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1、2022年人力经理年度工作述职报告五篇2022述职报告作为专业技术人员述职述廉的重要应用文体,对人才的选拔、培育和运用中具有重要地位和作用。以下是我为您举荐。人力经理述职报告1本人自任命HR经理以来，在公司领导的支持下，紧紧围绕公司的工作目标，不断改进工作方法，努力提高我部门的工作效率和工作质量，顺当完成了_年的工作任务，现结合详细状况向公司领导和同仁作一汇报，请予审议。一、公司员工数量增长状况及文化程度公司目前人员以达60人，自任06年初以来员工增长20人，基本满意公司用人需求。员工基本文化程度，基层员工文化程度为高校;中高层管理人员文化程度为高校或探讨生不等。二、各岗位说明的详细化在各位领
2、导的支持和建议下，HR部门在_年一年期间，依据公司组织架构图对其每个岗位一一作了详细的定义，使每个员工更了解、明晰自己的岗位职责，员工没有觉得自己不知道做什么，该做什么或者不该做什么。并且每位新加入的员工都会由HR部门对其岗位赐予培训或者简洁的职位会依据岗位说明书赐予说明，再让员工正式上岗。岗位说明书实施过程中也会遇到一些职责不清楚、不详细等问题，我们都刚好作出了调整。此政策实施后得到公司员工的认可，也大大提高了员工的工作效率和工作质量。同时也希望员工多提些建议或者看法，在不违反公司意愿的状况下HR部门都会予以接纳，并依据状况会予以改进。三、薪酬福利标准的完善在_年1月1日新的劳动法出台之际，
3、HR部门在_年10月份至_年12月底本着让每位员工都有基本的生活保障的前提下对公司员工的薪酬重新定岗定酬，做了详细的薪酬体系，比去年工资总额增加了10%。公司根据新的劳动法重新编制劳动合同，目前公司共60人全部完成与公司签署新的劳动合同，进一步爱护了员工和公司的合法权益。重新调整了员工福利，由之前的三险一金，增加到五险一金;供应了员工宿舍，每个卧房可以住4个员工，供应床、电视、热水器、洗衣机等家电，每位员工的标准在273元/人;为了缓解员工日常工作压力、丰富业余生活，公司供应了健身卡，每位员工的标准在30元/次。四、员工岗位培训状况本人任岗期间，在公司领导的帮助下，依据每个岗位说明书做出培训需
4、求调查表，然后由HR部门分发给其他部门，做了一份具体的培训需求调查，依据这份需求报告，一年期间基层员工培训共有56次，中高层培训(包括在外培训)共30次，其中专业技术培训15次;中高层外出培训8次，其费用虽超出_年培训预算的10%。但大大加强了员工的整体专业素养和综合素养，提高了工作效率和工作质量。今后HR部门还会调整培训需求表格，增加培训费用预算，扩大员工的培训范围，使员工素养综合全面的发展，挖掘员工潜在实力，为公司作出更大贡献。五、_年人力资源部出台制度。紧紧围绕公司发展，探究绩效制度、培训制度的长效机制。把制度建设当作本质工作来抓，逐步深化解决问题实力。_年公司人力资源部是在公司领导的大
5、力支持下发展起来的，我部室跟着公司发展遇到了许多新问题，总结了一套方法，详细是：抓关键，突出解决绩效问题。抓重点，突出加强职教培训制度建设。抓落实，突出加强监督制度建设。抓提高，进一步优化管理制度，提升管理质量。截至目前共出台考核方法考勤制度职工培训管理制度培训考核制度平安培训制度等制度。六、今后HR部门主要工作描述在之前的一些制度的调整对企业带来了更大的利润，那么今后我们本着让企业和员工同事受益的原则，接着对各项制度和措施加以改善，主要有以下几点：1、聘请制度的进一步完善，目前我们的聘请流程还是存在一些问题，HR部门将做出一套具有合理性、综合性的面试测试题，会有一些模拟工作现场，当场测试面试
6、人员的综合处理问题和是否存在潜在发展的实力，以及面试人员的发展目标和公司发展目标是否相一样;刚好满意公司的用工需求。2、员工培训方面，也就是说除了本行业专业学问外，其他方面的实力可能我们的员工还有很大的欠缺，须要刚好扩展。最终达到培训内容与实际工作相吻合，快速的帮助员工成长。我们还将常常做一些培训需求调查，通过调查后，调整年度培训安排。在培训后，会让部门主管负责做培训后总结。3、公司企业文化建立后的详细实施，这也是今年的主要工作。企业文化是企业存在的一种核心力气，它支配着企业，可以使企业得到顺当地发展，也可以使企业陷入灾难的深渊。企业文化也是企业精神，是企业全体或多数员工共同一样，彼此共鸣的内
7、心看法、意志状况和思想境界。它可以激发企业员工的主动性，增加企业的活力，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的集中体现，它构成企业文化的基石。目前上层领导正在制定公司的企业文化，即将接近尾声。当上级领导和全体同仁认可的前提下，在领导的指导下发扬光大这种与公司战略相一样的企业文化。感谢大家!人力经理述职报告2于5月任公司人力资源部经理一职，在总经理的领导下，主要负责人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，首先借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在新的一年接着支持。综观不到一年的任
