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1、 2023中国职场发展满意度调查报告2023中国职场进展满足度调查报告一 为了了解公司员工对企业的认知度，把握员工心理动态，进一步完善公司各项工作,提高员工满足度,营造良好的企业文化和工作气氛，更好规划公司将来进展目标，在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台. 20xx年11月18日11月20日 公司全体员工 向全体员工下发了企业员工满足度调查问卷以不记名的方式进展员工满足度调查. 本次调查共发出企业员工满足度调查问卷300份，共收回253份。有效答卷为253份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满足的约为37人,占被调查人数的14.62,比拟满足和满足的约为180人,占被调查人数的7
2、1.35%，对公司整体评价不满足和特别不满足的约为35人,占被调查人数的14.11.数据所得，绝大局部员工都比拟满足公司的各项工作，员工满足度达85.89,到达企业的质量目标（企业质量目标：员工满足度达85%以上），但仍有局部工作需要改善和提高，详细详见调查内容数据分析。 （一）工作回报满足度 调查显示,近19.78的员工对工作回报不满足（其中极不满足率为6.9),满足率为80.21，为调查的五大项内容中满足度最低，说明员工普遍对于工作回报不太满足。 工作回报满足度不高，大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加，但公司供应的假期及休假安排时间太少，加班加点多，长期上班员工身心疲乏，无法照看家
3、人，严峻影响家庭和谐，劳动时间和酬劳、付出和回报不能成正比。因此，市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进展信息收集，加大规划的精确性,确保规划精确、准时、快速、有效,保证生产系统有目标性的赶产，从而合理安排一线员工休息时间，这样才能留住员工，充分发挥他们的作用，保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度，让员工清晰产量、质量及工资之间存在何种关系，使员工清晰计算标准是什么,引导员工正确对待公司制度的公正性、公正性。 （二)员工对工作本身的满足度 调查显示,13.15的员工对工作本身不满足(其中极不满足率为5.74)，满足率为86.84%。 从调查结果分析，多数员
4、工对自己的工作力量布满自信，认为自己拥有足够的力量，能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所担当的责任与权力是对等的“满足度分别高达97.23%和98，反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利，能更好的立足本职岗位，为企业制造更高的价值，是公司工作岗位设计较合理的环节所在,是员工在工作中能获得成就感的关键因素，是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要缘由。应予以保持。 （三）员工对工作群体和工作环境的满足度 调查显示，近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满足（尤其“公司食堂供应的饭菜”一项不满足率占调查总人数的36.76），满足率为
5、86.68。 从调查结果显示来看，“我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作开心”满足率占调查总人数的96.83,说明员工在工作期间相互协作默契,工作中精神饱满，士气昂扬。 但调查统计表中可以看出各项满足率不均衡,主要表达在近4成员工认为“食堂餐盘、饭菜不卫生，味道差”,超过5成员工对食堂餐饮保障表示一般。私下访查了解到：一是常常有人在饭菜里发觉虫子(微信群屡次发图片）、头发、清洗球之类物质;二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等;三是菜品单一，有些菜油水少；四是食堂工作人员常常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在，望集团办加强对食堂的监视治理,确保员工能吃上洁净卫生的饭菜，从而降低
