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1、 2023年医院绩效方案意见医院绩效方案表决会(15篇)医院绩效方案意见 医院绩效方案表决会篇一 一、绩效工资安排原则：依据宣威市其次人民医院安排制度改革补充方案和宣威市其次人民医院护理人员绩效考核方案的要求进展二次安排。 二、考核方法：根据护士长对护士的.综合考评、护理部专项考核、住院患者满足度、职称系数、绩效加减分、劳动纪律等工程实行100分制考核。 三、考核内容： （一）护士长对护士综合考评（100分占60%）：依据科室建立的护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进展考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务力量、 工作效率、团队精神、沟通协调、效劳态度、安全意
2、识、出勤、过失及投诉等。90分为合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，获患者表扬一次加1分，患者投诉一次扣3分，发生过失一次扣5分，科室每月对护士综合考评状况进展累积评分。 （二）护理部专项考核（100分占10%）：护理部每月组织的专项检查，检查临床根底护理效劳质量（特护、一级护理、根底护理、护理文件书写、护理人员技术操作、急救物品完好率等），检查不合格一项扣责任人1分。 （三）住院患者满足调查（100分占5%），医院每月对住院患者发放满足调查表，满足率90%为合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。 （四）工作量的考核（100分占10%）：由护士长根据护士层级及技
3、能合理安排护理患者数量，依据护理技术难度、负责危重患者数量、工作完成质量等进展分级考评。 （五）劳动纪律考核（100分占5%）：每月根据考勤登记表，月全勤得5分，每个夜班加0.2分，请病、事假的每天扣0.5分，迟到、早退超过30分钟的每次扣0.5分，请病、事假超过3天的扣5分，无故旷工一天扣5分。 （六）护士层级考核（100分占10%）：根据职称从高到低所占分值分别为10分、8分、5分。 四、加分工程 1、获得患者口头或书面表扬者每次加1分。 2、被医院领导口头或书面表扬者每次加1分。 3、上级主管部门检查受表扬者当月加1分。 4、三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。 5、发表论文者予
4、当月加10分。 五、扣分工程 1、被患者投诉一次扣3分。 2、被医院领导口头或书面批判者每次扣1分。 3、上级主管部门检查受批判者当月扣1分。 4、发生过失每次扣5分 5、三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 六、护士个人绩效总分 护士个人绩效总分=考核内容（一）至（六）项之和+个人加、减分。 七、护理人员奖金组成 护士个人奖金数=护士个人绩效总分（本科护士奖金总额全科护士绩效总分） 八、护士长可依据宣威市其次人民医院安排制度改革补充方案和宣威市其次人民医院护理人员绩效考核方案及科室实际状况有权对个人工作绩效考评进展调整，嘉奖及扣罚可依据科室实际状况制订，特别状况可临时打算。 九、科室依据
5、每月考评状况上报医院，作为嘉奖、评优、职称晋升、学习进修的依据。 宣威市其次人民医院内科住院部 二0一二年十二月十六日 医院绩效方案意见 医院绩效方案表决会篇二 一、医院绩效安排方案(暂行) 1、临床医生(含门诊、病房) 1、医技检查、治疗费提成：3%。有医助则专家提2%，医助提1%。 2、手术费提成：4%(主刀)，2%(助手)。 3、收住院：50元/人次(无医助医生)，45元/人次(有医助医生)，5元/人次(门诊医助)。住院时间须3天，住院费用须20xx元方可提成。 二、麻醉科医生 1、麻醉费(含镇痛泵)提成3%。 2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查，按6元/人次提成。 3、科室主任
6、按高于科室平均奖的20%提成。 三、药剂科 1、西药、中成药、材料费提成0.15%。 2、中草药提成1%。 3、科主任按高于科室平均奖的20%提成，组长高于10%提成。 四、放射科 1、按毛收入1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 五、超声科 1、按毛收入的1.2%提成。 2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。 六、心电图室 1、按毛收入的2%提成。 七、胃肠镜室： 1、按毛收入医生2%、护士1%提成。 八、住院部医生： 1、按方案一提成比例提成奖金。 2、无执业资质医生管床，按提成总额的70%，上级指导(含主刀手术)医师30%安排奖金。未管床者按带教教师的25%，教师按
7、75%，安排奖金。 3、副主任管床者，按提取总额的100%提成奖金。 九、护士： 1、输液大厅：按注射收入的3%提成。 2、专科及治疗室护士、医助：扣除优待后，治疗费、麻醉费、手术费按1.5%提成。 3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金。 4、供给室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成。 5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优待后，内科按3.5%提成。外科按2.5%提成(扣除手术室费用后)。 6、急诊科护士：扣除药品、材料优待后，按2.5%提成。 7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的”20%提成。副护士长按高于10%提成。 十、各住院部设立主任嘉奖基金，分别按科室总收入的0.3%提取
8、，用于嘉奖本科医护人员，每月由科主任造表，报院长审批后随工资发放。 十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接本钱(房屋、设备折旧除外)后，门诊科室按纯利润的2%，住院部按纯利润的5%提成。用于嘉奖本科医护人员。每月造表报院长审批后，随工资发放。 十二、客服部： 1、导医：按门诊总收入的万分之五提成。 2、询问预约到诊：门诊按0.5元/人次，住院2元/人次提成。 3、主任按高于平均奖的20%提成。 十三、收费处： 扣除优待后，按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。组长高于10%提成。 14、体检： 1、团体体检： b超室、心电图、放射科、导医组分别按0.5%提成。 各科抽调护士按体检人数提成
9、，0.1元/人次。 内、外、妇、儿、五官科医生体检按0.2元/人次提成。 主检专家写总结：按0.15元/人次提成。 员工联系体检：打折80%-100%，提取5%;打折60%-80%，提取3%;打折在60%以下无提成。 2、个人体检： 导医组按0.1元/人次提成。 专家写总结按0.15元/人次提成。 3、免费体检，不予提成。 15、药品节省回收奖 按零售价的20%嘉奖科室。3%嘉奖药剂科(药品效期在三个月内不返奖)。 16、行政后勤 按总收入的0.15%提取总奖金。其中主任(科长)高20%，副主任(科长)高10%，组长高5%，职员平均奖发放。 17、夜班费及误餐补助 1、夜班费：小夜班40元/天
