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1、0.绪论21员工流失21.1 员工流失的综述21.2 员工流失的性质21.3 员工流失的影响32我国酒店人才流失率高的现状42.1 我国酒店人才流失率高现状42.2 我国酒店人才离职意向及其因素概述53酒店员工流失率高对酒店的影响63.1 增加酒店的经营成本63.2 酒店服务质量的下降63.3 影响酒店的形象63.4 降低酒店的士气74.饭店人员流失的原因分析74.1 酒店内部原因71 .酒店制度因素72 .酒店发展因素73 .领导因素74 .酒店文化因素74.2 酒店外部原因71 .外部酒店的诱惑72社会环境84.3 员工自身因素9L员工个性及品质因素92 .职业及技术因素93 .员工年龄及
2、婚姻状况9只能得到对应的福利、级别待遇，才能形成适合员工和酒店职能的好结果，从而减 少酒店员工的员工流失率；4 .对新入职员工给予及时的关心和鼓励。5.2 改进薪酬制度，使薪酬更具激励效果酒店不同于其它的高科技企业，其所需的技术含量不高，服务的精髓在于熟能 生巧，在于微妙的意会和实操，而非言传，而掌握其精髓的必要条件就是时间的磨 练（行业内不成文的规则：优秀的服务员约需用L52年时间的磨练）。招聘的新 员工（含实习生）可能会比老员工的成本低廉，但是为了培育一个与原来服务水准 相同的员工，更不要说需要投入多少物力财力，仅仅是新员工技能的缺乏和不了解 的流程体系，就大幅降低了酒店的整体服务水准；同
3、时，新员工还需老员工及基层 管理人员更多的现场指导和监督，也降低了老员工及基层管理人员在本职工作上的 效率。姚宁安.招聘难、用工荒酒店人才何处寻N.中国旅游报.2010 03 17（005）在条件成熟的情况下，可以作以下尝试：1 .彻底突破传统的单一薪酬结构，按照酒店不同的工作设置和工作属性，实现 不同岗位的薪酬计算方法；2 .改变工资结构，使工资由基础工资+绩效奖金+补贴+计件工资+即时奖励（如客 人满意奖）组成；3 .实施技能工资，呈现“能者优薪”的价值取向，如：根据酒店的实际情况可以 实行英文补贴、服务年限补贴、岗位技术能手补贴等等；4 .实行计件工资，如：客房服务员如果超出定额标准，多
4、做房可按房间数提成。5 .建立健全的绩效考核机制，招绩效的评判结果与薪酬分配密切联系起来。5.3 拓展晋升空间，提供晋升机会无论是哪个级别的员工都希望有晋升的空间，寻求更好的发展机会。服务员希 望晋升领班，领班希望晋升主管，主管希望晋升经理，经理希望晋升总监，总监也 有自己的职业发展规划。从这一晋升思路上我们可以清晰地看到，现在酒店员工的 晋升仅仅是停留在纵向的发展，没有同一职务横向的发展空间。然而这一纵向的发 展过程又受到时间和晋升制度的限制。在“论资排辈”的压力下，往往当员工在这 一座独木桥上看不到希望的时候，他们就会放弃在一家酒店继续等待的机会，而选 择进入其它酒店去获得晋升的机会或者直
5、接离开这一行业。因此，可以为基层员工 和管理人员制定两类不同的晋升制度。具体措施如下：1 .基层员工级可设立几个不同的层级，例如，一家餐厅的服务员可以从普通服务 员晋升为中餐厅经理，再晋升为餐饮店长，再晋升为餐厅总监等，为了达到最佳的 成效，可以将等级划分为更高层次级别，如果服务员在管理岗位上晋升的希望渺茫， 他可以从技术的道路上让自己取得进步。2 .新开业的成员酒店为资深员工、领班、主管和经理提供晋升机会。一般的处理 方法是可以给与资深员工和经理一定的股份，工作绩效越高，酒店股份价值可能越 高。饭店员工应该增进对自己未来职业的认识，了解酒店今后的发展趋势，自觉了 解酒店的发展可能性，酒店也应
