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1、有关人力资源工作计划模板7篇人力资源工作计划篇1一、目标概述根据上一年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况 和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20年度的工作:1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保 证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪 资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常行政招聘与配置；4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬 制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制 度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精
2、神， 增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办 法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。 从而提高绩效考核的权威性、有效性。1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店 纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。2、对餐厅领班进行考核，能者居之。1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技 能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职 不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。3、对服务员/传菜员看台给予10-20元的奖励，给予人头提 成，提高服务员/传菜员工
3、作积极性。4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以 外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月 月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关 心，满足归属需求。6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期, 可享受带薪休假一个星期。7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职 后的保安达不到主管的要求，针对此情况，20年严格控制保安 入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性, 确保酒店安全工作有序的进行。人力资源工作计划篇4一、人力资源部组织架构及部门职能1、建立、
4、完善公司人力资源工作制度（包括招聘、培训、考 核、薪资、激励、异动、员工关系、档案管理等）；2、参与人力资源规划，为人事决策提供建议及信息支持；3、严格执行及监督公司的各项管理制度；4、协助各部门做好岗位职责说明书；5、根据各部门需求提出各岗位调配及人员招聘计划，促进人 员优化配置；6、与公司各部门领导保持沟通；7、制度公司年度、季度、月度培训计划；8、协同制定绩效考核制度，并监督执行；9、配合其它部门做好公司企业建设，包括活动策划等；10、做好人员发展的日常工作；11、协助其它部门工作，并完成领导交办事宜。二、人力资源管理规划1、公司人力资源及管理现状公司人力资源管理工作从整体上看正处于初步
5、起步的阶段：1）公司人力资源部门职能尚未建立或健全，只是具备简单的 人事和招聘等简单职能2）招聘渠道有待健全，目前只有一些免费的招聘网站（58同城，赶集）3）培训体系有待建立，绩效管理体系有待完善4）员工激励体系也处于初级阶段；实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效 的管理和协调机制，结合我们公司实际情况，具体包括以下几方 面：1）注重人才甄选采用多渠道方式选拔人才，根据实际情况选用内部兑岗或调 岗，现场招聘，网络招聘，校园招聘，报纸广告，人才猎头，员工 推荐等方式，例如高层人才，可采用中层选拔或人才猎头的方式， 中层人才选拔可以通过培养晋升事务层和网络招聘、现场招聘、 报纸招聘
6、等方式来完成，事务层的选拔可以通过现场招聘、网络 招聘、电视广告、论坛和报纸招聘等方式来进行。在人才选拔方 面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，营造 一种公平、公正、公开的氛围。确保不看错人、不看走眼。在人才 录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。2） “优胜劣汰”的人力资源竞争机制员工的发展需要压力，这种压力包括竞争的压力和目标责任 压力。推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使 人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力分解到每个员工身 上变成动力，从而激活员工。例如我们现在正实施的绩效考核任 务书，也是为了更好的激发员工的积极性，真正激励员工。3） “边工作边
7、学习”的创新机制未来属于不断创新的人，为了跟上企业发展的步伐，应不断 的工作-学习-工作，“终生学习”将伴随员工的整个职业生涯。 这与我们公司的发展愿景也是相符的。4）全员责任环境影响机制员工没有责任心的公司是很危险的，营造一个全员也于承担 责任，愿意负责任的文化需要一个长期过程，这个过程需要通过 增强员工对公司的归属感和敬业精神来进行，具体方式由增加培 训、晋升机会，提高薪酬、福利待遇，改善员工工作生活环境等。5）依靠规范制度的约束机制（制度执行方面）严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。前者 是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束 和社会舆论约束，则是一种无形的
8、约束。当人们的思想境界得到 进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。目前公司这些基本 的规范制度都已具备一些，目前正处于逐步规范完善阶段，而更 大的困难在于以后的实施过程。这就要求规范制度的执行者一定 做到“执行力要强，结果要公平，有凭有据，能让人信服”。6）以绩效为依据的薪酬分配机制（绩效薪酬方面）凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人 力资源开发与管理的共识。结果公平、公正，培训、推行、贯彻到 位。7）社会化完善的保障机制（福利保障方面）建立完善的社会化保障机制，社会保障机制主要指劳动合同 法等法律的保护和社会保险等保障体系的保证。主要是保证人的 合法劳动的基本权利、利益、名
9、誉、人格等不受侵害，企业福利 制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。三、计划开展的阶段性工作1、计划初步对公司人力资源规划进行分解，主要有如下阶段:1）人力资源体系的初步建设期（.7-.8）2）人力资源管理制度的完善及实施期（.9-. 12）3）完善人事档案电子化及人力资源信息化管理系统（.113）2、以上工作的目标性分解1）初步健全人力资源工作开展过程中所需的各项规章制度、 流程以及表格等，同时根据公司组织机构以及各部门人员需求开 发招聘渠道及时补充公司所需各种人才。2）根据公司发展需要以及各部门的培训需求，合理组织培训。3）根据公司发展状况，逐步健全绩效激励机制，实时改进绩 效考评
10、方案，合理实施绩效考评。适时改善员工福利，合理实施绩效考评，并为公司重点培养对象组织适用的培训，根据绩效和 培训结果调整公司人员薪酬，逐步完善薪酬福利机制，真正实现 “能者上、庸者让、无能者下”，提高员工积极性。提出改善员 工生活、工作状况的合理化建议。4）根据公司发展状况，通过改善人力资源体系中各要素，改 善员工关系和员工工作环境，提高员工满意度，达成企业、员工 共同发展。工作环境包括员工生活的硬件环境和软性环境。硬件 环境主要有办公场所、办公设备等；软性环境主要是指人际关系、 工作压力、学习氛围、沟通形式等，可组织培训学习、读书交流 会、组织集体活动和旅游等。让员工工作开心，生活舒心。人力
11、 资源工作计划篇5一、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是 人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工 作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。年，人力资源部 将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之O人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10%以内，保证不超过15%；劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合 同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁 合同培训合同等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。 争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形
12、 象。二、详细施行方案：1、年元月31日前完成劳动合同保密合同廉洁合 同培训合同的修订、起草、完善工作。2、年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述 合同。并严格按合同执行。3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源 部在一年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查 预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、 诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经 人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅 和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部 还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员 工的不正常流淌。
13、三、施行目标需注意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅 相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统 一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为 员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才 能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员 工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于 公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与 公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才, 轻易形成因循守旧