8、职经验，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持以人为本的管理理念，创建性开展各项工作，狠抓落实，注意实效，争取高效率高质量完成上级交办的各项任务。现将我个人今年以来履行职责状况向大家做以汇报，请各位指责指正：第一部分：对人力资源经理岗位的相识和理解人力资源作为企业的核心资源干脆确定企业的核心竞争力，人力资源经理要做好领导的参谋助手，为企业战略服务，从公司角度，不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝合力，维护公司的创新和活力。从员工角度是建立激励员工根据企业与员工共赢的发展之路，在企业中设
9、计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐生活，我牢记人力资源经理的使命：必需具有大局观，成为企业的战略伙伴;具备专业技能的专家;剧烈的服务意识，肩负对企业各部门服务的职责;具备良好的关系平衡意识和实力，平衡员工和企业利益。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创建性的开展部门工作。其次部分：岗位职责完成状况及主要工作(一)不断完善人力资源管理基础工作，促使管理规范化，科学化。人力资源部自5月6日起先运作，5月27日起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。1、实行办公室5s管理，对员
10、工档案进行刚好整理，对聘请表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各部门实际在职人员核对，刚好录入员工入职、离职信息，收集员工毕业证和资格证原件，涉及个人嘉奖等资料刚好归入个人档案，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。2、对各部门工作进行调研及了解，在公司各部门工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近101页。3、做iso9000质量体系认证的打算工作，对公司组织的各种培训，刚好做培训实施记录表和签到表，对本部门工作根据要求逐步进行规范。4、
11、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日安排、落实状况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;制定部门发文登记本，全年向相关部门发放各类文件(培训、任命、沟通)等36个，以书面形式与相关部门刚好沟通，对工作刚好反馈，提高了工作效率，对聘请、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有安排、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。(二)主动拓展聘请渠道，快速补充各类人才，确保工作进展顺当。聘请工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门依据广告行业的实际，结合公司业务须要，针对人员岗位需求，不断拓展和完善聘请渠道，最大限
12、度为公司节约聘请成本，招揽贤才，提高聘请效率。1、鉴于车间生产人员严峻不足，先后多次联系职介所20余家、职业技术学校10余家进行聘请，通过免费人才网及公司网站发布人才聘请信息，搜集各类人才。2、针对销售人员和设计人员需求，主动参与免费聘请会，与中大人力资源机构合作，参与各类聘请会5次;与古都人才网建立合作关系，参与陕西教化学院，延安高校创新学院、欧亚学院等校内聘请会8次，主动与各类职教高校合作，参与西安汽车科技学院校内宣讲会1次，实现校企合作，合作共赢，较好的展示和宣扬企业实力与品牌。3、针对圣翔汽贸公司和大统公司实际，主动拓展各类猎头公司、人事外包机构(红杉管理询问公司等)进行重点聘请。4、
13、为了全方位聘请人才，九月开通智联聘请网站会员，通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节约聘请环节时间，提高效率，通过网络发布聘请信息，扩大公司宣扬及影响，聘请更多优秀人才。人力经理述职报告3_年，依据酒店总体经营方针的要求，围绕建立和完善人力资源制度体系，加强人才引进和培育，提升员工业务实力和技术水平，关切员工工作和生活，促进员工和酒店的共同发展这一总体目标_年重点开展了以下工作。一、人力资源规划工作1、人力资源现状分析依据酒店业务发展须要，今年3月，酒店组建了人力资源部，4月成立安保部，5月组建洗衣房等，从中可看出人力资源规划在不断进步，形成有行业标准的组织架构图，依据各部门业务状况及各岗