6、侧重于职业指导，提高员工的自我职业意识，对提 高职业满意度有正面作用，从而大幅降低酒店员工流失率。王晶，王惠萍，王永琳.酒店员工组织承诺对工作投入的影响作用研究J.现代企业教育.2009(04)3.帮助各级员工制定个人职业发展计划（人才梯队建设计划）。在完成岗位分析、岗 位配置、招聘、培训等基本任务后，建立统一和完善酒店的招聘体系、培训体系、 薪酬体系和评级体系，在时机成熟时进行系统的人员规划和职业指导。5.4 运用心理契约，培养忠诚员工心理契约指的是在任何规定的时间，存在于组织中每个成员、不同的管理者和 其他人之间的一套期望。心理契约完全不同经济契约，它能给员工内心情感上的满， 这正是当今社
7、会人们所渴望的，也是80后、90后普遍的心理诉求。同时，心理契约 中蕴含的条款使其良好，书面合同的减少了员工与酒店之间的不准确性，增加了员 工对酒店的绝对信任。如何在酒店内部建立融洽和谐的心理契约？1 .要和员工进行有好沟通和交流，减少双方的嫌隙，寻求理解和支持。在管理实 践中，真正做到以人为本，善待员工，倾听员工的心声，关心员工的物质生活与精 神生活，在工作中管理员工，激励员工充分运用才能，全面发挥员工参与的积极性， 提高管理的透明程度，建立公平公正的管理体制，尊重员工人格，为员工提供实际 的帮助。2 .满足员工的现实需求。酒店不会改变这些工作环境的客观因素，酒店管理者应 全力营造一种家庭氛
8、围，使员工有归属感。同时，为员工提供文化体育活动场所， 定期开展各种文化活动，丰富员工的文化生活。管理者可以通过给员工送上生日祝 福、帮助艰难的员工家庭等方式推进与员工的感情，他们还可以通过与员工交谈或 提供心理帮助指导来舒缓员工的精神负担，正确指引员工妥善处理工作压力。3 .要寻求实现酒店与员工的双赢。需要加强的就是在培训中考虑员工的不同需求 和不同的发展路径，这就要求培训部门要与部门领导和酒店员工迸行高效沟通，了 解员工的爱好特长、职业规划、专业知识、能力素质，让员工了解酒店未来的人才 战略和发展计划，使员工知己知彼下不断思索并根据情况调整自己的职业发展方向, 在循序渐进的沟通中逐步使酒店
9、与员工的职业规划趋于一致。它也将成为清楚每个 员工的能力和品质，所以,员工将充满热情的加强培训的技能和素质，并在留住酒店员 工方面发挥了积极作用。15和谐的心理契约能够使员工在舒适的管理氛围中成长与发 展，而员工也会把自己当成酒店不可分割的一份子而不愿离开，因为员工是忠诚和 快乐的。5.5 进行合理工作设计，提升工作成就感通过科学规范的工作设计，减轻员工的工作量，减少倦怠，使工作员工有满足 感、责任感和认同感，并愿意留在酒店工作，防止人才流失。1 .工作设计可以运用岗位轮换机制来提高员工的技能，运用团队合作和自我约 束的方法来给予员工一定的决定权和自主权。2 .通过工作设计，使工作具有多种技能
10、，使员工感受到工作价值，感受到工作 的责任，给予员工内部激励，提高员工的工作动机、整体绩效和工作满意度，更好 地留住员工。5.6 流失率纳入总经理与部门总监/经理的月度绩效考核流失率纳入总经理与部门总监/经理的月度考核中，与管理者的绩效挂钩。能否 留住员工，不是人力资源部一个部门的事情，人力资源部制订的人力资源政策和程 序是通过总经理及部门总监/经理向全体员工传达和执行的，部门员工管理的好与坏、 服务品质的高与低，是和部门总监/经理紧密联系在一起的，是不可分割的统一体。 因此将流失率纳入总经理与部门总监/经理的月度考核中，是从管理制度和程序上增 强管理者对员工关爱程度，加强其责任感的有效措施之