10、/次，大夜班60元/天/次。 2、误餐：手术误餐按10元/次补助。 18、享受保底工资的医生、护士，其提成按实际核算的50%发放，或按底薪+绩效(100%)发放。无保底者绩效全额发放。 19、绩效考核：按医院相关规定进展考核，严格奖惩兑现。 二十、执行时间：20xx年月日执行。 医院绩效方案意见 医院绩效方案表决会篇三 为调动医务人员工作积极性和效劳群众的工作热忱，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际状况制定北城区社区卫生效劳中心绩效考核方案现就绩效考核提出如下方案： 绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公正、公正和效率优先原则
11、，逐步建立科学合理的收入安排和绩效考核工作机制，完善以效劳数量、质量和城乡居民满足度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和效劳群众的工作热忱，为顺当推动医药卫生体制改革，促进卫生事业持续安康进展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实根底。 1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必需遵守各级政府及相关部门制定的政策。 2、统筹安排和专款专用原则。 3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进展的补助不是将经费补助到详细每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进展考核后实行的按劳安排、按绩安排。要健全绩效考核工作机制，完善以效劳数量、质量和居民满足度为主要内容的.绩效考核制度，切实防止收入
12、安排中的平均主义。 4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革马上进展，在未实施绩效工资改革的状况下，中心的安排必需考虑绩效工资改革这一因素。 考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计100分。德、勤、绩、能占70分，由所在职工相互自评。综合测占30分，由考核领导小组负责测评。 1、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占20分） 2、能：主要考核业务水平。（占10分）、 3、勤：工作态度，勤奋向上状况，工作纪律，安全防火等。（占10分） 4、绩：工作的数量，质量，效率。（占30分） 5、结合：主要是组依据职工岗位职责状况，遵守和履行各项规章制度
13、的状况，详细考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占30分） 1、高于90分以上绩效工作全额发放。 2、高于80分低于90分，绩效工资按90%计发。 3、高于70分低于80分，绩效工资按80%计发。 4、低于70分嘉奖性绩效工资不计发。 5、优秀：高于90分人员中择优评比，绩效工资全额发放，一并一次性嘉奖500元。 以上对职工进展奖惩扣下的经费归单位全部，本方案经过全体职工会议讨论通过，并上报上级主管部门批准。 1、切实提高对改革工作重要性的熟悉。在过去药品有利可图的状况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施根本药物制度以后，政府化钱买效劳，必
14、需通过严格的绩效考核培育一支全心全意为事业、为人民效劳的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对治理工作负责，对员工自己负责。 2、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（3至5人），组织领导本单位的绩效考核工作。依据本单位绩效考核实施细则，更加详细、更有操作性。 成立北城区社区卫生效劳中心考核领导组织人员如下： 组长：智喜波 副组长：于春波 成员：李佳辉张海燕马庆龙李忠厚 考核组每月对各项工作进展检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严峻违反社区医院规章制度，不负责任而消失的工作事故将严厉处理。 医院绩效方案意见
15、 医院绩效方案表决会篇四 通过绩效考核，推动全省三级公立医院在进展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在治理模式上由粗放的行政化治理转向全方位的绩效治理，促进收入安排更科学、更公正，实现效率提高和质量提升。20xx年，初步建立全省三级公立医院绩效考核指标体系和标准化支撑体系。到20xx年，根本建成较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，党的建立不断加强，内部治理更加标准，医疗效劳整体效率有效提升，行业作风和患者就医感受全面改善，分级诊疗制度更加完善。 （一）提高病案首页质量。全省三级公立医院加强以电子病历为核心的医院信息化建立，根据国家统一规定标准填写病案首页，加强临
16、床数据标准化、标准化治理，客观反映住院期间诊疗信息。卫生安康行政部门依托病案质控中心，指导所属三级公立医院加强病案首页质量掌握和上传病案首页数据质量治理，根据首页数据采集质量和接口标准精确上传住院病案首页数据，确保考核数据客观真实。 （二）统一编码和术语集。20xx年8月底前，全省三级公立医院全面启用全国统一的疾病分类代码、手术操作代码、医学名词术语集、中医病证分类与代码和中医临床诊疗术语，准时完成编码字典库的转换，应用医疗保障部门统一的根本医保医疗效劳工程名目和药品名目，确保数据采集的全都性和精确性。 （三）组织开展满足度调查。三级公立医院依托全国医院满足度在线监测平台，全面开展患者和医院员
17、工满足度调查工作。没有开展的医院要在20xx年6月30日前完成在线满足度调查工作，完成患者和员工满足度有效样本数。调查结果纳入三级公立医院绩效考核。 （四）建立考核信息系统。建立绩效考核信息系统，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，利用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据，开展三级公立医院绩效考核工作。 全省三级公立医院绩效考核工作根据年度实施，考核数据时间节点为上一年度1月至12月。 （一）医院自查自评。各三级公立医院对比绩效考核指标体系，在20xx年9月底前完成对20xx年度医院绩效状况的分析评估，并将该年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传至绩效考核信息系统，形