14、位设立的标准，配置不同岗位及数量的人员，依据精干、高效的原则，限制好人员数量和人工成本并编制酒店各部门工作流程及岗位职责，同时进行了人力资源系统岗位设计。截止至_年12月1日整个酒店编制人员(含临时编制)、在职人员、流失人员、流失率状况。不含康乐客房，酒店基本配置128人，_年入职321人，离职247人，截止12月1日，在职人员136人，酒店员工离职率为64%。离职率最高的部门为餐饮部、员工宿舍、安保部;人员较稳定的部门为后勤组、总经办、人事部。2、完善组织结构，保障人力资源最优化经过不断的变革与调整，以基于稳定、合理、健全的原则，通过对酒店将来发展态势的预料和分析，制定出一个科学的公司组织架
15、构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，设立以餐饮、厨房为重点的一线部门，财务、人事、工程、安保、销售等为其配套服务的二线部门，调整工作内容与范围，将人力资源最优化配置。酒店七月份人员最多，高达202人，为了合理限制成本与费用，结合_年战略规划与经营目标，合理精减人员，将人力资源综合利用，从而达到资源合理配置。3、加强制度的建设依据酒店的战略和发展安排，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在酒店内部形成一样的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行
16、，并依据实际执行状况不断完善，变人力资源人治为法治。_年完成员工手册、宿舍管理规定、体育场所及器材管理规定、员工餐厅管理制度、更衣柜管理规定、员工工服管理规定、员工家属探亲管理规定、考勤管理制度、优秀员工评比制度、全员营销管理、绩效考核制度、出差管理规定等。二、聘请与配置建立聘请渠道，开拓聘请市场。由于行业之间竞争压力以及酒店自身现状，用人惊慌和人工成本提升是服务业长期所要面对的问题，因此人力资源部采纳多元化的聘请渠道，为酒店配置合理的人才。目前，现有的聘请渠道有内外部举荐、校企合作、劳务派遣、代理聘请等。依据图表显示：内外部举荐具有着效率高，聘请有的放矢，节约人力的优点。在人员的从业素养、职
17、业道德上也有肯定的保证。另外，媒体广告宣扬公开聘请和校内聘请具备信息量大，酒店可选择的余地较大，但是成本过高，学生刚毕业往往缺乏阅历，专业技能差。三、培训与开发1、建立培训体系，整合培训资源为提升员工的岗位技能，建立学习型组织文化，提升酒店可持续发展的人才资源，_年人力资源部开展了多种形式的培训。(1)新员工培训。依据聘请状况原则上每月1期，课程支配主要涉及酒店介绍、组织架构、规章制度、消防平安等，并做好跟进工作，同时赐予其进行考核。(2)岗位技能培训。通过邀请镇江旅游学校专职讲师针对餐饮服务技能、包厢服务流程等进行特地化、针对性的岗位技能提升的培训。另外，针对餐饮和厨房进行菜品学问等培训，并
18、且进行相关技能考核。(3)管理实力培训。通过邀请丹阳本地讲师来酒店进行管理人员培训，加强上下级沟通技巧，提升管理执行力和领导力。如优秀从员工做起、高效沟通技巧。_年组织帮助开展82场培训，其中邀请外部讲师开展19场培训。培训人次数达1336人次。四、绩效管理制定绩效考核制度，_年11月份人力资源部将此目标列为本年末的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公允的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的安排
19、性和责任心，刚好查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动酒店的发展。五、薪酬管理依据市场薪酬的变动，结合酒店的发展目标，人力资源部在今年5月份进行了周边酒店的薪酬调查，分析比对薪酬结构，在执行整个薪酬方案及结合市场信息哪些岗位是要提升薪酬，哪些岗位是不变，哪些岗位要提升职务，哪些岗位要合并削减人员等进行全面的评估提出建议，调整了部分岗位的基础薪资，此外，针对餐饮厨师类的岗位进行调整及合并薪酬。但是，在执行过程中，也存在肯定的问题，岗位与岗位之间、部门与部门之间存在薪酬对比的现象。六、员工关系1、建立有凝合力的企业文化酒店独有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了关爱员工，关爱客人，关爱生
