、面谈环境适合4、说明面谈的目的和意义，消退误会5、问题全面，分清主次，列提纲6、把握提问技巧7、结束后请任职者和主管核对P19在设计问卷时，应留意的几点（6点）1 .要依据工作分析的目的确定须
25、要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。2 .问题应有针对性，语言应清晰简洁易懂，必要时可附加说明3 .问卷的具体项目可依据须要进行调整，内容可简可繁。4 .易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5 .问题的排序要有肯定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等依次排列。6 .采纳不同形式提问，有助于引起回答者的爱好。P26视察法的种类（3点）1 .干脆视察法 3 .阶段视察法 3 .工作表演法P30工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析：系统侧重于分析供应产品和服务所须要的任务和行为1、
26、职能工作分析法2、任务清单分析系统（目标分解法）3、管理人员职务描述问卷4、海氏支配5、工作信息模型6、职业分析清单法P31职能工作分析法：美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人,数据资料及物品等的特性，并在此基础上编写工作描述工作说明书和工作规范的一种方法。P32职能工作分析框架：1、完成什么与该做什么2、工作者的职能3、完整意义上的工作者（必需具备三种技能：通用技能，特别技能，适应性技能）4、工作系统P40海氏支配的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括哪几方面（5点）1 .该职务对于组织的适合程度（包括重要的组织关系和外界关系）2 .关于协助机构的一般组
27、成。这包括为任职者岗位服务的各种协助机构的每一主要功能的简略描述，如规模,类型 及其存在理由。3 .工作所需的技术性学问.管理性学问和人际关系学问的一般性质。4 .解决问题所需了解的特性，包括这项工作必需解决的主要问题，这些问题之间的差异。5 .在解决问题和进行工作时，所受的限制以及拥有的自由度。P41职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中还包含工作目标，并分为哪 几种类型（5点）1 .接受的信息2.心理活动3 .工作行为4 .工作目标5 .工作背景P42人员导向型的工作分析：系统强调胜利完成工作任务和行为所需的个体工作者的学问.阅历.技能.实力,天赋和性
28、格特征1、工作要素法2、临界特质分析系统3、工作分析问卷4、体能分析法5、工作要素清单法P42工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类（5点）1 .学问。包括专业学问的驾驭程度 外语水平 学问面等。2 .技能。只要指计算机运用技能 驾驶技术 机器操作技术等。3 .实力。主要指口头表达实力 推断实力 管理实力等。4 .工作习惯。主要包括对工作的酷爱程度 担当超负荷工作的意愿 工作时间规律性等5.特性特点。主要包括自信 主动性 独立性 外向内向等。P49工作要素清单法，对每一种要素的评价可分为哪几级（3点）1 .在工作中是否不存在。2 .在工作中是否存在但并不重要。3 .在工作中是否存在而且重要。第三
29、章P50工作分析的实施过程：工作分析前的打算，工作信息的收集，工作信息的分析以及工作分析结果形成P51工作分析的目的:1、2、3、正确相识工作编制或修改工作说明书对工作进行再设计明确岗位的资格要求，制定聘请标准制定培训支配，提高培训的针对性和效果明确工作任务，权力，职责的关系，削减相互推诿现象 进行工作评价，平衡薪酬，实现公允，公正对工作绩效进行评价，提高客观性和公正性P52工作分析系统的选择应考虑哪几种要素（5点）1 .工作的结构性2 ,产业的类型3 .工作结果和过程特征4 .企业价值观5 .探讨对象（工作高度结构选工作导向型，结构低选人员导向型）（传统产业选工作导向型，学问型产业选人员导向
30、型）（工作结果大量且一样时选工作导向型，工作结作多样化选人员导向型）（假设为经济人选工作导向型，假设为自我现实人选人员导向型）（销售人员，技术人员，税务人员，会计人员选人员导向型）P58工作分析所需信息的主要类型有哪几种（4点）L工作活动2 .机器设备3 .工作条件4 ,对任职者的要求P60工作信息的收集者有哪几种类型（3点）1、工作分析专家.2、工作任职者3、工作任职者的上级管理P62工作分析信息来源主要有哪几种（4点）1 .书面资料2 .任职者的报告3 .同事的报告4 .干脆的视察P64工作信息的收集方法下面第一段第2句，其次段第1句，第三段第1句，第四段第1句有以考察工作为中心的方法，也
