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1、关于人力资工作方案范文关于人力资工作方案范文 首先，我很感谢公司领导给予我这样一个时机，可以荣幸地参加公司人力资这个团队。初入公司，第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察理解公司现状，理解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作气氛、布局规划等，从小的细节方面去融入公司这个大集体，作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地理解。目前我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚慎重的态度加紧学习的。后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘，以下是我的工作方案与思路，如有不妥之处，望上级领导指出。一、劳动合同标准劳动用工管理，针对公司的部门多，用工形式、性质不统一，签订期限多样等
2、实际情况，工作思路如下：1、新进员工根据工种属类，及时地签订劳动合同。建议新进员工在办理入职手续时，就应先签订劳动合同，并在入职培训时统一对员工进展劳动合同条款的讲解，让员工清楚理解劳动合同的详细条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。2、新员工合同信息随员工根本信息同步录入系统，尽量减少漏签情况的发生。3、合同续签，至少提早一个月与员工本人进展沟通，包括公司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的，及时联络员工上级，进展多方面的沟通，协调处理，假设最终会谈失败，不再续签，公司应提早一个月出具不再续签劳动合同通知书。4、针对目前公司关于合同期限的规定，建议作如下调整：新进人员合同期限统一为3年，续签为
3、5年，第三次签订直接签无固定期限合同。因目前公司规定职员劳动合同期限为一年，期限过短，较快到达需签无固定劳动合同的地步，对公司来讲是相对不利的。备注：不管合同如何书写期限，或者员工是否知晓无固定期限合同事宜，除非员工本人书面提出，否那么第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同。二、招聘事宜足够的人力资供给和高素质人才的引入，是公司可以持续快速开展的重要保证之一，针对公司目前状况与可使用的招聘资，本人的工作建议与思路如下：1、建议大力开发和推广员工推荐渠道，根据招聘岗位的级别与招聘难度，定出每个岗位的推荐奖金，定期向全司发布需推荐岗位，推荐成功的可获得相应的奖金。推荐奖金不能只限于普工招聘。2、
4、合理使用现有招聘渠道，合理使用，针对不同的渠道特点，分类投放招聘职位，技术类人才重点用xxx招聘，前程无忧主要用于招聘管理与营销人才，一般文职等可使用58同城等免费渠道。3、开发新的招聘渠道。如今是信息化时代，招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等，微信、微博、人力资经理推荐等已逐渐成为一个新兴的招聘渠道，并展现出不错的有效性，后续可在此方向跟进使用。另外，校园招聘也是一个不错的选择，一般而言，应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。4、施行招聘方案申请机制，部门需提早制定年度、季度、月度招聘方案，尽快减少临时招聘的情况出现。5、标准招聘流程与职位描绘。所有职位的发布与招聘需以人力申
5、请单为准，无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位，应暂不予招聘，直至流程完成为止。尽快完成职位说明书的编制，并从中衍生出各个岗位的职位描绘，以便能在招聘过程中更快速准确的引入适宜人才。 以上是我的工作思路与简单方案，如有不妥之处，望上级领导能及时指出。在往后的日子里，我希望可以得到更多的学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。关于人力资工作方案范文一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资标准化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资管理操作流程
6、体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资管理体系，完善本公司的人力资管理制度，逐步实现公司人力资标准化管理。各项制度建立方案于20xx年6月30日前完成。1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进展沟通，理解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答
7、新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进展统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方法，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去施行，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习主动分子，并颁发证书。3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、理
8、解公司行为标准、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适宜企业开展的条款内容进展修改，再者对出现争议的条款进展细化，再者补充新的内容，如根本礼仪标准等。4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬构造进展调整，以便配合绩效管理的施行，同时对福利制度进展完善。5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进展集团化的管控，将对集团的职级进展梳理，按行政系列、专业系列进展划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
9、6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步施行绩效考核，对每个月的考核情况进展总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适宜各公司的绩效管理需求。二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质目前集团下属子公司，员工整体根本思想认识、效劳认识、日常根本礼仪常识、业务知识，还有待进步。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训方案，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、根本素质培训分类，并实行年度培训积分制。1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的根本情况、学习日常根本礼仪常识等，由集团人力资部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将搜集相
10、关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训完毕后进展书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的根据。2、业务知识的培训，主要是提升员工业务才能学习，从而进步工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进展，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析p 相结合的方法进展，培训后进展实际操作或理论知识书面考核。3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方法，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方法施行，如管家员日常根本操作标准技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。4、根本素质培训
11、，主要是进步员工日常行为标准的培训，通过此类培训从而进一步进步员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、根底岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方法进展。5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进展一定数量的学习，并一起进展分享、讨论、写学习心得、考核等。6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作认识。20xx年方案进展三次外出拓展培训。培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同