11、一叱5.7 进行科学的离职管理15何银春，郑向敏.关于酒店员工心理健康的实证研究一一以长沙高星级酒店为例J.旅游 论坛.2009(01)%许春晓，邹剑.酒店员工知识共享对服务创新的影响研究J.旅游学刊.2010(11)为了减少酒店员工的流动率，抑制员工的流动率，还需要控制员工的离职管理。 根据规范的解雇程序，人事部门负责人将进行离职了解，面谈应在员工提出离职要 求后尽快开展。人力资源部门和公司相关部门应对员工离职的消息进行封锁，避免 员工放弃离职后无法在酒店工作。通过规范离职管理，员工一方面可以感觉到酒店对员工的重视和酒店挽留员工 的决心，从而慎重考虑离职决定，减少整体人员流失率。另一方面，他
12、们可以通过 离职面谈了解员工离职的真实想法，通过对酒店员工流失因素进行全面分析，了解 到酒店管理存在的问题和弊端，有利于酒店不断完善管理，使酒店获得更好的发展， 从而降低员工的离职率。殷开明，李洁.酒店企业参与校企合作的研究J.机械职业教育.2011(01)5.8建立健全的培训体系对于酒店的绝大多数员工来说，除了待遇，员工也会关心你是否能在这家酒店 继续成长，是否有机会学习。同时，在某种程度上，员工的成长和进步也就象征着 酒店的成长和进步。酒店可以进行培训投资，让员工受益终生，如果员工在这个酒 店能够得到进步和成长，又何需朝三暮四呢？培训虽然为员工进行了人力资本投资, 也将为员工和酒店带来未来
13、的人力资本收益，所以，它是提高酒店员工技能的重要 手段，对于留住员工发挥着重要作用。6.结论随着经济全球化浪潮的不断加剧，我国正融入全球经济一体化，特别是处于改 革开放前沿的酒店业首当其冲。因此，如何运用激励机制，全方位发挥员工的主人 翁意识，调动员工的积极性和创造性，对于酒店各级管理者来说就显得尤为重要。 以人为中心的人力资源管理模式体现了人文关怀，精简高效，充满活力。既符合国 际管理理念，又符合中国人力资源管理环境的特殊需要，积极提升酒店人力资源价 值和管理水平。参考文献1向秋华.基于心理契约视角的人才流失控制研究J.经济管理,2010(8).2范俊杰.基于心理契约的知识型员工流失控制研究
14、D.合肥：合肥工业大学， 2007.3雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势(第5版).中国人民大 学出版社,2005.4方颖,叶文振.酒店员工流失原因分析J.福建行政学院福建经济管理干部学 院学报.2006(02)5张丹花.酒店员工流失因素探析J.经济研究导刊.2011(10)6寇俊剑.论酒店人才流失的原因及对策J.现代商业.2009(03)7李玲.酒店员工流失因素分析及对策一一南方某假日酒店实例研究几现代 企业.2008(06)8郑海燕.关于酒店员工流动率过高问题的思考J.内蒙古科技与经济. 2008(17)9文新跃.以人为本”提高酒店员工满意度几商场现代化，2005.10张玲.酒
15、店管理专业人才供需的问题及对策大连教育学院学报，2007.11张磊.以酒店人性化管理解决员工高流动率问题J.中小企业管理与科技， 200912杨莹等.员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究J.旅游学刊，2005.13李剑锋.酒店实习生管理问题分析J.运城学院学报. 2007(06)14姚宁安.招聘难、用工荒酒店人才何处寻N.中国旅游报.2010 03 17(005) 15王晶，王惠萍,王永琳.酒店员工组织承诺对工作投入的影响作用研究J.现 代企业教育.2009(04)16何银春，郑向敏.关于酒店员工心理健康的实证研究一一以长沙高星级酒店 为例旅游论坛.2009(01)参考文献140 .结论随
