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1、薪酬绩效管理制度2022年9月5日别标准最高的岗位套级。第二十六条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工 薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过彼，由人力资源部自 次月起执行，并通知各部门。第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结 果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和 考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部 门和被考核部门进
2、行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过彼，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十八条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑暂时降级使用或 者者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑暂时降级使用或者 予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或者对考核结果有异议，有权在 考核结束彼（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。 员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材
3、料进行审核处理，并将结果反馈给相关 当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告接1 个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理， 将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。第五章附则第三十条 本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经 理办公会负责解释。第三十一条本规定从2022年12月1日起开始实行。第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过接执行。附件附录1:员工薪级薪档表样式薪级薪档表薪档 薪级12345档差Ml50005500600
4、065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部 n： 岗位：部门经理：考核期间：年 月 日至 年 月 日一、目标绩效(P1)序号指标权重(B)指标解释及评分标准评分办法备注二、行为绩效(P2)序号指标权重指标解释及评分标准评分办法备注员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字:员工姓名：部 门：岗位：部门经理：考核月份:年 月考核人:部门经理签字:人力资源部经理签字:一、目标绩效考核结果(P1)序号指标权重指标解释及评分标准评分加
5、权得分,黑责效分数(E二ED)二、考核说明与改进建议序号指标考核说明改进建议考核人签字：被考核人签字:员工姓名：部 门：岗位：部门经理：考核年度: 年 考核人?一、整体考核结果目标绩效评分行为绩效评分整体绩效评分二、目标绩效考核结果序号指标权重指标解释及评分标准评分加权得分效分数（E二LD）目标考核说明与改进建议序号指标（A）考核说明改进建议三、行为绩效考核结果序号指标（A）权重（B）指标解释及评分标准评分得分（D=B*C）效分数（E二ED）行为绩效考核说明与改进建议序号指标（A）考核说明改进建议考核人签字：被考核人签字：四、岗位与薪酬调友冬建议部门经理签字:人力资源部经理签字:一、基本信息：
6、被考核人姓名：部门!岗位:考核人姓名：部门：职务：二、主要内容申诉内容申诉要求考核人意见部门经理 意见人力资源部 经理意见主管领导 意见人力资源主管 领导意见公司意见员工意见备注：员工对处理意见满意或者没故意见，将处理结果交人力资源部备案。如果故意见, 按照本表的顺序进行逐级申诉。部门平衡计分卡BSC维度指标名称目标值权重指标定义及说明量化财务类客户类内部运营类学习与成长类第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身 实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业 效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条
7、本制度旨在奖励先进、催促接进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人材、留住人材、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度合用於公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度合用的人员分类:1. 中层管理序列：各部门正（副）经理；2. 市场序列：对公司产品销售及市场开辟承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开辟等部门的员工；3.咨询序列：指对业务运营或者管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;4.辅助序列：指从事职能或者从事接勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度合用的部门：
8、公司暂时不设部门，以彼根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部份构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部份及比例具体参见下表:薪酬部份 序列月度工资季度奖金年度奖 金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序 列3000200030005000三险一金加通讯补 贴市场序列200010005003000三险一金加通讯补1贝占咨询序列200010005003000三险一金辅助序15008003002000二险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的
9、是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应於一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前 发放。2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工 比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。3、 季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季 度结束彼次月5日前发放。4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反 映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正 接实际工作月份比例发放。5、福利津贴此部份为非风险性津贴，不参预绩效考核。第三
10、章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。第九条 月度绩效工资的发放按月度发放。计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X月度部门绩 效考核系数；第十条 季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X季度部门绩效考 核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考 核系数XK1 （年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效 考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入
11、在 公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Z （各部门考核指标得分X权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布，参见下表:年度考核考核结果优秀螃称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第十三条 中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放 岗位工资按月发放。第十五条月度绩效工资的发放 按月度发放。计算公式为：普通员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X月度
12、个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。计算公式为： 普通员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门普通员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核系数XK1 （年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门普通员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核 系数；非职能部门普通员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目 标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立
13、考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部 牵头。考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表:综合考核结果 A B C职能部门C0%60%20%非职能部门Q V0%50%20%根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制 分布，参见下表：门线及核结果 员工考核励、比例广、ABC优秀15%10%5%良好15%10%5%称职70%65%70%基本称职015%15%不称职005%第二十条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕
14、业生实习期薪N标准为1800元。实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。第五章薪酬调整第二十一条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。第二十二条公司整体薪酬的调整:公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况、企业发展战略的变化，或者公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵 循工资总额增长幅度低於公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低於劳动 生产率增长幅度的原则。当公司浮现经营艰难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。第二十三条员工薪级的调整:员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确
15、定采取“就近”和“就高 不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核 定工资。第二十四条 员工（含中层管理人员）个人薪档的调整:1 .年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2 .年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3 .年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4 .年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人 所在薪级中降低1档。5 .年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”， 如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档;若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称 职”,如不调整岗位或者解除劳动合同，可继续降低1档。第二十五条 如浮现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级