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1、2023年自考人力资源开发与管理复习笔记第一章人力资源管理战略性思索一、选择题(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源(2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素(4)人力资源管理经验了四个阶段：初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶 段(5)初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心(6)人事管理阶段以工作为中心(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度(9)20世纪50年头，彼得德鲁克提出人力资源的概念(10)比尔等人的管理人力资本的出版端庄着人力资源管理向战略人
2、力资源管理的飞跃(11)企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1)人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动实力的人口总和三、简答题1、人力资源的特点(1)人力资源是以人为载体(2)人力资源是能动性的资源(3)人力资源具有动态性和时代性(4)人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获得整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标(1)取得人力资源最大的运用价值(2)发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务(1)吸引及选聘组织真正须要的各类人才(2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3)为人才供应训练和发展的机会，使他们不断增加实力5、人力
3、资源战略制定的程序内外环境分析战略制定战略实施战略评估6、人力资源战略制定的方式整体型双向型独立型7、企业的三大基本经营战略成本事先战略产品差别化战略市场焦点战略8、企业的发展四种战略成长战略维持战略收缩战略重组战略9、人力资源战略可分为诱引战略投资战略参加战略10、基于战略的人力资源管理体系构成(1)基于战略的人力资源规划系统(2)基于素养模型的潜能评价系统(3)基于KPI指标的考核系统(4)基于业绩与实力的薪酬安排系统(5)基于职业生涯的培训开发系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特作用(1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创建独特的价值(2
4、)企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特别人力资本是稀有不行代替的(3)认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以仿照的(4)组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果其次章人力资源规划一、选择题1、人力资源规划分为：总体规划详细规划2、制定人力资源规划的原则：实效性兼顾性合法性以展性动态性3、人力资源规划流程：信息收集与处理总体规划与分析制定实施安排4、人力资源需求预料的特点：科学性近似性预料的数值相近局限性5、人力资源预料的程序：现实人力资源需求预料将来人力资源需求预料将来流失人力资源预料6、人力资源预料的方法：阅历预料法微观集成法描述法工作探讨法德尔非
5、法趋势分析法比率分 析法散点图法回来分析法7、人力资源规划执行层次：组织层次跨部门层次部门层次8、人力资源规划的原则：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则简答题1、人力资源规划的定义(1)人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状(2)人力资源规划要保证组织人力资源与将来组织发展各阶段的动态适应(3)人力资源规划在实现组织目标的同时，也注意个人发展2、人力资源规划的目标(1)获得并保持肯定数量和质量的员工(2)充分利用组织内部现有的人力资源(3)能够预料组织中潜在的人员过多和人员不足(4)与组织中其它业务规划相联系(5)削减组织在关键技术环节对外部聘
6、请的依靠性3、人力资源规划的作用(1)是组织战略规划的核心部分(2)是适应动态发展的保证(3)是各项人力资源管理工人的起点(4)有助于限制成本(5)有助于调动员工主动性4、人力资源规划的内容人员补充-运用调整-人力接替-教化培训I-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯5、人力资源管理信息系统的作用(1)改善企业人力资源管理的效率(2)提高组织人力资源管理水平(3)增加企业员工的组织认同感第三章工作分析与工作评价选择题：1、作分析的结果工作规范工作说明书2、工作分析的过程打算阶段调查阶段分析阶段完成阶段3、工作分析的方法定性方法：问卷视察工作参加面谈工作日志关键事务工作任务清单定量方
7、 法：职位分析问卷PAQ法功能性工作分析FJA法职位评级FES法工作对人提出的要求弗莱希曼工作分 析系统面谈法4、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬安排基础理 体现企业价值导向5、工作分析方法排序法分类法评分法要素比较法简答题：工作分析对人力资源管理的重要作用(1)聘请和甄选的基础(2)为培训和开发方案制定基础(3)为绩效评价奠定基础(4)为酬劳确定基础(5)为员工职业生涯规划奠定基础(6)为人力资源规划奠定基础第四章员工招募与甄选简答题：1、聘请的原则(1)公开(2)公允就业(3)竞争(4)全面(5)量才(6)人数适量2、组织政策对聘请的影响(1)是否供应内部晋升机制(2)组织的薪酬战
8、略(3)组织的职业平安保障(4)组织对自身形象的宣扬3、聘请的程序(1)制定聘请安排(2)建立特地聘请工作小组(3)确立聘请渠道(4)甄别录用(5)工作评估4、面试测试的主要内容(1)仪表表达实力逻辑思维实力自我认知实力心理素养(6)成就动机求职动机(8)爱好爱好第五章管理人员评估简答题：1、管理人员评估的目的和意义(1)为管理人员的充分合理利用供应信息(2)为选拔任用管理人员供应依据(3)提升管理人员的工作绩效(4)为管理人员的奖惩和各种利益安排供应参考2、管理人员评估存在的问题(1)主观随意性(2)方法单一缺乏科学性(3)评价指标不全(4)评价结果缺少后续支持素养特征可塑性发展性管理人员素