6、员工对公司的埋怨。 （四）员工对治理关系的满足度 调查显示，近13.55%的员工对治理关系不满足，满足率为86.44%。 统计显示，此类各项满足率较均衡，说明大局部员工满足公司领导的治理力量，赞同公司领导班子的治理思路.各级治理人员应以此为锲机，在今后的工作中，要转变死板教条、死拉硬套，做到详细事情详细对待，特殊是某些治理人员要停顿独断专行的个人意识，充分发挥集体的力气，在民主的根底上发挥制度的良好作用。在治理方面应注意攻心为上，这是千百年来不变的道理,各级治理人员要主动关怀员工的工作和生活，主动与员工沟通，开展沟通谈心,说话要和气、公正、公平,在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难
7、和问题,消退他们的后顾之忧，让他们安心工作，尽心工作，是削减人员流失强有力的手段。 (五）员工对企业本身的满足度 在本年度调查中，此项满足率高达89，满足度高居首位,不满足率仅占11%。 调查显示，员工在企业能够得到应有的敬重,对企业进展前景布满期盼，对企业的进展方向布满信念。 但，极少数人认为“企业进展是离不开能人贤士，这是一个优秀企业的生存之道，公司在用人方面应不拘人格，不要只凭关系取之用之”，由此可见，公司在选人用人方面依旧存在些许弊端，针对此种状况，公司应给员工供应同等的竞争时机和平台,明确竞争目标,竞争原则公正公正，所选人员需经过考评合格,优胜劣汰，真正做到竞聘上岗。 总之，通过这次
8、员工满足度调查及分析，我们所看到的正奥比克希的进展前景是光明的，进展方向是正确的加强企业文化建立，健全、完善企业文化体系，强化制度治理,促进员工间的合作意识及相互协作、沟通,引导全体员工向共同的目标努力进展.拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感,从而建筑更具有分散力的企业。 2023中国职场进展满足度调查报告二 调查目的： 数据测试 调查时间： 20xx-09-24 调查人数： 15 1、样本说明 本次调查15人，问卷回收率100%。其中，无效问卷0份，有效问卷15份，有效问卷率100%。 参与调查的员工分别按（问卷中根本信息）统计人员组成状况如下： 年龄统计 性别统计 学历统计 司龄统计
9、 层级统计 2、调查问卷设计说明 本次满足度调查数据测试调查问卷共55题，分为两种题型： （1）调查问卷共有55个题目为单项选择题，分为工作回报、工作背景、工作群体、企业经营与治理、工作本身、工作生活平衡6个满足度维度，了解员工在各维度的感受。 （2）共有0题为开放式问题，可了解员工最关怀或需要的问题和建议。 1、员工总体满足度 统计说明，公司员工总体满足度59，说明员工总体满足度：一般满足。 2、总体维度分析 从6个“满足度维度”的角度对公司员工满足度分析 满足度较高的维度是：工作背景 工作回报；满足度较低的维度是：工作生活平衡 工作本身。 3、各维度分析 4、各分类员工满足度比拟 此次调查
10、共有5个分类，分别是：年龄 性别 学历 司龄 层级。 不同年龄员工满足度比拟 25以下的满足度最高为66.80分，主要表达在工作背景方面。 40-45的满足度最低为53.60分，主要表达在企业经营与治理方面。 不同性别员工满足度比拟 男的满足度最高为61.21分，主要表达在工作背景方面。 女的满足度最低为59.66分，主要表达在工作群体方面。 不同学历员工满足度比拟 emba的满足度最高为72.00分，主要表达在工作生活平衡方面。 博士的满足度最低为53.60分，主要表达在工作生活平衡方面。 不同司龄员工满足度比拟 1年以内的满足度最高为62.62分，主要表达在工作背景方面。 3-5年的满足度
11、最低为57.90分，主要表达在工作群体方面。 不同层级员工满足度比拟 高层的满足度最高为65.20分，主要表达在工作生活平衡方面。 基层的满足度最低为58.91分，主要表达在企业经营与治理方面。 1、重要题项列示 2、选择题数据统计 3、开放性问题分析 2023中国职场进展满足度调查报告三 酒店员工的工作态度、心理心情和效劳理念都会通过效劳质量直接影响到顾客对产品体验感知的满足程度，员工满足度是员工心理和生理两方面对环境因素的满意感受，对其工作的满足程度反映，与其期望值是否相符的一种比拟。酒店应建立科学有效的薪酬制度、培育员工的工作积极性、强化员工培训，以及加强酒店内部的文化沟通，都可以提高员
12、工的满足度。 1、员工满足度的主观性较强。员工个人感知与反映的实际状况不同，不同的员工感知的差异也不同; 2、酒店员工的负满足度都是在工作中形成的，但是治理者却未能准时沟通和解决，导致问题越来越严峻; 3、员工工资缺乏行业竞争力，导致员工消极怠工，培训时机少，使得员工进修机制低，影响酒店可持续进展; 1、酒店是个从业人员数量众多的劳动密集型产业，市场经济的状况下使得每个人都拥有是否工作的主动权，因而为了保证人员不流失，酒店的人资治理应对每个员工都进展人文关心，只有满足的员工才能带来满足的顾客，才能为酒店带来经济效益; 2、酒店是个盈利的组织，都是为追求利润最大化而存在的，因此顾客至上的理念是始