20、意的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热忱，形成公允向上的文化精神，本年度人力资源部通过不定期的组织开展员工活动，如：员工生日会、实习生欢送会、篮球竞赛、红酒培训等，加入企业文化宣扬与渗透。2、开展员工座谈会开展员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调整整个团队氛围、消退员工之间的一些冲突，起到提高凝合力的作用。所以在_年，人力资源部会每月定期召开一次员工座谈会，关于衣食住行等问题进行沟通沟通，以休闲、轻松的形式进行，从而真实的反映员工的真实想法，提高员工满足度。七、外联事务1、协作酒店完成各项对外活动今年4月，针对环保项目审核事项，依据环
21、保局的要求，对酒店各项环评工作进行跟进与协调，完成环保三同时等评比工作;今年7月，针对绿色饭店申报项目，完成各项申报资料与台账分类，邀请环保局对酒店进行实地考察，对绿色饭店进行拍摄宣扬;11月，针对镇江旅游局的.星级饭店评比活动，落实并完善各项事宜。2、校企合作事项洽谈今年5月，邀请安徽旅游职业技术学校、湖南怀化职业技术学校、丹阳职教中心等学校前来酒店进行实地考察，洽谈订单培育等合作模式。经过多方交涉，与湖南怀化职业技术学校建立订单培育合作模式，与丹阳职教中心建立学生职业规划项目合作。八、存在的不足一年来，人力资源部基本把人力资源管理理念和工作导入到了各个职能部门的日常工作中，但是距离公司的要
22、求和我们的目标仍有很大的距离，还有许多不足须要进行调整和完善。1、部门人员整体阅历不足，专业性需不断提升本部门自3月成立以来，始终没有专业化工作人员。本部门的3名工作人员从事人力资源工作的时间不长，虽然有肯定阅历，但针对酒店行业详细的聘请、培训、绩效管理等工作的落实中，体现出专业度不够和敏捷处理问题的实力不强的问题，这对人力资源管理的深度和高度都有肯定的影响。2、培训力度不够，现有的人力资源管理理念难以支撑扩张性人力资源管理的要求人力资源管理须要各级人员的共同参加、共同协作。然而，酒店高层的人力资源管理理念与中层及以下员工的管理理念存在较大差异，这就造成员工难以根据酒店的要求完成有关工作。因此
23、，统一酒店上下的人力资源管理理念尤为重要。3、薪酬结构与绩效考核还须要进一步规范与调整虽然建立了宽带薪酬和以绩效为导向的薪酬模式，但是对于新老员工的薪酬平衡，同职级员工的薪酬平衡及公司内部薪酬与外部市场薪酬的平衡问题我们进行了一些尝试，也在完善绩效考核方案，但是还有许多工作要做。人力经理述职报告4为企业经营供应了牢靠的后勤保障，发挥了部门的职能作用，工作总结如下：一、劳动人事工作(一)建立劳动人事以及相关资料1、建立人事档案与相关资料2、建立相关制度(二)聘请与档案的管理1、聘请A：人力资源部随时与人才市场、劳动局、职业学校等保持联系。B：除了常规聘请外，人力资源部还与各大中专院校保持联系，在
24、有毕业生的季节，刚好与学校取得联系，以便利对人才进行储备。C：激励员工举荐身边的挚友介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法，也通常比较有效果。2、档案管理A：在职人员员工档案。B：离职人员员工档案。C：应聘人员档案存档等三部分。(三)劳动关系问题1、现有人员编制状况。2、人员流淌状况。3、劳动关系状况。由于酒店接手后才四个月，人员流淌率较大，没有一批固定的人员，也未与员工签定劳动合同。二、组织机构、劳资、福利工作(一)劳动工资(二)人员定编、审核淡季人员旺季增加人员(三)员工食堂：(四)员工宿舍：三、培训1、部门培训2、新员工岗前培训：3、人力资源部组织的全酒店性质的培训：(1)碟片培训(
25、2)经理以上人员讲大课陈安之的人才法则把自己激励成超人与要你胜利，崔冰的服务员的五项修炼经理以上人员讲大课正在进行中，主要目的是让员工增长全方面的学问，而不是单一的接受本部门的业务范围。增加了对酒店的了解，才能以主子翁责任感在服务中体现得更到位，同时全酒店性质的培训也是为了增加学习氛围，提高酒店员工素养以及整体水平，进一步的提高服务质量，为_酒店创建更高标准的服务水准而作铺垫。(3)联系外来培训：例如此次与重庆工业技工学校联合实行的计算机培训，在员工中大受欢迎，既为员工供应了培训的机会，又提高了员工的计算机水平，如有合适的机会，今后应多联系此类培训。四、质检从现状来看，质检工作基本算才起步，质
26、检工作主要分为定时质检与不定时质检两大部分，包括对员工礼仪、纪律、部门清洁卫生等全方面的检查，主要起到监督的目的。本月对质检的奖惩进一步明确，实施后能明显发觉各部门环境卫生质量有所提高，但今后还有待于加强不定时质检的力度。五、活动_酒店秋季服务技能竞赛与形象大使选拔赛。人力经理述职报告5本部门对_年的人力资源管理工作进行了深刻的反思和探讨，基于_年人力资源部已经形成了良好的工作开端，我们对如何做好_年的工作形成了统一的思路。我们将依据卡威集团的总体要求，从现实人力资源管理的问题动身，逐步改进和提升人力资源管理各项工作。一、接着做好聘请与配置工作1、本部门将充分利用校内聘请，参与专业人才聘请会，