9、养的特点情境性互补性人格的困难性个体性整体性稳定性合成性3、管理人员测评内容管理人员动机 管理人员的职业爱好 管理人员人格特征 实力倾向测验 企业管理基本技能测验4、管理人员测评方法评价中心特点用了多种测试手段动态测试情境性 成本高时间多第六章绩效考核与管理体简答题：1、目前绩效管理中存在的问题(1)与战略实施相脱节(2)仅仅被视为一种专业的人力资源技术(3)被给予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动(5)考核指标没有重点(6)不能协调短期和长期绩效之间的关系(7)仅仅是为了奖金安排(8)过程中忽视员工参加2、绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体3、绩效管理的功能
10、：管理方面员工发展方面4、绩效管理的原则：三公有效沟通 全员参加 上下级同时评价5、绩效考核流程(1)确定考核要素确定考核指标考核者训练考核实施考核结果反馈6、考核内容(1)业绩考核看法考核实力考核7、考核指标(1)客观指标主观指标8、考核方法(1)量表考核法强迫选择法关键事务法行为锚定法(5)正态分布法排队法两两比较法(8)评 语法综合评分法9、绩效管理效果评估(1)信度(2)效度可接受度(4 )完备性10、绩效考核方法(1)目标管理平衡计分卡(3)KPI关键业绩指标KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执 行效果的监测指针。通常状况下，用来
11、反映策略执行的效果。第七章激励与医疗所薪酬管理1、薪酬的构成：基本工资绩效工资奖金福利非货币酬劳2、薪酬的功能对于员工 经济保障功能心理激励功能 社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流淌 中的市场价值对于企业 成本限制 改善经营绩效 塑造和强化企业文化3、薪酬战略的特征战略性激励性敏捷性沟通性4、薪酬设计的确定性因素有组织劳动力市场工作员工5、失业保障制度的特点普遍性强制性互济性6、医疗保障特点普遍性困难性短期性常常性第八章职业培训1、员工培训的意义(1)适应环境的改变(2)满意市场竞争的须要(3)满意员工自身发展的须要(4)提高企业的效益2、员工培训的十大误区(1)培训没有用(2)有阅历
12、的员工不须要培训(3)只员工培训就可以了(4)培训不合算(5)培训很简单(6)没有足够的时间(7)员工不合作甚至反对(8)没有优秀的培训资料(9)没有合格的培训师(10)我们不知道如何培训3、员工培训体系须要评定方案设计实施评估4、员工培训的评估标准(1)受训者的反应(2)学习测试(3)行为影响评价结果第九章职业生涯管理1、职业生涯管理的内容(1)组织发展目标的宣扬教化(2)建立员工资料档案(3)为员工供应相关信息(4)设立员工职业生涯发展评估中心(5)建立奖赏升迁制度(6)员工的职业生涯规划训练与教化(7)协调员工职业生涯规划的冲突2、职业生涯管理的意义对于企业(1)职业生涯管理是企业资源合
13、理配置的首要问题(2)职业生涯管理能充分调动人的内在主动性(3)职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证对于个人(1)有利于增加对工作环幸免的把握实力和对工作困难的限制实力(2)通过组织职业生涯管理，能够获得更好地相识自己的机会(3)利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系(4)可以实现自己价值的不断提升和超越3、良好的职业生涯规划的特性(1)可行性(2)适时性适应性持续性现实振动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距4、职业生涯管理的实施 人员保证 制度保证5、职业生涯管理的阶段 职业打算阶段018职业探究阶段职业1824确立阶段2545职业中期4560 职业生涯后期60以上
14、下第十章劳动关系管理1、劳动关系的特征(1)劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有干脆的联系(2)劳动关系的双方当事人，一方是劳动者一方是供应生产资料的劳动者所在单位(3)劳动关系兼有同等性和隶属性(4)能提高企业的盈利实力，削减罢工等(5)有利于管理者的晋升(6)能够帮助避开纠纷(7)有利于处理日常管理中的很多问题(8)发展专业化的管理2、劳动者的权利(1)同等就业和选择职业的权利(2)有取得酬劳的权利(3)享有休息和休假的权利(4)有获得劳动平安与卫生爱护的权利(5)有接受职业技能培训的权利(6)有享受社会保险和福利的权利(7)有提请劳动争议处理的权利3、劳动关系的调整机制(1)立
15、法(2)企业内部(3)劳动争议处理(4)三方机制(5)劳动监察4、劳动合同的特征(1)主体是特定的(2)当事人法律地位同等(3)劳动合同履行过程中的隶属性(4)劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现5、劳动合同的法律约束力(1)一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立(2)当事人必需严格履行劳动合同反规定的义务(3)未经协商，当事人不得随意变更，境减合同内容或终止合同(4)用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力(5)任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务(6)双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，
16、均可向当 地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼6、劳动合同的内容法定内容：(1)合同期限(2)工作内容(3)劳动爱护和劳动条件(4)劳动酬劳(5)劳动纪律(6)合同终止的条件(7) 违反劳动合同的责任约定条款：试用期保守商业隐私补充保险和福利待遇其他事项7、劳动合同订立的原则(1)同等自愿协商一样不得违反法律目的、程序、行为、内容、主体8、集体合同分类标准性条款目标性条款程序性条款9、集体合同的订立程序(1)集体协商(2)审议(3)签字(4)报送审查备案(5)公布10、劳动争议的一般调整方法：协商斡旋调解仲裁审判11、劳动争议处理的原则合法公正刚好快速时效