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1、2023 年事业单位绩效工资安排方案考核和标准为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及月日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。一、根本状况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是。人员编制数为名，在岗正式职工名。其中:专业技术人员名，治理人员名，工勤技能人员名。二、指导思想和根本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增加活力和提高效劳水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理打算机
2、制和有效的鼓励约束机制为目的，通过绩效考核标准收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度， 促进我单位创进展。(二)根本原则1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。三、实施范围和时间实施范围:我单位在编、在职、在岗正式职工。实施时间:年月日。四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为 7:3(6:4、5:5)，根底性绩效工资依据专业技术人员、治理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按
3、市局、市财政局统一核定标准，按月发放。嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际奉献等因素，年底依据考核结果，在市局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。五、绩效考核(一)考核内容实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进展绩效考核。考核方法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制方法，具体如下:1、德(分)学习贯彻党和国家的范本方针、政策，听从领导，听从安排; 遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。2、能(分)生疏本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业务素养高;擅长协调各种关系，具有创精神和处事力量。3、勤(分)遵守规章制度、考勤制度，乐
4、观参与单位的各种活动和参与单位治理。4、绩(分)依据岗位说明书，从以下几方面考核: 工作作风:责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责;工作任务:圆满高效完本钱职工作任务状况; 工作质量:完成工作质量高、协调力量强; 工作效率:快捷、稳妥、效益明显。5、廉(分)廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。(二)考核程序1、个人总结、自评;2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;3、将职工个人考核结果进展公示;4、公示无异议后，参照考核分数，发放嘉奖性绩效工资。六、嘉奖性绩效工资的安排依据考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨
5、干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分假设干档次进展安排，不得平均安排。七、实施我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的进展。方案二:事业单位绩效工资安排方案依据 县人民政府办公室转发 县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法 通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的乐
6、观性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。二、根本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理责任重”的一线岗位倾斜的原则。(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。(四)坚持公开、公正、公正考核的原则。三、实施范围县效劳中心和乡镇计生效劳站。四、绩效量化考核(一)绩效考核方法绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进展监视审核后，自行实施。(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为
7、嘉奖性绩效工资发放供给真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的安排(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终
8、一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自年月份起执行。(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占 %。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占 %.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。(三)根底性绩效工资考核安排根底性
9、绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。(四)嘉奖性绩效工资考核安排嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的%先行提取单位嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。具体计算方法如下:干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和_干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分)(五)绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个
10、工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县 局、人社局。经县局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资: (1)违反职业道德标准，考核不合格的。(2) 绩效考核结果为不称职。(3) 本年无故旷工累计达个工作日以上(含)的、事假累计超过 个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的;(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩
11、效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或违法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放;7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放;七、考核工作的领导与监视(一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表人组成，单位任组长， 考核小组成员中职工代表不得少于 1/2。考核小组寻常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核
12、时凭印象而有失公允。(二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的具体考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假设运行时觉察细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。考评细则报县局 ， 局认为符合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。(三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将有关人员对各单位绩效工资考核安排状况进展督查。(四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令依据规定程序重进展。在考核中有徇私舞弊、打击