16、着经济的发展和生活节奏的加快，人们日益重视旅游消费，酒店业在我国支 柱性产业中的作用日益加大。作为符合国际标准的窗口产业，在改善国家产业结构、 拉动就业、促进贸易繁荣、弘扬多民族文化等方面发扬着至关重要的作用。从我国酒店业的现况来看，人力资源规划的管理和开发并不理想。其中一个直 接原因就是酒店员工的流失率过高，员工流动率高致使酒店整体服务水准下降，员 工成本上升，员工缺乏稳定性，员工士气低落，最终致使酒店业务严重受损。如何 整体大幅降低员工流失率是酒店企业一直专注于探究的问题，本文力图有选择地运 用发展完善的人力资源理论来逐步实现对员工流失的全方位控制。1员工流失1.1 员工流失的综述关于员工
17、流失国内外学者也从不同的角度对其进行定义。组织行为学家Stephen 觉得，员工流失是指人力资源永远离开组织，可以是主动行为的，也可以是非主动 行为的。诸多学者以为:酒店员工的员工流失率是指个人自愿离开酒店的那部分人力 资源，与酒店的工资关系或法律认可的任何合同关系完全分离。从这个角度来看， 流动包括员工的流失，员工的流失是一种不合常理的劳动力外流。1.2 员工流失的性质一般来讲员工流失具备以下三个突出特点，即集体性、分时段和逐利性。1 .集体性。员工流失在以下人群中比较常见:新兴产业的高需求、思维敏捷、不 专业、对公司不满意、企业管理骨干、不清楚自己未来的职业发展方向、觉得自己 受到不平等待
18、遇和人际交往不好的人。2分时段。员工流失是正常的。一般来说，在工资结算和奖金发放之后，在春节 过后，学历水平提高、职称等级提高或者个人营运资金进一步提高之后，极易产生 人员流失。这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数 有所增加，几乎每天都有员工离职。3.逐利性。员工的流失往往倾向于自身利益和个人追求。这些员工可以分为追求 物质型、追求环境型和追求稳定型。大多数进城打工人员在追求经济利益方面目标 坚定。这群人也能勤劳肯干，主动加班，这很容易管理。只要他们供应相对有综合 竞争力的薪酬方案，这群人就可以被留下。对于具有一定学历或专业技能的员工来 说，追求良好的职场环境、和谐的
19、公司氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目 标。这些员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题， 只要拥有强大号召力的企业的价值观，就能激发出无限潜能。范俊杰.基于心理契约的知识型员工流失控制研究D.合肥：合肥工业大学，2007.1.3员工流失的影响酒店员工的流失往往是由于管理体系不健全和行业前景不佳造成的，而员工的 流失会给高端酒店带来很多负面影响，给酒店在发展进程中造成摧毁性的打击。酒店员工的大量流失会增加酒店的劳动力成本支出和临时空缺造成的成本损耗。 而且，如果员工流失后所从事的职业与原来的职业不匹配，从社会角度来看，员工 再培训的时间成本也是相当大的，人力资本的社会
20、效益也会下降。此外，员工的流 失也会产生很多副作用，比如酒店高级管理人员和高级技术骨干的流失会导致酒店 商业机密的泄露，严重危害酒店的发展。2我国酒店人才流失率高的现状2.1 我国酒店人才流失率高现状员工流失率一直是苦恼企业经营者的一个问题。随着新经济时代的到来和人们 工作节奏的加快，员工离职现象越来越普遍。员工流失率是指一定时期内入职和离职员工总数与员工平均人数之比。在传统 行业，正常员工的流动率一般应该在5%-10%左右。作为技术密集型公司，酒店的流 动率不得超过15%0据中国旅游协会人力资源开发实训基地对全国23个城市33家 2- 5星级酒店人力资源的调查显示，在过去的5年里，酒店行业的