13、终贯彻的，员工是与顾客直接接触的，员工的态度直接与顾客满足度相联系，只有做到员工满足，才有可能实现顾客的满足; 1、树立以人为本的阅历理念，塑造酒店文化，酒店想要为顾客供应优质的效劳，就必需增加酒店的员工分散力，关怀员工，意识到员工在酒店进展中的重要性。营造一个良好的工作环境和工作气氛，使员工身心愉悦，提高其工作热忱，实行富有人性化的治理; 2、薪酬制度是酒店鼓励员工的根本手段，也是员工对于工作汇报的一个方式，合理的薪酬制度不但能够节省酒店人工本钱，还可以最大限度的发挥员工潜力，制造良好的经济效益，因此，为提高员工工作积极性，酒店应对于员工的效劳态度、效劳素养等进展考核，实行奖罚清楚的制度;
14、3、应重视员工的培训和提升方面，进展跟踪培训，使员工能够不断的充实自我，提升技能学问，伴随其力量的提高，员工对酒店的满足度也会相应提高; 4、建立酒店内部聘请系统，对于符合要求，有换工作需求的员工应鼓舞，给员工供应更宽阔的工作时机，使其熟识多样化工作，避开因工作枯燥造成的厌烦心情，不但可以提高工作积极性，还可以促进岗位的进展; 5、营造酒店之间友好的沟通气氛，治理层应放下架子，倾听来自一线员工的心声和埋怨，反思在工作中的缺乏之处，更好的关怀下属，这样才能获得员工对治理层的信任，信息之间有沟通和反应，这样才能提高企业分散力，充分重视员工，是提高员工满足度，提高酒店市场占有率的制胜法宝。 2023
15、中国职场进展满足度调查报告四 是指员工对企业的实际感受与其期望值比拟的程度，也就是员工感到工作本身可以满意或者有助于满意自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。 薪酬是打算员工工作满足的重要因素，它不仅能满意员工生活和工作的根本需求，而且还是公司对员工所做奉献的敬重。 工作本身的内容在打算员工的工作满足度中也起着很重要的作用，其中影响满足度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。 工作中的晋升时机对工作满足度有肯定程度的影响，它会带来治理权利、工作内容和薪酬方面的变化。 员工满足度调查在治理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，治理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主治理
16、机制，也就是说员工参加和影响决策的程度如何。 好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满足度。 公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理好直接影响到员工的工作心情和工作效率。 首先，员工满足度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同局部。虽然满足度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的讨论或评估时，治理者还是会倾向于用整体的眼光去对待它。 其次，员工满足度是多维的。治理者不能用员工在一个要素上的满足度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满足度。但是尽管如此，
17、在讨论中仍会有不同侧重以便实际应用。 第三，员工满足度是生活满足度的一个重要组成局部。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是许多员工生活的重要组成局部，那么工作满足度也会影响到员工日常生活的满足度，因而，治理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成局部的态度。 第四，员工满足度是动态的。整个组织的工作满足度水平是不稳定的，它与很多变量有关。员工满足度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，治理者要亲密关注满足度及其变量的关系。 2023中国职场进展满足度调查报告五 员工满足度是指员工对企业