31、有以考察任职者特征为中心的方法。在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。其次，选择收集工作信息的方法时，要考虑 所分析岗位的不同特点，另外，选择工作收集方法时，还应考虑实际条件的限制。P65常用的工作信息收集方法:1 面谈法2、问卷法3、视察法4、工作日志法P65面谈法的优缺点（其次段）任何一种收集方法都不是完备的，它总是优点和缺点共存的。面谈法的优点是：可搜集到较多的信息，对工作方面的 信息可以了解的更为深化，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作看法 工作动机等；可以简洁而快速地收 集工作信息，应用面广；能够刚好进行限制和引导；可以得到拘役精确 直观性强的信息；能
32、够有机会使受访者更了 解工作分析的目的和必要性。面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈， 他们往往简洁夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；假如工作分析人员没有特地的面谈沟通技巧，就会导 致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工作描述的比实际状况更困难更重要，而面谈者却没有实力对 此信息进行判别。第四章P73工作描述的含义：用书面形式对组织中各类岗位的工作性质工作任务工作职责与工作环境等所做的统一要求。 P73-74工作描述的应用：1、聘请（为应聘者供应工作介绍，从而确定自己是否感爱好；聘请人员可以依据工作描述来确定测试内容）2、培训与员工发展
33、（工作描述能够列出工作所需的学问，技能，实力等，与实际绩效做对比，确定差距）3、人力资源规划4、绩效评估（工作描述在绩效评估中最干脆的应用是绩效标准的确认）5、工作评价与薪酬管理6、职业生涯设计7、工作设计8、员工平安9、组织结构设计10、明确责任权限及工作关系11、新员工培训12、协调劳动关系P75工作描述的基本内容（7方面）【简答】工作描述的基本内容包括工作识别，工作编号，工作概要，工作关系，工作职责，工作条件与工作环境。1.工作识别，又称工作标识或工作认定，其作用是将该工作与组织中其他工作区分开（1）工作名称 代表员工地位，反应主要职责，指明其在组织中的位置（2）工作地点 工作部门干脆上
34、级岗位工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间2、工作编号，又称岗位编号或工作代码，目的在于快速查找，每个工种都有一个代码，表示工作的重要特征。3、工作概要，是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。4、工作关系描述，又称工作联系。是指任职者与组织内外关系。显示了权力关系和晋升路途（1）所属工作部门，（2）干脆上级岗位，（3）干脆下级岗位，（4）与该岗位发生联系的岗位，（5）此工作可晋升平调的岗位。5、工作职责，包括工作的职能与责任，是工作描述的主体，（1）工作活动的内容（按重要程度排序逐项列出，前注明工作时间百分比）（2）工作权限（包括决策权限，对他人监督权限
35、，经费权限）（3）工作结果（绩效标准（4）与上级和下级的权责关系（5）对公司的经营责任（6）所运用的机器设备6、工作条件与工作环境，包括：物理环境和心理环境，一般是指工作的物理环境。（1）工作场所（2）工作危急性（3）职业病（4）工作时间（5）工作平衡度（6）工作环境的舒适程度P82工作规范的含义：指任职者要用胜任工作必需具备的资格与条件说明白一项工作对任职者教化，阅历，学问，技能，体能和特性特征的最低要求 工作规范是工作说明书的重要组成部分P82工作描述与工作规范的区分（1）工作描述是以“工作为中心”对岗位进行说明，为工作评价、工作分类供应依据工作规范是说明什么样的人才能胜任本岗位的工作，为
36、聘请，考核，选拔，任用供应依据（2）工作描述内容广泛工作规范只针对人员任职资格P83工作规范的内容（一般人员）（1）身体素养（2）心量素养（3）学问阅历身高体形力气耐力健康视觉听觉知觉文化专业学问技能阅历（4）职业品德职业品行P83工作规范的内容（管理岗位）（1）职责要求（2）学问要求：最低学历 专业学问 政策法规 管理学问 外语水平 相关学问（3）实力要求：推断力理解力组织力决策力开拓力语言力业务实际力（4）经验要求：工作年限 从低到高的岗位经验P88工作说明书的含义：对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法.工作应用实例.工作 条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统