12、职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对主动参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升20xx年各公司将实行新的绩效考核形式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进展不断的总结，找出更适宜部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身缺乏方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作才能、业务技能等方面得到不断的提升。地产公司、物业公司新的绩效考核方案方案在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案方案在20xx年4月试行。四、做好人才储藏，及时补充所缺、所需人才
13、随着公司的多角化开展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步进步，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进展人才的储藏。1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养方案，通过绩效考核选出业务才能出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业开展规划，提供开展平台，留住骨干员工，保证公司的持续开展。2、通过人才网站、参加现场招聘会等方法，储藏公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储藏人才库中挑选，尽快补充，保证工作正常进展。3、对于新开发的工程提早做好招聘方案，找寻到企业需要的人才。五、完善薪酬福利构造，进步市场竞争力为了
14、配合新的绩效考核形式，拟对原有薪酬构造进展一些调整，以便更好的推动绩效考核的施行，到达鼓励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。六、建立和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作认识强，是企业持续、稳定开展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作指标任务。在日常公司活动中，我们方案组织开展一些有利于团队建立的活
15、动。关于人力资工作方案范文20_年，人力资部将面临管理全面晋级，开展战略是否与人力资战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资管理对于人力资部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资部在日常管理运行方面，进入标准化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20_年根本工作思路汇报如下：一、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨开展期，特别是在20_年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来打破经营管理中的人
16、才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何鼓励人才？如何防止用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用本钱？所有这些问题，都是我们人力资部必须考虑和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在获得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20_年人力资部的各项管理工作。二、继
17、续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完好的发挥。因此，人力资部必需要在人力资管理体系框架内分块管理，建立完好的六大模块管理体系，是有效开展人力资部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资部上升管理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的35年中短期开展规划，特别是明年总公司开展目的及实现目的所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20_年新组织架构，确保人力资前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的
18、新组织架构，确定公司管理形式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理道路、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供根底根据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进展岗位分析p ，评估其工作量的大小，分析p 整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理方案，结合20_
19、年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准明晰。5、制订绩效考核管理方法总结20_年底公司对全体员工考核评定经历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适宜我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做鼓励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察时机等
20、，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度通过市场理解房地产行业、同规模企业的根本薪资程度，评估公司运营效果。根据公司分配原那么，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。7、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适宜公司开展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工可以
21、安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储藏为了确保员工能与公司同步开展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资部要结合员工专业技能和实际管理程度，对员工施行有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出实在可行的培训方案和施行方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。三、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资部要紧紧围绕公司开展战略与运营战略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才
22、和管理人才。1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求情况进展全面的调查和摸底，并且从公司开展大局出发，本着“明确方案，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原那么，把认同公司文化和经营形式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和开展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得开展”。2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用才能评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的才能组合作为评价维度。二是根据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过20_年各项工作的推动和开展，实现公司人力资的精干和增效及人力资本增值，配合公司化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面开展的专业型人才，为公司开展提供不断的人才动力，使人力资部的全面管理进入跨越阶段。第 15 页 共 15 页