21、流失率达到了 23.95%。随着酒店市场竞争的紧张激烈，员工流失率一直只增不减2,需要强调指出 的是，一些酒店正在雇用的高学历、高级管理人才的流失更为严重。他们通常在接 受公同培训后，基本掌握职业技能和服务意识后选择离职跳槽。1 .年龄结构21岁30岁这年龄区间的员工最多，占36%;31岁40岁的占25%; 20岁以下 的占17%, 41岁50岁占12%, 50岁以上的占6%。年龄结构逐渐呈现合理形式。2 .性别与学历的结构女性占59%,男性占41%。在所有劳动力中，高中或中专教育的最高比例为28%, 其次是大专占11%,中学排名第三占18%,本科生占9%,研究生最少，酒店男性员 工的受教育程
22、度普遍高于女性员工。3 .培训形式和周期酒店员工的培训主要是基于酒店自身的系统培训I,占所有培训方式的83%,通 过职业院校进行的培训课程占6%,政府或旅游局组织的培训占5%,培训支出费用 占酒店利润比率平均为01。4 .员工流动状况酒店业员工的流失率普遍较高。21岁30岁这一年龄段的员工流失率最高，而 这一年龄段的员工占酒店员工总数的比重约为36%,其流动对酒店管理的影响较大。 相关数据统计，酒店员工的年流失率一般在35%以上，有的酒店均高达50%o如此 高的员工流动率致使酒店中高层高级人才缺乏竞争心理，无法全面发挥他们的独特2雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）.中国人
23、民大学出版社,2005. 个性和创造性3。酒店业员工流失的特点有：1、流动率导根据旅游行业协会人力资源开发实训中心对国内23个城市部分星极酒店的深入 调查，酒店行业在过去5年的员工流失率分别为25.64%、23.92%、24.2%和22.56。, 23.41%,平均周转率高达23.95%,远远超过世界水平，而这种不良现象在低星级酒 店尤为严重。2、酒店星级越高，流动率越大四五星级酒店员工流动率为25.74%,二、三星级为20.15%;合资酒店员工流动 率(26.72%)高于国营酒店.18%)。43、人才流失快外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于业务岗位及专业技术岗位的人才 流动性较大。2.
24、2 我国酒店人才离职意向及其因素概述从人力资源的角度出发，酒店员工这是一个门槛较低的职业，任何人经过一定 的培训之后都可以上岗工作。但是这也就导致了这个工种流动性大的主要因素。而且，目前从事酒店员工的人员性质大多为外来务工者，一般这些人进入大城 市打工，一时半会儿找不到合适的工作，于是就选择在酒店或者餐厅作服务员来进 行过度，但毕竟人往高处走，大家都不会愿意一直为别人服务的。从另一方面来看， 酒店往往为了降低用人成本而不与员工签订正式合同，从法律的角度出发，这些员 工不必为自己跳槽付出代价，这也大大增加了员工的流动性。此外，公司文化在这一点上也是至关重要的，因为服务员经常受到冷漠或轻蔑 的对待
25、。因此，必须重新整合一个融洽和谐的公司文化，让这些人感到“虽然工资 不尽人意，但工作期间很开心”。其次，工资待遇也是其中的影响因素之一。可以从建立同一岗位不同的工资等 级来入手提出薪酬的修改意见，比如，普通服务员第一个月试用期的工资为800元3方颖，叶文振.酒店员工流失原因分析J.福建行政学院福建经济管理干部学院学报. 2006(02)4张丹花.酒店员工流失因素探析J.经济研究导刊.2011(10)5寇俊剑.论酒店人才流失的原因及对策J.现代商业.2009(03)(可能比同行略低)，但是以后每过一段时间根据考评结果都进行一定的提升，每 次提升100左右，最终可以提升到一个比同行内职位略高的工资