37、一要求。工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，它是人力资源管理活动的基本依据。P89工作说明书的内容1、工作标识（名称 所属部门岗位级别 文件编号 岗位的干脆上下级）2、工作概要（对工作职责和工作性质的简洁描述）3、工作职责与任务（1）以动词开头（2）依据重要性排序，也可以依据工作流程排序（3）注明工作活动的时间百分比，和重要性（4）注明工作应完成的时间（5）对岗位工作的种类，困难程度，技能要求程度等进行表述4、工作联系（各种工作关系及频繁程度）5、工作的绩效标准（对每一项职责，任务形成具体的业绩标准）6、工作环境条件7、工作规范P92工作规范包括哪方面的内容（6点）1 .学问背景，包括教
38、化程度.学问结构.专业类型等。2 .与工作相关的工作技能，实力要求。3 .所需上岗资格与培训。4 .所需工作阅历。5 .所需运用的工作.设备.仪器和协助设备。6 .对任职者的特别要求。P92工作说明书编写中存在的问题：1、对工作说明书的内容结构相识不清2、对工作职责界定不清3、编写存在随意性和盲目性4、内容零乱不成体系P93编写工作说明书，应留意哪几个方面（5点）【简答】1 .高层的支持和认可。 取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持。2 .员工的参加和协作。3 .逐步分层实施。开展工作分析与调查，界定部门职责，分解部门职责，分解部门工作任务。4 .运用规范用语。规范工作说明书的描述方
39、式和用语关系到工作说明书的质量，因此这一工作不容小视。5 .建立动态管理机制。可持续的更新P95编制工作说明书的一般准则（8点）【简答】1 .确定工作说明书的内容。内容要依据工作分析的目的加以调整，可简可繁2 .选择工作说明书的格式。采纳叙述形式，也可采纳表格形式。3 .界定岗位。必需指明工作范围和性质。4 .运用专业词汇。选用最专业的词汇来表示，如分析，搜集，分解，监督等。5 .运用规范文字。应运用规范文字填写，字迹要清晰，地方不够可续页。6 .运用正确的表达方式。简明干脆的语言，每句开头用动词，不必要的词语应省略，7 .运用统一的格式。最好统一格式，留意整体的协调，做到美观大方。8 .多层
40、次多角度审核把关。须要企业最高层领导.人力资源管理部门,典型岗位代表.部门经理及主管.员工代表.外 聘工作分析专家协同工作，共同审核把关。第五章P109岗位设置的原则（5点，大标题）1 .最低范围数量原则2 .有效协作原则3 .关系协调原则4 .有效管理宽度原则5 ,经济化.科学化,合理化和系统化原则PHO定编定员的含义： 在企业发展战略的指导下，进行企业结构的设计，对职能分解，依据须要设置岗位，并执行岗位的具体工作人员P1H定编定员的原则（4点）L工作效率原则2 .科学性原则3 .合理性原则4 .岗位、人员比例关系协调原则PU3定编定员的方法（5点）1 .按工作效率2 .按设备3 .按岗位4
41、 .按比例5 .按组织机构.职责范围和业务分工P115岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式一.企业岗位设置总表：岗位编号，岗位部门，岗位名称二.部门岗位设置表：这种表主要是介绍部门内有几个岗位，以及每个岗位的工作职责等，每个部门都要有一张岗位 设置表P119岗位标准的编写程序（6点）【简答】1 .调查访谈2.3.4.5.6.制定岗位标准编写规范 组织编写岗位标准 审核岗位标准岗位标准的实施岗位标准的修订第八早P132工作设计的概念：为了有效地达到组织目标与满足个人须要而进行的工作内容、工作职能、工作关系的设计。工作设计分为两类：一是对企业重新设置的工作岗位进行设计；二是对已
42、经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。P133工作设计的基本原则（3点）1 .效率原则2 .工作生活质量原则3 .系统化设计原则P134工作设计的内容1、工作任务2、工作职责3、工作关系4、工作结果5、对工作结果的反馈6、人员特征7、工作环境P134-135工作设计的要求1、确保组织任务的顺当完成（首要的任务）2、有于发挥人的实力，提高组织效率3、明确岗位职责4、应考虑现实的可能性P135工作设计的一般步骤：1、需求分析工作设计的第一步是对原有工作状况进行调查诊断2、可行性分析3、评估工作特征4、制定工作设计方案5、评价与推广P137古典工作设计理论下面两种方法一 .工业工程
43、方法。，泰勒的科学管理原理是系统设计工作岗位的最主要方法。进行工作设计的基本途径是时间以动作探讨；进行工作设计的核心是把每 一个岗位的操作都化简为最基本的动作，并在严密的监督下完成操作，这事实上是一种工作简化。缺点：是把工作简化的追求走到了极端二 .工业心理学方法。雨果。闵斯特伯格工业心理学之父1、最适合的人，2、最适合的工作，3、最志向的效果。P140现代工作设计理论（6点，双因素理论柔性工作设计理论）1 .双因素理论赫兹伯格激励因素和保健因素称为双因2 .社会技术系统理论特里斯特和埃默建立工作群体和培育组织气氛3 .工作特征理论哈克曼和奥德姆针对有高层次须要的工作者4 .跨学科理论5 .HP工作设计理论6 .柔性工作设计理论