18、成绩效考核大数据。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。 （二）组织省级考核。在提取绩效考核信息系统内已有考核数据根底上，省卫生安康委（省中医药治理局）会同省进展改革委、省医保局等相关部门补充其余考核指标数据，根据各指标对应权重加权后形成全省三级公立医院综合绩效考核结果。考核结果以百分制计算最终得分，并依据得分状况及医院类别（综合医院、专科医院及中医类医院），将各三级公立医院按类别评为a、b、c、d、e五个等级中的相应等级。20xx年11月底前完成20xx年度全省三级公立医院绩效考核工作，考核结果准时以适当方式向社会公布，并报送国家卫生安康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。 （一）
19、加强组织领导。各地要充分熟悉做好三级公立医院绩效考核工作的重要意义，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院主动加强和改良治理，加强内涵建立，推动公立医院综合改革和分级诊疗制度建立落地见效。卫生安康、财政、进展改革、教育、人力资源社会保障、医保等部门要建立协调推动机制，准时出台政策措施，确保绩效考核工作顺当实施。 （二）明确部门职责。在省属公立医院监视治理委员会领导下，省卫生安康委（省中医药治理局）负责牵头组织实施全省三级公立医院绩效考核工作。详细考核细则由省卫生安康委（省中医药治理局）会同有关部门另行制定。在各市公立医院监视治理委员会的领导下，各市卫生安康、财政、进展改革、教育、人力资源
20、社会保障、医保、组织部门讨论建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。 （三）运用考核结果。各地要建立绩效考核信息和结果部门共享机制，强化考核结果应用，将考核结果作为公立医院进展规划、重大工程立项、财政补助资金、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整等重要依据，作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的.重要参考，同时与医院评审评价和区域医疗中心建立以及各项评优评先工作严密结合。对考核结果予以通报，并催促存在突出问题的医院限期完成整改。 （四）形成改革合力。各地、各有关部门要把绩效考核作为推动深化医改政策落地、将改革政策传导至医院和医
21、务人员的重要抓手，通过深化改革破解体制机制问题。按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策，指导地方在清理甄别的根底上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务。落实公立医院薪酬制度改革政策。标准推动医联体建立，以三级公立医院带动基层医疗效劳力量提升。切实加强医疗效劳综合监管，使日常监管与年度绩效考核互补，形成推动公立医院改革进展合力。 （五）做好督导宣传。省卫生安康委要会同相关部门，根据职责分工加强对各地三级公立医院绩效考核工作的指导和监视。要准时总结阅历、挖掘典型，结合各地实际不断完善三级公立医院绩效考核指标体系，同时逐步推开对全部医疗机构的绩效考核，适时启动区域医疗效劳体系绩效考核工作。
22、要坚持科学考核，留意 医院绩效方案意见 医院绩效方案表决会篇五 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐进展。 （一）考核小组： 组长：周祖山 副组长：游志刚（常务）孙家涛 成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正 领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核治理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。 （二）绩效考核对象及日常安排 1）、医疗、医技： 考核人员：赵晓斌周艳华魏立 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则
23、： 1、临床科室绩效考核指标及考核方法 2、医技科室绩效考核指标及考核方法 3、手术科室绩效考核指标及考核方法 4、供给室绩效考核指标及考核方法 5、体检科绩效考核指标及考核方法 6、门诊医生绩效考核标准及考核方法 7、临床科医生绩效考核标准及考核方法 8、医技人员绩效考核标准及考核方法 9、急诊医生绩效考核标准及考核方法 2）、护理： 考核人员：邓志军张丽冰叶静 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则 10、护理岗位量化考核标准 11、病区护士长绩效考核量化标准 12、门诊部护士长绩效考核量化标准 13、供给室护士长绩效考核量化标准 14、手术室护士长绩效考核
24、量化标准 15、病区护士绩效考核量化标准 16、供给室护士绩效考核量化标准 17、导医护士绩效考核量化标准 3）、药事： 考核人员：彭宣灏李平邓洋 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 18、药剂科绩效考核方法 4）、行政： 考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正 考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日 考核细则： 19、党办绩效考核方法 20、纪委绩效考核方法 21、团委绩效考核方法 22、工会绩效考核方法 23、人事科绩效考核方法 24、医务科绩效考核方法 25、护理部绩效考核方法 26、感控办绩效考核方法 27、财务科绩效考核方法 28、
25、审计科绩效考核方法 29、科教科绩效考核方法 30、保卫科绩效考核方法 31、总务科绩效考核方法 32、病案室绩效考核方法 33、设备科绩效考核方法 34、信息科绩效考核方法 35、医保办绩效考核方法 36、门诊部绩效考核方法 （三）职责： 行政治理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织； 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织； 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织； 患者满足度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科
26、教科组织。 国家政府相关法规；医院各项治理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。 以医院20xx年度综合目标治理实施方案为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚。 （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见20xx年度预算。 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：临床科室按科室毛收入超额局部的2%，心b超按科室毛收入超额局部的1、5%，磁共振按科室
27、毛收入超额局部的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额局部的1%，嘉奖给科室。 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科