13、报复、弄虚作假等状况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格依据 程序严峻追究相关人员的党纪政纪责任。八、相关要求(一)提高生疏，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到宽阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，宽阔干部职工认真学习和宣传国家的范本方针政策，统一思想生疏，让每一名干部职工都明 白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策， 嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。(二)明确任务，认真实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进
14、展认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位 争论后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。(三)严峻纪律，公正公正。县乡效劳单位要严峻绩效考核安排工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果准时公布，自觉承受群众的监视，同时要做好职工的思想工 作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。方案三:事业单位绩效工资安排方案依据市、市局东人发号事业单位年度绩效
15、工资总额审批有关事项精神，为进一步推动我单位劳动人事和工资安排制度改革，特制定我单位年绩效工资安排方案。一、指导思想以党的大和届中全会精神为指针，从本单位实际动身， 认真贯彻上级关于事业单位工资安排制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位治理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控治理方法的根底上，围绕搞活内部安排，努力建立起以岗位治理为根底，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主敏捷的安排鼓励机制，促进各项工作标准有序运行。二、安排的原则1、在绩效工资安排形式上，建立总量宏观掌握、加大岗考核兑现力度的安排制度。2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目
16、标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公正、合理、透亮。3、在绩效工资安排兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公正的原则，合理拉开安排档次，保证收入安排客观公正、科学合理。三、绩效工资安排的范围和对象本单位全体在编工作人员。四、绩效工资安排的形式依据绩效工资安排的要求，为切实搞活内部安排，强化安排的鼓励机制和绩效机制，适当拉开安排档次，实行绩与效挂钩，按安排工资的总额和个人根本绩效工资为根底，以量化分数来进展安排。五、绩效工资安排的考核方法依据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分降落实到每个人。年度工作目标分岗位目
17、标、扩面目标和综合目标三局部。三工程标按 %、 %、 %进展量化考核。(一)岗位目标依据年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进展考核， 并由科室考核到个人。总分值为 分，按完成当年本单位下达的工作目标任务状况进展考核，按时按质按量完成任务的得总分值;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。(二)扩面目标每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成状况兑现。(三)综合目标综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标总分值分，争先创优目标和追加目标不设根本分，承受加分方法。1、共性目标:主要指依据上级政府、部门要求完成各项中心工作任务状况;考勤状况;乐观参与社会治安综
18、合治理，维护社会大局稳定; 执行打算生育政策状况;以及在日常生活中必需共同执行的行为标准， 包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、效劳态度、环境卫生等方面的要求。2、争先创优目标:主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。3、追加目标:主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。六、考核标准(一)岗位目标考核处考核小组对各科室岗位目标的考核，实行分项积分方法进展。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣 分;(2)科室工作目标，每工程标每减一个百分点扣 分，超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接
19、待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人 分。(二)扩面目标考核处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成状况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。(三)综合目标考核1、共性目标实行违例扣分法。由处考核小组进展考核，总分值 分。(1) 制度考核:对违反本单位制定的规章制度及上级有关规定的，每觉察一例扣减当事人分。(2) 考勤考核:当月迟到、早退分钟五次以下的，每次扣减当事人分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退分钟五次(含五次)以上
20、以及中途擅自离岗两次半小时以上的，依据本单位制定的东台市社会保险业务结算大厅规章制度规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为个月，待岗期间不发绩效工资。2、争先创优目标实行加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按 5、10、15、分加分， 列入综合目标考核得分。3、追加目标实行达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室准时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。七、领导1、成立处绩效工资安排工作小组，由、等四名同志组成，任组长。2、建立处考核小组，组长，副组长，成员由、 、等同志组成
21、。3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。方案四:三类事业单位嘉奖性绩效工资安排方案为调动中心职工的工作乐观性，建立公正合理、公开透亮、有效鼓励的内部安排机制，依据 ， ， 文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排鼓励机制，调动全体职工工作乐观性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。二、安排原则公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中
22、心在职人员人，全年绩效工资为元人=元，其中全年根底性绩效工资为元(占全年绩效工资总量的%)，全年嘉奖性绩效工资为元(占全年绩效工资总量的%)。嘉奖性绩效工资由四局部组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。(一)月考勤奖， 元/月/人，按月发放。全年月考勤奖 元， 占全年嘉奖性绩效工资的 %;(二)月绩效奖，基数为 元/月/人， 依据不同的岗位职责进展安排。正科实职、副科实职、治理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含治理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为 1.3:1.1:1，按月发放。全年月考勤奖元，占全年嘉奖性绩效工资的%;(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(根本工资+根底性
23、绩效工资)_3.5。年度绩效奖元，占全年嘉奖性绩效工资的%(四)其他绩效奖，年末发放，总额为元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖)，占全年嘉奖性绩效工资的%。四、考核方法(一)月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退 次以内的，每次扣发 元，当月迟到或早退 次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;2、当月请病事假个工作日以内的，每个工作日扣发50 元，当月请病假个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。(二)月绩效奖1、满足以下条件之一的