18、感知的效果与他的期望值相比拟后所形成的感觉状态。一方面表达了员工满足的程度；另一方面也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。通过员工满足度调查，既能保证企业工作效率和最正确经济效益，削减和订正低生产率、高投诉率、高人员流淌率等紧迫问题，又能彰显现代企业对员工的敬重与关心，搭建公司治理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实信息铺设了反应渠道，促进了公司可持续性进展。 实施员工满足度调查要到达的目的： 1、员工满足度调查是诊断企业潜在问题的晴雨表。找出企业治理与员工需求间的冲突，避开因信息滞后而造成员工队伍的不稳定。 2、找出本阶段消失的主要问题的缘由。例如，公司近来面临的员工高离职率等困扰，通过
19、员工满足度调查就会找出导致问题发生的缘由，确定是否因治理不善、员工工资过低、沟通渠道不畅等问题引起。 3、评估组织变化和企业政策对员工的影响。员工满足度调查能够有效地用来评价组织构造调整或政策变化所引起的反响。通过变化前后的比照，公司治理层可以了解到公司决策和变化对员工满足度的影响。 4、培育员工对企业的认同感、归属感。不断增加员工对企业的忠诚度和向心力，以更有效地吸引人才和留住人才。 5、员工满足是企业可持续进展的基石，两者关系可通过以下列图示予以表达： （一）员工满足度调查将分别对以下几个方面进展考察。 1、工作本身：工作本身在打算员工的工作满足度中起着很重要的作用，其中影响满足度的最重要
20、的方面是工作负荷。 2、工作回报：薪酬是影响员工工作满足的极其重要的因素，它不仅能满意员工生活和工作的根本需求，而且还是公司对员工所做奉献的确定，是员工生理和心理上双重满足度的反响。此外，提升职业力量的相关培训也是员工非常关注的回报之一。 3、工作环境：好的工作条件和工作环境，如温度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满足度。 4、人际关系：公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作心情和工作效率。 5、公司整体：员工满足度调查在治理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，治理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主治理
21、机制，也就是说员工参加和影响决策的程度如何。 （二）样本说明 1、依据公司对员工满足度调查的要求，确定调查形式、范围及人员分布如下： （1）本次调查采纳问卷形式，由公司行政部依据公司实际状况，从与员工工作相关的12个方面共设计了61个题目，保证了问卷设计的科学性。 （2）针对职工岗位和车间岗位，设计出两套问卷。 （3）本次调查发放问卷30份，回收29份，回收率96.7%。有效问卷29份，有效问卷份数超过调查当月公司在岗人员总数的44%，调查数据有效（4）安排比例及要求： 办公室人员必需参加问卷调查。 车间岗位按以下比例参加调查 生产部：治理类人员占15%、技术类人员占15%、生产帮助类人员占2
22、0%、一线生产工人占50%。 （一）员工总体满足度 依据a、b、c、d、e四个选项所代表的员工满足程度，设定相临两项区间为15。即a（满足）为100分，b（比拟满足）为85分，c（一般或需要改良）为70分，d（不满足即为不及格）为55分,e开放性选项。 统计说明，公司员工总体满足度平均分83.2分。 根据马斯洛的需求层次理论，人有生理需求、安全需求、社会需求、敬重需求和自我实现需求五种层次。 员工对公司的满足度与公司满意员工的需求的层次息息相关。参照理论，员工满足度的各维度对员工满足度奉献的权重并不全都，即，到达员工“自我实现”层面的需求比增加工资这种满意“生理和安全”的需求更能提升员工的满足
23、度。因此，五种层次的需求对应着事业、社会、感情、薪酬福利，转化成员工调查表的维度便是，工作本身：公司整体：人际关系：工作环境和薪酬福利=3：3：2：2。据此计算出员工满足度分数为：75分。平均分与加权重分的结果均说明员工总体满足度为：较满足。 （二）总体维度分析 从5个“满足度维度”的角度对公司员工满足度分析的结果如下列图： 满足度较高的维度是：工作本身、人际关系和公司整体； 满足度较低的维度是：工作回报和工作环境。 （三）不同岗位人员维度得分 办公室员工人员各维度得分较高，说明办公室员工员工的稳定性较高，流淌性不大。 结果显示，生产车间人员的整体得分较低。其中，工作回报和工作环境满足度是得分
24、最低的两项。 （四）单项问题得分统计 1、在办公室员工满足度调查各项题目的统计中，员工满足度较高的工程有： 在日常生活中，同事之间能够相互关怀、相互照看。（94.9） 对上级、同事提出的工作安排、恳求，我都准时反应落实。（94.8） 假如公司有需要，我克制自身困难，以工作为重。（93.4） 目前的岗位特别适合我。（92.2） 认为公司给了员工很大的进展空间。(90.1) 2、在办公室员工员工满足度调查单项题目的统计中，员工满足度较差的工程有： 公司的薪酬体系未起到很好的鼓励作用。（80.2） 现从事岗位的薪金待遇与担当工作不相符。（80.6） 目前薪酬水平不能够真实反映你的工作力量。（81.0
