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1、制冷剂公司企业劳动定额定员管理目录第一章行业背景分析2第二章企业人员招聘活动的实施4一、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题4二、面试的目标5三、面试环境的布置7四、情境摹拟测试的应用7五、兴趣测试12第三章宏观环境分析1314第四章项目基本情况一、项目名称及投资人14二、结论分析14第五章公司简介17、公司基本信息17、公司简介17这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上， 般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每一个座席的位置具 有同等的重要性。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁 观静听，即使浮现冷场、僵局的情况，甚至发生争执，考官也不会 出面干预，令其自发进行。
2、最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每 人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度 通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、 人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些 素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指 挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。（三）角色扮演法角色扮演法是一种主要用以测评应试者人际关系处理能力的情境 摹拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理 问题，借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动中，主 考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应
3、试者 扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过 对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评 其相关素质。【注意事项】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是 指通过系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应试者的 智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应试者的 能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试的方法时，应 当注意达到三点基本要求。1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特 征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者允许之前，
4、不 能发布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人 员应该将测试结果报告退还给应聘者。2、要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至 于最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必 须经过专业的心理测试培训，必要时可请专业人员协助工作。3、心理测试的结果不能作为惟一评定依据。这种评定结果根据单 位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度不同。心理测试可以和 面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将 心理测试作为惟一的评定依据。五、兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么
5、。如果当前所从事 的工作与其兴趣不相符合，那末就无法保证应聘者会尽职尽责、全力 以赴地完成本职工作。在这种情况下，不是工作本身，而更可能是高 薪或者社会地位促使他们人员招聘与配量事自己并不热中的职业。然 而，一个有强烈兴趣并积极投身本职工作的人与一个对其职业毫无兴趣的人相比，两者的工作态度与工作绩效是 截然不同的。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可 最大限度发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。根据心理学家对兴趣 划分的不同，测试的类型也不同。普遍可以将人们的兴趣分为六种类 型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。第三章宏观环境分析综合判断，在经济发展新常态下，我区发展机
6、遇与挑战并存，机 遇大于挑战，发展形势总体向好有利，将通过全面的调整、转型、升 级，步入发展的新阶段。知识经济、服务经济、消费经济将成为经济 增长的主要特征，中心城区的集聚、辐射和创新功能不断强化，产业 发展进入新阶段。第四章项目基本情况一、项目名称及投资人（一）项目名称制冷剂公司（二）项目投资人XX有限公司（三）建设地点本期项目选址位于XXXO二、结论分析（一）项目选址本期项目选址位于XXX,占地面积约77.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨 慎财务估算，项目总投资33519.62万元，其中：建设投资
7、27897.20万 元，占项目总投资的83.23%；建设期利息287.66万元，占项目总投资 的0.86%；流动资金5334.76万元，占项目总投资的15.92%。(四)资金筹措项目总投资33519.62万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金(资本金)21778.29万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11741.33万(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP)： 66300.00万元。2、年综合总成本费用(TC)： 54799.40万元。3、项目达产年净利润(NP)： 8393.31万元。4、财务内部收益率(FIRR)： 18.03%o5、全部投资回收期(Pt
8、)： 5.92年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP)： 29607.76万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积m251333.00约77.00亩1.1总建造面积m287286.10容积率1.701.2基底面积m231826.46建造系数62.00%1.3投资强度万元/亩342.932总投资万元33519.622.1建设投资万元27897.20工程费用万元24020.75工程建设其他费用万元3094.08豫备费万元782.372.2建设期利息万元287.662.3流动资金万元5334.763资金筹措万元33519.623.1自筹资金万
9、元21778.293.2银行贷款万元11741.334营业收入万元66300.00正常运营年份5总成本费用万元54799.406利润总额万元11191.087净利润万元8393.318所得税万元2797.779增值税万元2579.2810税金及附加万元309.5211纳税总额万元5686.5712工业增加值万元19384.4913盈亏平衡点万元29607.76产值14回收期年5.92含建设期12个月15财务内部收益率18.03%所得税后16财务净现值万元8983.15所得税后第五章公司简介一、公司基本信息1、公司名称：XX有限公司2、法定代表人：蒋xx3、注册资本：840万元4、统一社会信用代
10、码：XXXXXXXXXXXXX5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2022-5-27、营业期限：2022-5-2至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事制冷剂相关业务（企业依法自主选择经营项目, 开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内 容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活 动。）二、公司简介公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念, 秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为 道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯
11、德重用”的人才 理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品 质的需求。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则，加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创 新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产 业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环 境。第一章行业背景分析制冷剂是影响臭氧层稳定和全球气候变暖的重要产品，是一个全球 性问题。HFC-32属于第三代制冷剂，其发展与国际政策息息相关。HCFCs类产品的加速退出为HFC-32的发展提供了难得的机遇，