26、水平，这样，总体 的人力成本不会有太大的变化，只是增加了不同得等级，也让员工更有工作的动力。再者，可以从培训的角度出发，去看待这个问题。大多数酒店可能因为酒店员 工流动性大因此产生的高成本培训望而却步，但如果能在前几天都已经完善实施的 基础之上对员工进行培训就不是这么困难的事情了。培训可以分不同地模块，根据 考评结果作为福利政策奖励给员工。根绝当下的发展形势，可以打大致分为如下模 块：口语类培训、礼仪类培训、文化类培训、应急救援类培训、化妆类培训等等， 具体情况根据企业业务情况具体规定6。3酒店员工流失率高对酒店的影响3.1 增加酒店的经营成本员工离开酒店，酒店就要重新招聘新员工。酒店对流失员
27、工培训成本、新员工 招聘成本、新员工培训成本均作为酒店运营管理成本的额外支出。73.2 酒店服务质量的下降由于新员工在诸多方面与老员工有一定的实力差距，比如对酒店的认识和基础 技能，而且培训需要一个循序渐进的过程。酒店的整体服务会在很长一段时间内大 幅下降，这将导致客户整体满意度出现下滑，更多的客户投诉反映，严重的情况下 会损失一些客户，这将给酒店带来严重损失。3.3 影响酒店的形象过高的员工流动率会严重损害酒店的正面形象，给外界人士留下酒店运转不正 常的负面印象，一些员工可能会望而怯步，这样就形成了一个死循环。酒店员工流 失非常严重，可以招聘的新员工就越少，酒店的运营就越糟糕，员工流失就越发
28、严 重。 6李玲.酒店员工流失因素分析及对策一一南方某假日酒店实例研究J.现代企业.2008 (06)郑海燕.关于酒店员工流动率过高问题的思考J.内蒙古科技与经济.2008(17)3.4 降低酒店的士气员工流失率过高的不良现象会对酒店的士气造成不利影响，这种整体气氛会在 整个酒店迅速扩散。在这氛围的直接影响下，酒店的员工会感到恐慌。一些欠缺工 作平稳性和忠实度的员工可能会离职跳槽，这不可避免的会给酒店造成严重后果8。4.饭店人员流失的原因分析4.1 酒店内部原因1 .酒店制度因素一些酒店管理者很严重的官本位思维，不尊敬员工，要求员工承担全部责任， 不允许员工犯错。否则，他们会立即被辞退，管理手
29、段野蛮粗暴，强调管理，忽视 教育，致使员工有叛逆心理。2 .酒店发展因素员工们非常关心酒店的前景发展。他们将自己的未来融入到公司的未来中，认 为潮起潮落，随着公司的发展，他们的未来也会发展得更好。3 .领导因素员工对老板的满意度与员工流失之间存在很强的关联性。当员工对老板不满意 时，他们的流动趋向就会自然增加。4 .酒店文化因素好的企业文化氛围会对员工产生潜移默化的作用。如果公同不具备较强感召力, 它就没有吸引力，当然也没有强大的团结力，没有强大的团结力，我们如何留下员 I?8文新跃.以人为本”提高酒店员工满意度仃.商场现代化，2005.9张玲.酒店管理专业人才供需的问题及对策J.大连教育学院
30、学报，2007.4.2 酒店外部原因1 .外部酒店的诱惑(D丰厚的工资薪水。考虑到整体因素，酒店没有严格按照相关劳动法律只对管理层员工缴付了医疗保险费、养老保险和住房公积金，提供给普通员 工的各种福利只是劳动保险产品分配，所给予的培训只是军事训练和实践技能培训, 与在外企或其他行业工作的员工薪资收入相比，在酒店上班的员工工资水平明显降 低10。(2)优越的物质和工作环境。酒店员工尤其是基层员工，一般工作条件脏、乱、 差，住宿都是集体宿舍。酒店一般实行三班制，员工在正常工作时间不能短暂休息， 他们通常下午只有半个小时的午餐时间，而且要轮流换着吃饭，员工必须适应身理 和心理，这也致使员工更换工作。
