《2023年办公室绩效考核方案(5篇)_员工绩效考核实施方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年办公室绩效考核方案(5篇)_员工绩效考核实施方案.docx（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 2023年办公室绩效考核方案(5篇)_员工绩效考核实施方案 方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的规划。今日在这里给大家整理了一些办公室绩效考核方案，我们一起来看看吧！ 更多方案相关内容推举 竞赛活动筹划方案 会议主题活动筹划方案 学校特色实施方案 茶话会主题活动方案 农村主题活动方案 办公室绩效考核方案1 一、总则 为加强_机关效能建立，实现劳动奉献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知(甘人社厅发20_63号文)精神，结合单位实际，特制定本方
2、法。 二、适用范围 本方法适用于_机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核治理工作。但以下人员不予兑现当月绩效工资。 1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习); 2.当月旷工累计3天及以上的职工; 3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工; 4.借调到外单位工作的职工; 5.脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 根据每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由_筹措。 四、考核时限 _机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室 完成对本科室工作人员的绩效
3、考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性将结合的考核制度。百重量化分值由两局部组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。 (一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作安排、遵守机关治理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 (二)工作成绩。即所担当或分工负责的详细工作和职责范围的根底工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力量、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。 (三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 (一)绩
4、效考核步骤 1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，催促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表(附表二)上标注清晰。 2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按方法进展逐项考核，形本钱科室工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进展审核。 3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交_行政办公室汇总。 4._行政办将_机关全部工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。 5._机关工作人员月绩效考核
5、资料由_行政办公室审核后交劳资科负责保存。 (二)绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 (一)各科室负责人必需坚持实事求是、公正公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。 (二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间缺乏半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，根据全月兑现绩效工资。 (三)协理员另行考核。 (四)本方法自20_年3月1日起执行，详细事项由_办公室负责解释。 办公室绩效考核方案2 一、考核的目的 为
6、了明确岗位的工作职责和工作目标，提高办公室人员的工作积极性和主动性，增加责任感和使命感，不断提升个人工作力量，提高工作效率。营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛，以保障办公室各职能岗位工作的高效运行，圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核方法。 二、考核的原则 考核实行公正、公开、客观性原则，针对部门各岗位工作职责和工作要求分别制定对应的考核标准。考核分为100分，分别分解到个人各项工作职责中，依据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。 三、考核岗位范围 办公室全部人员 四、人员职责及考核标准 (一)业务考核(80分)事业单位绩效考核方法办公室主任岗位 1、负责公司内部
7、行政规章制度的制订、监视、执行，对其他部门以公司名义起草的文件、通知负责核稿工作。消失一次失误扣2分。 2、帮助领导做好好各部门之间的综合协调，促进各项工作的标准和治理;消失一次失误扣1分。 3、详细安排行政会议，并做好会议记录，负责对会议、文件打算的事项进展催办、查办和落实;检查会议打算的贯彻执行状况。消失一次失误扣2分。 4、组织公司年度、月度规划的制定，按时报送各类对外报表。消失一次失误扣2分。 7、做好部门业务培训工作，提高员工素养。组织部门员工的业务学习，做好协调和思想工作、_。消失一次失误扣1分。 8、完成公司领导交办的其他事务。消失一次失误扣1分。 文书岗位 1、负责办公室的文秘
8、、信息、机要和_，做好办公室档案收集、整理工作，保守公司机密。消失一次失误扣2分。 2、准时、完整、地做好收发文件的收集、整理、立卷、归档工作。消失一次失误扣1分。 3、负责上级来文、来电(含传真件)的登记、分类、传阅、意见反应、归档等工作。消失一次失误扣2分。 4、精确地完成公司文件、资料的登记、分发工作。消失一次失误扣1分。 5、做好领导交办督办工作任务。消失一次失误扣2分。 文稿编辑岗位 1、鹤乡房地产编辑工作。信息量少、可读性差、重复发稿、标题消失过失、内容失实等的版面，每次扣罚1分;段落留空或者留空不均，每处扣罚0.1分;图片没有美感，处理模糊、像素不均;与内文、标题严峻不和谐;版式
9、不美观等，每一处扣罚0.1分;插图点缀影响版式，每处扣罚0.3分;消失标题错、语法错、规律错、文字错、标点符号错等，每处扣罚0.1分。 3、校对工作。一审一校，负责初稿校对。如发觉原则性错误(如刊物期号错误、名目内容与正文不符、栏目标识与文章不同、文章重复使用)，每一处扣罚责任编辑当月绩效考核1分，发觉一般过失(如文字过失、词语过失、数字过失)每发觉一处扣0.1分;二审二校，负责检查一审一校审定后的稿件，如发觉错误，每一处原则性错误扣罚一审一校月绩效考核2分，一般过失每一处扣0.2分;三审三校，负责检查二审二校审定后的稿件，如发觉错误，每一处原则性错误扣罚二审二校月绩效考核3分，一般过失每一处
10、扣0.3分;三审三校完毕后，稿件交由总经理审读，如还发觉错误，发觉一处原则性错误将扣除编辑部全体人员月度绩效考核2分，一般错误每一处1分。三审三校完毕后，将稿件交总经理审读后，如未发觉任何错误，且杂志正式出刊后未发觉任何错误，赐予编辑部全体人员季度绩效加1分嘉奖;杂志全年度无任何原则性错误，并且一般错误率不超过2，将在年度绩效考核赐予编辑部全体人员加5分嘉奖。 3、发行工作。必需确保杂志工作按时出刊，无特别状况延误出刊一次扣当季度2分;全年无延误赐予年度绩效考核加1分嘉奖。 4、投递工作。投递工作必需定时定点定位，但凡未根据要求投递到位，每次扣当季绩效考核2分，投递不符合要求的加扣1分;全年投
11、递工作完成精彩，赐予年度绩效考核加1分嘉奖。 5、做好网站宣传筹划工作。消失一次失误扣2分。 后勤治理岗位 1、做好档案入库的数据库登记工作，做到归类清楚，查找检索便利。消失一次失误扣1分。档案评比获得部门名次的加1分。 2、负责公司固定资产的登记治理工作。消失一次失误扣1分。 7、负责公司报刊、邮件的收发工作。收发时，重要邮件要直接送达当事人签收。消失一次失误扣1分。 8、负责办公室内文件、资料、书刊、报纸的整理工作，做到整齐、有序、无丧失。消失一次失误扣2分。 9、负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。做好办公室各种日常消耗用品的领用和登记工作。消失一次失误扣2分。 10、负责来