28、室年度目标： 4、各科室目标： 说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算； b）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的”费用不计入当月收入； c）结算单以当月31日前到帐的金额计算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0、85*个人系数+质量考核结果。 质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
29、当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 （一）行政治理：配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分； 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。配分25分，否则扣25分； 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。配分25分，否则扣25分； 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 （二）医疗质量：根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！ 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 （
30、三）、科室治理：配分：100分 （1）工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分； （2）登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分； （3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分； （4）安全 治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 （5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 （6）卫生秩序：整齐清洁，标准有序。否则扣10分 （7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 （四）
31、、医患关系：根本配分：100分 医患关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 （1）仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。 （2）效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为患者着想，尽量使病人满足。否则扣10分。 （3）效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决病人的需求。否则扣10分。 （4）效劳准时：对病人的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。否则每次扣30分，状况严峻的
32、另外追究责任。 （5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。 （6）病人满足度调查合格率必需在90%以上。缺乏90%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和病人关系中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核安排。各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。 4、考核的形式主要是绩效考核办对科
33、临床科室、医技科室、职能科室进展考核。 5、实行日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。月考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 医院绩效方案意见 医院绩效方案表决会篇六 xxxxx医院作为全国第一家按现代企业制度运营和治理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理构造和新型的医院治理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、本钱核算、效益评估。 院长负责医疗质量掌握、人才梯队建立和学科建立与进展。 治理体制实行行政与医疗治理各负其责
34、、强强联合;行政与医疗治理相互渗透、相互监视;行政为医疗治理效劳，医疗治理为患者效劳;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动承受患者为主动效劳于患者。 在医院独具特色的治理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切治理落实的一个主要措施。 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特别性，医院绩效评估常常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对全部的绩效指标进展量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探究，医院自起采纳关键业绩指标(kpi，keyprocessindication)考核方法对员工进展绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗
35、效劳质量、医疗技术、医疗本钱和经济效益综合考核指标。 kpi考核体系是医院在总结几年来进展计算机信息化治理根底上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机治理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效治理系统，给职工一个准时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以根本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采纳与整个医院将来进展挂钩的期权方式，实现医院进展与员工个人价值取向的统一，取得了比拟满足的效果。 所谓关键业绩指标(kpi)是通过对医院内部流程中的关键参数进展设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化治理