27、尝试猎头合作等开发聘请渠道。依据公司战略发展须要，做好人才聘请，满意各部门的用人需求。2、依据酒店总体发展方向，对酒店内各部门人员进行合理配置，实现人岗匹配，用最少的人，创建最大的价值。二、定期开展针对性、敏捷性等多种形式的培训活动1、针对不同层次的员工，开展形式多样的培训首先，加强对基层管理人员责任心和团队意识的培训，增加员工的工作主动性和团队精神，提升凝合力;其次，针对中高层管理者供应领导力及管理技巧等方面的培训课程资源;第三，针对一般员工，加强岗位技能培训。第四，针对新入职员工，加强企业文化、规章制度、适用环境等方面的培训和辅导。上述四个层次的培训，我们将定期实行内部讲师内训，外部讲师内
28、训，师傅带徒弟，外部培训，案例探讨等多种形式避开培训单一化，形式化，提升员工的参加主动性，安排平均每周实行至少一次培训，让培训成为一种习惯和文化，让大家参加进来，并主动呈现自己。2、推动培训师组建项目明年将在酒店全面推广内部培训师组建项目，增加酒店的内训师队伍，提升管理人员主动性，集中和发挥内部精英的才智，共享其工作的阅历和技巧。三、完善人才通道建设，建立人才储备库1、建立人才梯队建设方案。2、建立岗位胜任素养模型。3、完善人才通道建设，建立人才储备安排。四、建立绩效导向的薪酬体系_年经理层以上人员将全面施行绩效考核与薪酬相结合，奖效挂钩，绩效确定薪资水准，绩效确定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人
29、才实施倾斜激励政策，激励员工主动创建价值，并建立与酒店共享价值创建、共享回报的氛围。以业绩为导向，既是酒店的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。因此，酒店对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将干脆体现公司的经营理念和管理思想，并干脆作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作看法和领导实力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强安排与过程限制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的安排制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。五、完善员工关系降低人员流淌率，过高的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司的变革和发展;简单造成人心不
30、稳，企业员工忠诚度、对工作的熟识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺当持续。人力资源部在日常工作中要时刻留意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，确保避开员工不正常流淌。六、建立真正以人为本的酒店文化优秀的文化成为酒店可持续发展的关键。通过网站、宣扬栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从本部门人员的看法、责任为动身点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、服务人才进行人才适岗为核心的管理模式，即发挥适应岗位须要人才的主动作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人明珠暗
31、投;人才流淌是正常的，培育人、发展人是各部门应尽的责任。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理看法和详细方法上。人力资源部应当拥有人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注意事业留才，机会留才，发展留才。依据2/8法则，酒店80%的业绩有赖于20%的优秀人才。因此，管理并激励这酒店中的关键人才、优秀人才便成为将来3年人力资源管理的重中之重。总之，人力资源作为酒店的核心资源将干脆确定企业的核心竞争力。因此，从酒店层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常详细工作做细、做好、做到家，从而帮助酒店形成独有的文化和氛围，提高员工凝合力，维护酒店的创新和活力。从员工角度则是激励员工根据酒店与员工共赢的发展之路，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时欢乐地享受生活，享受工作，与酒店共同成长。第21页 共21页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页第 21 页 共 21 页