14、的企业文化，不利于公司的变革和发展;但流淌 率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不 高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力 资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞 职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避 免员工不正常流淌。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）五、施行目标需支持与配合和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思 想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必 按工作流程办理。年度人力资源部
15、工作目标之九：本部门自身建设目标概述：长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应 的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织 架构中。公司自20年建立人力资源部以来，公司领导对人力资 源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向 规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建 设特别重要。因此，人力资源部在一年将大力加强本部门的内部 管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资 源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使 人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部年度自身建设目标为
16、：完善部门组织职能；完成 部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高 部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项 任务。人力资源工作计划篇6一、新员工培训程序三、新员工培训内容1 .就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务2 .部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍
17、新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观 能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发 展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益，又维护公司的形象
18、和根本利益。二、注意事项：1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人 事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味 追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要 的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共 同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自 上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是 行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完 成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为行政人事部20年度全年工作的基本文 件，而非具体工作方案。鉴于企业行
19、政建设是一个长期工程，针对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写 评价表到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适 现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈 话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3 .公司整体培训：（人力资源部负责一不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题四、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司
20、整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（到职后30天）新员工试用期绩效考核表（到职后90天）五、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材六、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让 所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程 度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料各部门从年1月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之
21、间的部门功能培训人力资源工作计 划篇7根据20_年公司总目标及战略规划，针对20_年工作中存在 的问题与不足，人力资源部20_年工作主要是建立健全持续激励 的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化 体系。一、完善人力资源管理制度1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各 岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人 身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提 高工作效率，避免人浮于事前两年仓库人员的设置就是一个典 型例子。2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流 程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部 门冲突。二
22、、招聘工作1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势， 各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名 度。2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的人才网， 加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率， 尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有 好的抗压能力是根本不可能留住的以往的储备干部招聘就是例 子，、亦是如此。三、培训工作最有效的管理是培训。人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。一个企业的改 革如果没有50%以上的干部支持，那就注定改革失败。我们公司的 人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突
23、破瓶颈，就必须引 进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一 定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不 通的，所以20_年培训工作是重点。1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规 划并严格执行。2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观 念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成 讲师，打造一个持续学习进步的组织。3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强 化安全生产意识的培训。往年发生的一些生产安全事故很多都是 缺乏安全意识，违反安全操作规划造成的。4、规范职业发展通道，让有能力的员工看到光明的前景。四、薪酬绩效1、
24、市20年月日20年月日的最低工资标准是 元/月，小时工资是一元/小时。2、在绩效考核上逐步探索以岗位职责为基础的360度全方位考核。五、员工关系：加强员工管理，合理降低企业负担，有效规避用工风险。随 着劳动合同法的逐步推广，企业合法用工已经成为人力资源的一 个工作重点。六、企业文化：1、明确企业文化理念体系并宣传强化，只有建立强大的企 业文化，才能产生强大的凝聚力，才能建立一支忠诚、团结、有 战斗力的团队，才能建立百年基业。2、办好20_年春节联欢晚会。3、组织一次户外旅游活动（拓展活动），举办一场乒乓球大 赛或者象棋大赛/拖拉机（扑克）大赛，改变生日礼品发放形式。七、20_年度人力资源部主要
25、费用预算控制：1、招聘费用：市人才市场元，市人力资源网元，人 才网元，人才网元，大型招聘会元。2、企业文化宣传：元。3、培训费用：元（各部门外训）。4、户外旅游（拓展活动）：元。5、春节联欢晚会：元。6、人力资源部工资：万元。总计：万元八、几点建议：1、重视企业文化建设，加强核心管理团队的培训工作，统一 管理思想观念，提高执行力，核心管理层观念的并轨与素质的提 高是20年工作的关键；2、制定清晰的组织架构，完善各岗位职位说明书，各部门定 员定岗，削减人力成本，提高工作效率，避免机构肿胀，人浮于 事；3、财务部每季度下发各部门季度成本状况分析表，以利 于各部门财务分析，各部门做出计划，进行财务控
26、制，削减管理 成本；4、营销方面重视渠道建设，发展地区级经销商，加强对经销 商的管理，加强对大客户的管理与支持，确定公司主打产品方向;20_年已成过去，积累的是工作经验，在工作中顿悟，在工 作中发现问题与不足，才能不断的进步;20_年任重道远，将紧紧 围绕公司总目标及部门工作计划，使人力资源部工作沿制度化、 条理化、规范化方向发展，为20年公司的飞跃尽一份责、出一 份力！对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必 须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对 本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。 同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单