12、客的接待工作和会议效劳工作，做到热忱、周到。消失一次失误扣2分。 驾驶员岗位 1、坚守工作岗位，随时做好出车预备，并按领导安排热忱、仔细地完成出车任务，严禁私自出车。私自出车一次扣5分。出车不准时，发觉一次扣2分。 2、严格遵守交通规章，留意行车安全。因本人缘由造成事故，视情节扣减510分; 3、做好车辆的日常检查、清洁;定期做好车辆保养，发觉故障准时修理。按时做好车辆的年检年审。消失一次失误扣2分。 4、在每日出车前，收车后，要适时清洗车内外卫生、例行保养，检查安全装置，轮胎气压、水、油等状况，确保车辆的正常行驶。消失一次失误扣2分。 5、保守公司机密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该议
13、的不议，不该知道的不打听。发觉泄密一次扣3分，并赐予相应惩罚。 (二)根底考核(20分) 1、违反考勤制度，无故迟到早退每次扣0.2分;旷工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分 2、违反公司其他规章制度，受到领导点名批判一次扣1分;受到公司通报批判一次扣3分。 3、听从领导的工作安排，仔细执行交办的工作任务。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。 4、积极参与公司及本部门组织的学习和各项活动。无故缺席一次，扣减1分。考核不合格的扣2分。 办公室绩效考核方案3 依据_县人民政府办公室转发_县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思
14、想 以科学进展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面安康进展。 二、根本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、治理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公正考核的原则。 三、实施范围 县效劳中心和乡镇计生效劳站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县效劳中心负责制定贴合本方案的详细考核评分细则，报县局进展监视审核后
15、，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后
16、，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为根本工资;原工资构成中的保存补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金局部归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。自2022年10月份起执行。 (二)核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资占70%。主要表达地区经济进展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占30%.主要表达干部职工
17、工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进展倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)根底性绩效工资考核安排 根底性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县效劳中心、乡镇效劳站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余局部作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工
18、资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县_局、人社局。 经县_局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的;
19、 (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县效劳中心、乡镇效劳站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领
20、导与监视 (一)县效劳中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和治理。县效劳中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县效劳中心制定本单位和乡镇效劳站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会争论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，_局认为贴合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把
21、干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监视和治理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排情景进展督查。 (四)县效劳中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进展考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进展。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严厉追究相关人员的党纪政纪职责。 八、相关要求 (一)提高熟悉，加强领导。绩效考核是一项简单的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡效劳单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广阔
22、干部职工仔细学习和宣传国家的方针政策，统一思想熟悉，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来鼓励先进、促进进展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进展了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡效劳单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进展仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体讨论后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。 (三)严厉纪律，公正公正。县乡效劳单位要严厉绩效考核安排工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成绩效考核失真
23、、失实的，实行职责追究制。考核结果准时公布，自觉理解群众的监视，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡效劳单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 办公室绩效考核方案4 为更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有规划的进展，依据澜琦雅闻公司绩效治理考核制度，特制订本实施方案。目的在于通过对员工肯定时期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有规划地改良工作，以保证公司
24、营运与进展的要求。 一、适用范围： 本实施方案适用于美容部门入职后_个月的美容师所进展的月度绩效考核工作。 二、考核步骤： 1.确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次;(kpi) 2.综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次;(360) 3.再对考核表进展一次全面回忆与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，去除相互冲突的因素; 5.进展综合评定局部的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进展评价的综合因素，但切忌脱离事实，随便推想，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。(个人行为鉴定) 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为