24、扣发当月月绩效奖%:当月迟到或早退到达次的;当月事假累计达个工作日的;2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖%:当月迟到或早退超过次的;当月事假累计到达个工作日的;当月无故旷工累计达个工作日的;3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖:当月事假累计达个工作日的;当月无故旷工累计达个工作日的;因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严峻不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的。4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。(三)年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，
25、合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖局部根底上另加元。年度累计事假超过个工作日、病假个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定系数比例进展统筹发放。五、其他问题(一)有以下情形之一的，扣发全年嘉奖性绩效工资:1、受刑事惩罚，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处分， 处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;3、表现很差、群众意见很
26、大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。2023 年事业单位绩效考核实施方案为贯彻落实年深化干部人事制度改革规划纲要，为进一步深化干部人事制度改革，探究建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的鼓励导向作用，调开工作人员乐观性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。依据中共晋江市委、晋江市人民政府通知(晋委号)精神，结合我镇实际状况，制定本方案。一、指导思想坚持以 理论和“ ”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探究建立健全机关事
27、业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力标准公务行为、优化效劳环境、提高工作效能，为我镇跨越进展、科学进展以及打好城建战役，建设秀丽安海供给有力的人才保障和智力支持。二、根本原则1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。依据职务层次、工作分工状况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进展考核。2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力削减模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增加考核指标的针对性和可比性。3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在实行年度考核时，要以季度考核状况为依据，把绩效考核的时间关口
28、前移，做到寻常跟踪治理、定时检查评估、准时兑现结果，切实增加绩效考核的时效性。4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要留意公众评议，形成完善的评价机制。5、坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质鼓励外，留意把绩效考核结果与精神鼓励和政治鼓励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。三、实施范围和对象1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度治理人员、事业编制人员、工勤人员参与镇机关考核，考核等
29、次人数单独核算(等次仍须严格依据规定比例掌握)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、年月日前退休人员。四、绩效考核内容依据晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案(晋委 号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核依据职务层次、工作分工状况进展分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制状况、重点工程完成状况、分管工作完成状况、组织协调工作状况 (详见附件 2)。2、机关内勤、下村工作人员绩
30、效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职状况、测评状况及加减分状况(详见附件 3、4)。五、绩效评价方法(一)科级干部考核内容科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有肯定的区分，具体内容如下：1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制状况;(分)2、重点工程完成状况;(分)3、分管工作完成状况;(分)4、组织协调工作状况。(分)(二)机关内勤、下村工作人员考核内容1、履职状况(分)岗位目标(分)内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作状况，按时按质完成上级业务部门日常工作状况。下村人员：为民办实事状况、制止“两违”状况、安全生产治理状况
31、、计生落实状况。重点目标(分)参与拆迁、征地等重点工程工作完成状况。公共目标(分)出勤状况。无故缺席、迟到、早退扣分/次;旷工扣分/天。2、测评状况(分)内勤人员：镇领导班子、机关干部职工依据被考核对象寻常的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。下村人员：镇领导班子、机关干部职工依据被考核对象寻常的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。3、加、减分状况受省部级以上表彰嘉奖分，通报批判和闻曝光扣分;受县处级以上表彰嘉奖分，通报批判和闻曝光扣分;突(偶)发大事中做出特别奉献的(含媒体表扬的)嘉奖分，失职扣分;在省以上报刊杂志上发表论文、闻报道等的，嘉奖分;工作失误造成重大经济损失或造
32、成严峻后果的扣分; 违法违规行为引发或行政诉讼的扣分;未参与组织活动及规定培训学习者扣分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣分。(三)等次评定标准镇绩效考核领导小组成员依据被考核对象的考核得分，按从高到低原则， 对其依次排名，排名在总人数%之前的评为“优秀”，排名在总人数%- %的评为“良好”，其余的除个别状况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分一样的，等次评定由领导组争论、打算。六、绩效考核程序(一)科级干部绩效考核程序1、考核预备。撰写自我鉴定材料(详见附件 2)。2、考核得分。镇党政主要领导依据被考核对象的工作表现及鉴定材料，赐予评分(详见附件 2)。3、最终评定。镇绩效考核领导
33、小组成员依据被考核对象得分排名状况，赐予评定。4、结果反响。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起 个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序1、考核预备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件 3、4)。2、自我评分。被考核对象依据岗位目标、重点目标工作完成状况，客观进展评分(详见附件 3、4)。3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地依据其当季履职状况、测评状况和综合表现等因素，赐予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进展考核评分，所得分
34、值为被考核对象的考核得分。4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员依据被考核对象得分排名状况，赐予评定。5、结果反响。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起 个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。七、绩效结果运用安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质鼓励、精神鼓励和政治鼓励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、嘉奖惩戒及职业进展等挂 钩，1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进展发放，即“优秀”等级发放元、“良好”等级发放元、“称职”等级发放元(绩效考核不称职，不赐予发放奖金)。2、当季请假累计