31、(3)轻松的发展空间。酒店没有正确评价和人才选拔的核心机制，提拔人参考 依据员工的业务水准和领导总体印象不能遵循能上能下的准则。酒店的管理人员比 较稳定，酒店的发展空间有限，这让员工看不到未来。他们没有耐性待在酒店里， 他们所能做的就是辞职，去低星级的酒店工作或高级职位上工作。很多愿意在酒店 行业工作的员工都是通过这种“曲线上升”方式来得以实现自己的职业梦想的11, 有的则索性离开酒店业，而去从事其它领域的工作。(4)情感管理。对于一些刚跨入酒店业的员工来说，难以适应酒店严格的军训I, 复杂繁琐的操作程序和规定制度，以及综合技能不如别人的羞愧。紫鑫酒店在对新 人进行基础培训时，没有综合考虑到不
32、同员工的心理特征，缺乏意见交流和心理指 导，使员工对酒店感到距离感和不认同感，最终致使员工辞职。2 .社会环境(1)观念变化。社会歧视影响酒店员工的稳定程度。社会上很多人认为酒店员 工是伺候别人吃饭和喝茶，他们非常卑微。他们的工作中没有技术内容，他们依靠 自己的脸和身材吃饭，没有未来，酒店员工觉得自己一直被人轻视，即使他们很热 爱在酒店工作，他们可能会因为歧视而辞职。(2)市场化的引导就业。由于市场经济体制工作自由的核心概念已经深入民心， 这就是为什么酒店工作人员经常更换工作。现在人们不再需要铁饭碗了。社会主义 市场经济打破了劳动计划的规则，实现了劳动的商品化，鼓舞激励人们去争取一份 好工作，
33、不是为了长久，而是为了拥有更好的工作，这一理念很快被欣然接受，致 使员工一再跳槽。(3)国家政策趋向。在外资酒店，虽然国内人才有相同的资历和才能，但外资还 是海外管理集团的高级经理通常是外籍人士。本地员工升职难，发展空间极为有限，10张磊.以酒店人性化管理解决员工高流动率问题J.中小企业管理与科技，200911杨莹等.员工心理受权与酒店服务质量关系的实证研究J.旅游学刊，2005.导致本地员工后职。4.3 员工自身因素1 .员工个性及品质因素有些员工的个性就是不断突破新岗位，追求一种内心的满足。2 .职业及技术因素由于酒店工作的复杂性，诸多部门的员工，尤其是餐饮部的员工，工作强度高， 上班时间
34、长，经常超过12小时，酒店没有供应能让员工的休息空间。此外，目前一 些酒店推行一周一天的作息安排，一到假日，工作越忙，员工长时间感到很大的职 场压力。3 .员工年龄及婚姻状况年龄是员工流失的一个重要因素，年轻人在职业规划中充满憧憬和新鲜感，极 度渴望尝试不同的职业，而年龄较大的人寻求平稳，往往不换工作。婚姻状况也影 响着员工的流动性，已婚男女综合考虑到家庭和配偶之间的关系，他们的安稳性比 未婚人士更强。5我国酒店人才流失率高的对策当酒店员工流失的时候，也是社会、酒店、员工自我反省、提升核心竞争力的 时候。了解员工流失的主要原因，进行革新和改进，最大限度地减少员工流失造成 的损失，最终达成从人才流失到聚集人才的转变。5.1 招聘与酒店文化相符的员工酒店通过管控招聘来减少员工流失的相关措施是：1 .有至少2年与人力资源招聘工作的经验，同时为招聘的人力部门成员提供招聘 技能培训；122 .在酒店的淡旺季，根据酒店的经营条件和经营规模、服务范围、服务时间等核 心因素，人力资源部会同所有部门一起设计所需的岗位以及对员工数量、职业素质 和功能能力的要求，细化各岗位的劳动标准；3 .酒店在招聘员工时，有机结合酒店的实际需求，为应聘者供应实际、精准、全 方位的工作信息。一味跟风推进劳动标准是酒店行业的一大禁忌，因为相应的岗位12李剑锋.酒店实习生管理问题分析J.运城学院学报.2007(06)