25、依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进展综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。 9.由美容主管与美容师面谈,并提出改良意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和听从考核结果。 10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进展签核。 三、考核内容： 考核的内容分以下三局部： 1.重要任务(kpi)：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过_个，由任务布
26、置者进展考评; 2.岗位工作(360)：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进展考评; 3.工作态度(个人行为鉴定)：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被效劳者进展考评。 四、考核程序： (1)美容师日常工作考评标准(考评方式：店面经理、部门主管考评) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策; 2.考虑整个考评时期的业绩，避开集中在近期的大事或孤立的大事; 3.对全部美容师的同一工程进展集中考评，请勿以人为单位进展考评。 详细考评： (略) (2)美容师工作态度考评标准(考评方式：员工互评、被效劳者) 考评说明： 1.每次仅
27、考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策; 2.考虑整个考评时期的业绩，避开集中在近期的大事或孤立的大事; 3.对全部美容师的同一工程进展集中考评，请勿以人为单位进展考评。 详细考评： 1、在工作中，她与人交往是否热忱; 2、在工作中，她是否守信用; 3、她是否有帮助精神; 4、对待工作，她是否积极主动; 5、他在集体技术争论中的表现; 6、她是否擅长与人合作; 7、依据公司需求添加其他考核工程。 五、绩效考核的工作原则： 1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开; 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档; 3.任何人不得将考评结果告知无关人员。
28、4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。 六、考核结果的反应 美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知美容师本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 办公室绩效考核方案5 一、总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二、考核的目的 1、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉
29、问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则; 2、客观、公正、公正、公开的原则。 四、考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1、试用期内，尚未转正的员工; 2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五、考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主
30、任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1、绩效治理委员会构成 主任：_ 副主任：_、_ 成员：_ 2、各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。
31、 六、考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日 年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日 注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2、复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3、考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4、以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七、考核资料和考核标准 1、考核资料 考核资
32、料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2、考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程经营治理类职能治理类 工作绩效70%50% 工作本领15%30% 工作态度15%20% 注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分 2、经营治理类部门
33、包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3、职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八、考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九、考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1、本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分; 2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定
34、时限内提交办公室。 4、办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5、提交考核治理委员会主任(总经理)审批。 6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十、绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改善意见和提议，帮助员工制定改善措施并确认本次的考核结果。 1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3、绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4、绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如
35、下： (1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一、考核结果及其应用 1、考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级优秀良好称职根本称职不称职 考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下 2、考核结果的应用 绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖; (2)绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉
36、奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二、考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先
37、向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理; 2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。 3、绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 十三、考核资料的治理 员工考核资料必需慎重保管和保密，并做好归档治理工作。考核资料治理工作详细规定如下： 2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料; 3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果; 4、每次考核结果进入个人档案; 5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意前方可查阅。 十四、附则 (1)本方案的解释权归办公室。 (2)本方案的最终打算权、修改权和废除权归绩效治理委员会。 (3)本方案自发文之日起生效。