35、超过个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季录用(聘用)或外县(市、区)调入人员工作不满个工作日的、当季请病事假累计超过个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年
36、度评先评优的推举人选。4、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。5、对于当年度绩效考核屡次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上赐予优先考虑或推举;在干部培训时，作为优先安排人选。6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，赐予肯定期限的待岗处理。 事业单位绩效考核实施方案范文二依据晋江市委、市政府要求，依据中共晋江市委、晋江市人民政府 晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案通知(晋委【】 号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案： 一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本
37、实施方案打破身份治理，实行岗位治理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参与街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反响市直主管部门， 由各市直主管部门确定最终考核等次。依据职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价方法1、根本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，实行自上而下的评价
38、方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算方法各项工作得分由该项工作的直接领导比照每个工作人员个人绩效工作台 账、工作目标的完成程度和完成质量赐予打分，常规工作总分为分，假设同时兼科室工作和下社区工作，则每项为分;重点工程工作总分值为分，假设同时兼任两个工程，则每个工程为分;假设无参与重点工程工作，常规工作得分则以总分 90 计;考勤分值总分为分，依据考勤状况计分，全勤得 分，迟到一次扣 分，迟到 次或以上该项不得分，旷工一天扣 分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分依据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为 分。考评得分=(常规工作得分+重点工程得分+考勤得分+奖
39、惩附加分)%+党政领导测评分值%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前%得分为分，排名前%得分为分，其他得分为 分。三、评价等级设定依据绩效考评得分状况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于分以上的，评为“优秀”等次; 考评得分分分的，评为“良好”等次;考评得分分分的，评为“称职”等次;考评得分分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优 秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别掌握在人数的%以内和%以内。当季请假累计超过个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。以下人员参与考核不确
40、定等次：当季录用(聘用)或外县(市、区)调入人员工作不满 个工作日的、当季请病事假累计超过 个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。以下人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。四、绩效考核程序绩效考核工作依据“打算、总结、评估、反响”的流程，对各项工作目标完成状况进展动态治理。开展绩效考核工作一般依据以下四个步骤进展：1、制定绩效打算。依据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定具体的工作打算，并把工作打算细化到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目标
41、量化评分表，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。依据绩效打算安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在晋江市绩效治理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进展工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一治理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月日前汇总至街道绩效办
42、。街道绩效考核领导小组依据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进展评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的根底上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部治理权限报组织人事部门备案。4、做好绩效反响。在绩效考核结果确定后，比照职能工作目标，指定专人向考核对象反响考核结果。留意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进展讲评，主要是确定成绩、指出缺乏、明确方向。绩效考核结果在本单位进展公示，广泛承受干部群众的监视。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物
43、质鼓励、精神鼓励和政治鼓励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度嘉奖元，“良好”等次人员每季度嘉奖元，“称职”等次人员每季度嘉奖元。2、与嘉奖惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推举人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为根本称职(根本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票拒
44、绝状况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业进展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核屡次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上赐予优先推举;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限的待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和力量条件重安排工作;对于不胜任现职工作，又不承受其他安排的，予以辞退。 事业单位绩效考核实施方案范文三为标准白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核鼓励机制，调动干部职工的工作乐观性，依据绩效工资有关规定， 结合我局实际，特
45、制定本方案。一、考核原则以科学发展观为指导，依据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主灵 活、符合档案工作特点的鼓励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的乐观性和主动性，提高效劳质量和效率，促进档案工作全面安康进展。二、安排原则(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公正、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公正、科学合理”的原则。三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单
46、位工作人员共个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共个。(二)考核时间从年月日起实施，对白云区档案局年月-月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进展绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考 核。五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资。根底性绩效工资占绩效工资总量的%，根底性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际奉献等因素，占绩效工资总量的