27、等，也将 根据公司调整后的目标进行具体落实。一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组 织架构建设决定着企业的发展方向。鉴鉴于此，行政人事部在20年首先应完成公司组织架构的 完善。基于稳定、合理、健全的.原则，通过对公司未来发展态势 的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每 个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做 到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能 三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运 行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：1、20_年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理 性调查和
28、公司各部门未来发展趋势的调查；2、20年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;3、20年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位 说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册 归三、实施目标注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组 织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的 方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层 管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多 会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增
29、多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象， 也同样阻碍公司的发展。2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综 合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。 因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每 一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织 架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织 架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门 的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人：第一责任人：行政人事部经理协同责任人：行政人事部经理助理五、目标实施需支持与
30、配合的事项和部门：1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门 未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需 调阅公司现有各部门职务说明书；2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必 须经公司总经理最终裁定。人力资源工作计划篇2根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧 围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为 全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆 创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20 年工作指导思想和发展
31、目标，认真做好人力资源管理工作。建立 健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核 工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出 应有的作用。二、制定20年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。20_年人力资源部将紧紧围绕“”文件精神，认真 贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20_年人力资源部将根据公司“二五”规划和20_年发展目 标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际 状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和 减少部门设立，作到每个部门都
32、能充分的发挥其应有的作用。因 为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责 书20年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职 责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各 部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状, 来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终 将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。岗位职责制将公 布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总 部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘
33、工作。透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实 施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招 聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了 解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。 引进和吸收大批优秀人才进入公司。4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作20年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和 落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。一年我们将根据员工整体 状况和公司实际状况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一 级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再 采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系
34、统的对 员工进行针对性的培训，这样就能够使我们员工的整体业务技能 得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟 踪考核，并将其培训状况和表现状况建档备案。为公司储备人才 收集第一手资料。同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，透过 此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差 距，透过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的用心性 人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和资料，并根据各店实际状况将绩效 考核表制定后下发到门店。绩效考核流程：建立绩效考核体系一一分解考核指标一一
35、落实绩效考核实施 状况一一编制工资报表一一年终绩效考核总结一一兑现绩效考核结果绩效考核主要是透过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和 激发员工的主观能动性和职责感，打破平均主义，切实体现“按 劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线 员工的工资都充分拉开距离。6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养 和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，20_年人力 资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，透过各种渠道来引 进和挖掘人才，对有管理潜力和营运潜力的人才将大力的吸收， 对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并用心和一些人才
36、公司 建立合作关系，透过他们来寻求高素质的管理人才。人力资源工 作计划篇320年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，按照年前制定的工作计划，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足 的地方，为了做好今后的工作，现将20年的安排做出如下打 算：一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。合理利用资源，控制钟点工数量和质量。二、加大员工培训力度，提高服务质量1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期 组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责）, 由各部门对新进员工进行服务技能的培训。2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行 统一面试，面试合格者方可录用。三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服 务员在这一年中离职人数为no人，传菜员为46人，打荷为35 人，切配为36人，在上半年的.员工离职中，自动辞职情况较严 重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此 培训部分可以并入入职培训中。2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20年5月到现在，离职保安人数为38人。 针对人员流动性大的情况，提出几点建议：