12、同时 HFCs类产品的退出也是其产品高GWP值的必然结果。从两者的时间表 看，HFC-32产品的发展高速期应在2022-2024年之间，即HCFCs产品 的 正式削减至HFCs产品开始削减时，作为HFCs中GWP值较低的产品， HFC-32产品寿命远远高于同类产品。中国于1991年签署加入关于消耗臭氧层物质的蒙特利尔议定书 （以下简称议定书）o议定书第19次缔约方会议（2022年9月） 通过了加速淘汰HCFCs的调整案，要求按议定书第5条第1款行事 的缔约方国家（发展中国家）对HCFCs实施生产和消费的淘汰 时间为： 2022年冻结在20222022年产量的平均水平上；以该水平为基准，2022
13、 年削减10%; 2022年削减35%； 2025年削减67.5%；2030年削减97.5%,所余2.5%用于2040年前的维修，但尚需2025年进行评估。2022年10月15日蒙特利尔议定书第28次缔约方大会上，通过了关于削减氢氟碳化物的修正案。修正案规定：发达国家应在其2022年至2022年HFCs使用量平均值的基础上，自2022年起削减 HFCs 的消费和生产，到2036年后将HFCs使用量削减至其基准值的15%以内； 发展中国家应在其2022年至2022年HFCs使用量平均值的基础 上，2024 年冻结削减HFCs的消费和生产，自2029年开始削减，到2045年后将HFCs使用量削减至
14、其基准值的20%以内。经各方允许部份 发达国家可以 自2022年开始削减，部份发展中国家如印度、巴基斯坦、伊拉克等可自 2028年开始冻结，2032年起开始削减。第二章企业人员招聘活动的实施、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是 否有价值。1、了解招聘会的档次。首先要采集信息，如规模有多大、都有哪 些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次 有很大差距，那末最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的 候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那末也就很难吸引高素 质
15、的人材。2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例 如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕 业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、 社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募 会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他 们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那末最好不要和那家企业同时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另 外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可 能效果会更好
16、二、面试的目标由于面试是考官与应聘者双方相互交流的过程，因此，面试涉及 双方的目标。1、对面试考官而言，其作为企业的代表，应完成企业赋予的考评、 挑选的任务，为了使面试活动成功完成，普通应明确以下目标。(1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实 际水平。(2)让应聘者更加清晰地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的 信息和相应的人力资源政策等。(3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。(4)决定应聘者是否通过本次面试等。2、对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但也有 挑选的权利，希翼通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最 终作出自己的决定。普通来说，应聘者
17、应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希翼被理解、被尊重，并得到公平对待。（4）充分了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。从面试考官和应聘者双方的面试目标中可以看出以下三点。首先，面试考官和应聘者的面试目的并不彻底相同，这是由双方 所处的位置决定的。其次，面试考官和应聘者之间是双向选择的关系，双方最终都会 作出自己的判断和决策。最后，在面试活动中，由于面试考官始终处于主导地位，因此， 考官在安排、组织和实施面试的过程中，除了要达到预定的面试目标 外，还要匡助应聘者顺利完成预定的面试程序3、环
18、绕面试目标应进行的必要说明。面试开始，作为考官应当 向应聘者作简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保 持应聘者的自信。例如，对面试进行文字记录或者录音，可以作如下解释说明：“面 试过程中我们要做一些记录，为的是不遗忘你所告诉我们的任何信息。所以当我们低下头时，不要以为这是不感兴趣，我们只想确保记住你 的谈话内容。”又如，为了保证面试的顺利进行，必须考虑速度问题，可以这样 向应聘者说明：“由于面试要考察的内容较多，为确保你有机会回答 所有的问题，有时我们可能会打断你的谈话，然后提出下一个问题， 希翼你能够正确理解我们的做法和目的。”有时面对非常健谈的应聘 者，即使要多次打断其谈话，也
19、要确保面试的正常进行，掌握好面试 的速度。三、面试环境的布置面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微 笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的坐位、适宜的照射光线 和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。面试的环境必须是肃静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作 为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此， 一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位 置如何安排，面试中有如下四种常见的位置罗列。四、情境摹拟测试的应用情境摹拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自 己的实际情况，自行设计一些情
20、境摹拟题目进行测试。情境摹拟测试 的方法有不少，如公文处理摹拟法、无领导小组讨论法、决策摹拟竞 赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的 情境摹拟方法有三种。（一）公文处理摹拟法公文处理摹拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种 有效管理人员的测评方法。1、发给每一个应试者一套文件汇编（由15-25份文件组成）包括下 级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、 批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所 在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或者投诉信等， 这些文件时常会浮现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景
21、材料，然后告诉应试者，他现在就是 这个岗位上的任职者，全权负责处理所有公文材料。要使应试者认识 到，他现在不是在做戏。他现在是名不虚传的当权者，要根据自己的 经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去 做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每一个应试者都要留下 笔记、备忘录信件等，这是每一个应试者工作成效的最好记录。3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行 考评。通常不是定性式的赋予评语，而是就某些维度逐一定量式地评 分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业 领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险 倾向和信息敏感性
22、；但也可按具体情况增删，如加之创造思维能力、 工作方法合理性等。总之，应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展 的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真与准确，应以企业 的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查采集的信息作为素材来提 炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训，有些则是各 种信息和条件大部份具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施。 文件的处理难度与重要性也各不相同。同时，文件中应有足够信息才 能作出合理决策，普通还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单 及当月的日历等，以供参考。（二）无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小 组普通由4-6人组成）引入空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长， 也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境, 其中隐含着一个或者数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。