36、指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效治理的根底。 kpi可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 kpi是做好绩效治理的关键，因此应遵循smart原则，即s(specific)代表详细，指绩效考核中详细的目标，不能模糊不清或模棱两可;m(measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;a(attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;r(realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观看;t(timebound)代表有时限，注意完成绩效指标的特定期限。 建
37、立kpi指标的要点在于流程性、规划性和系统性。 首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。 然后，再找出这些关键业务领域的kpi，即企业级kpi。 然后，各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进展分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。 最终，各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 从上图可知，kpi体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员
38、工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门治理者的绩效治理也起到了很大的促进作用。 下面是医院在某一年度内kpi的抽取与分解例如： 1、kpi抽取 初步确定企业业务重点及企业级kpi内容(见表1)。 2、kpi分解(以人员配备为例) kpi分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。 在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应当到达什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 以以下举医院不同科室和个人的kpi标准： (1)科室的kpi。 工作数量指标：科接诊病人
39、数、病床使用率、周转率、科室手术台数等到达医院预算保本点的数量。 工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗过失及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。 人才梯队的培育：重点培育的人才要到达的实际水平。 进展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 本钱掌握：科室本钱在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、漂浮资产比率等。 各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质效劳指标全部达iso标准。 对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能
40、条块进展归集，最终由财务部对其综合评定并与经济嘉奖挂钩。 (2)医生kpi。 工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。 工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救胜利率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。 参加科室的带教赐予合格评分，参加连续教育的各类培训得分。 本钱掌握：管辖病人费用水平在标准范围内，病种本钱与目标本钱的差异数低于10%、设备返修率、漂浮资产比率等。 就医患者满足度不低于90%。 发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。 在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入安
41、排的档次，对各类kpi给予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少打算酬劳的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济嘉奖的依据。 (3)护士kpi。 工作数量指标：护理病人数量、参加手术台次数、备班药疗数。 品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。 出勤率在90%以上。 护理理论考试、技能考核达标。 患者评价满足度不低于90%。 同事对其协作精神满足度不低于90%。 (4)行政部门经理kpi。 品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。 无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。 工作按时完成率100%。 院级领导对其履行职责满足率在85%以上。
42、临床对行政后勤工作的满足度不低于90%。 完成与本部门工作亲密相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。 部门工作规划完成比率高于95%。 由于绩效考核的重要性和简单性，医院在推行kpi过程中，也应详细状况详细处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全把握在医生这一方。 因此，在实施绩效考核时，医院各部门必需参加协作，才能使绩效考核的推行顺当。 在实施绩效考核时要把握以下几点： 1、经济绩效考核应需配套推动 经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必需与医院的战略策略、经营治理方式、本钱效益治理模式等相互适应;必需同财务部门、人力资源部门、业务
43、部门和各科室共同协作;必需与培训、晋升以及薪酬安排挂钩，配套推动才能起到应有的作用。 2、把握考核指标的适用性 在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越简单越好， 以3-5个指标/人较适宜。 一般来说，应针对根本的绩效方面(如收入、本钱)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。 针对岗位特点突出要点，起到掌握流程本钱、改善员工行为，到达提高工作质量与效率的目的就可以了。 3、发挥计算机网络作用 考核各类指标应建在医院his治理系统及oa办公自动化治理系统的掌握下，以保证各项数据统计取数的精确性，也让量化指标渗透到日常工作中。 4、注意双向沟通 由科室的行政经理对嘉奖方法进展实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的局部提请赐予接纳，不能接纳时即进展疏通，让员工认可其价值取向。