25、 ） 公司的绩效治理并未收到意想中的结果，对于提升个人和组织绩效没有到达明显的效果。（82.0） 工作中需要的硬件资源不能够得到准时的供应。（83.4） 公司的福利政策亟需改良。(70.2) 员工食堂整体满足度一般。（65.7） 3、在生产车间员工满足度调查单项题目统计中，员工满足度较 高的工程有： 我所在的部门内部同事之间相处的很融洽。（91.7） 对上级、同事提出的工作安排、恳求，我准时给以反应和落实。（90.1） 对目前工作环境和休息时间的安排特别满足（88.4） 对目前岗位工作职责与权利特别明确。（88.3） 我的上级安排工作时，指令明确、言简意赅。（88.2） 4、在生产车间员工满足
26、度调查单项题目的统计中，员工满足度较差的工程有： 目前薪酬水平能够真实反映你的工作力量。（72.5 ） 现从事岗位的薪金待遇与担当工作很相符。（73.6） 对公司的福利制度满足度一般。（75.4 ） 基地工作环境望改良。 四、结果分析及改良建议 总体来看，员工对公司的满足度较高。维度得分方面，工作本身、工作回报、人际关系和公司整体对员工满足度的提升奉献较大。另外从问卷的结果可以看出：员工对工作回报的反应比拟消极，多数人认为公司的薪酬不够抱负，这是我们需要留意的地方。薪酬问题是员工永恒的话题，它简单导致员工工作积极性差、优秀员工流失、公司处于低效率和懈怠工作状态等。 以下依次解析各维度的得分状况
27、。 （一）工作本身 分析：1-3项中（工作岗位、综合考量、成长与进展），选择a.满足和b.比拟满足的占总人数的79%。 说明大局部员工对现在所从事的工作比拟满足，自己的力量与工作有很好的匹配，并能从工作中感觉到满意感和成就感。 另外，有21%的人不适应现在的工作，无法在工作中对工作价值的实现产生开心的感情状态，这样会导致员工缺乏主动性、工作效率降低。 改良建议： 供应给员工一个持续学习和成长的环境，加强关于公司企业文化、员工技能等相关的培训，帮忙员工建立工作归属感和骄傲感，让员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这是提高员工工作满足度和敬业
28、度的最正确途径。 其次，公司应当对那些经过岗位培训或调岗处理后，仍不适应所在岗位的人进展重新考虑，结合他们的意愿、特长以及公司的实际需要，帮忙他们规划更适宜的职业道路，以使他们能发挥自己的最大潜能，走上更有可能胜利的职业道路。 （二）工作回报 薪酬待遇通常是员工最关怀也是最难满足的地方。 调查显示，有54%的人认为自己的薪金待遇与担当的劳动不相符，更谈不上薪酬的鼓励作用。从调查表结果分析，员工认为公司整体薪酬水平竞争力较差，加上社会cpi指数增长较快，导致超过一半的员工认为目前薪酬待遇较差。 另外，员工对业务技能方面的培训需求较大，良好的技能培训和职业力量提升对员工的吸引力往往比薪酬更大。 改
29、良建议： 1、建议公司进展薪酬调查，通过和同行业薪酬水平比拟，了解目前公司的薪酬水平是否具有外部竞争力； 2、完善绩效考核制度，严格根据岗位职责评价标准和有说服力的度量模板，增加制定标准的透亮度，使员工从心里认同内局部配是公正的，且被全员广泛承受。 3、依据公司实际状况，把“好钢用在刀刃上”，重点以稳定技术及销售方面人才为原则，适当赐予他们物质上的鼓励。 4、供应给员工工作实践和不断学习持续提高的时机，以及朝更高层次的进展的空间，这样能收到比增加员工薪酬待遇这种浅层次鼓励更好的效果。 （三）工作环境 工作环境是测量员工如何对待诸如他们的工作环境条件等方面问题。包括生活环境、办公环境。好的工作环
30、境能使员工以愉悦的心情开展工作，效率和精确率都会有极大程度的提升。调查显示，员工对公司的工作环境意见较大。主要是在硬件资源和工作条件上得分较低。 改良建议： 1、以俭为本，依据实际状况，公司应适时改善办公条件，更新或修理如电脑、打印机等直接影响工作效率的设备。 2、大力宣传“公司是我家，清洁靠大家”的仆人翁意识，并在工作之余组织员工对工作场所进展准时清理清扫，通过自己的劳动改善工作环境，营造人人维护环境的良好气氛。 （四）人际关系 良好的人际关系和准时有效的沟通是开展工作的必要手段，在此工程上，员工们普遍感觉与四周同事相处融洽，而且在与领导沟通时也比拟准时和畅通，员工的意见可以得到敬重，工作软
31、环境舒适度较高。 改良建议： 1、在公司整体的气氛很融洽的前提下，硬件的流程是允许有一点缺陷的，由于员工往往会无视这些缺陷；反之，假如公司的内部关系不安康，员工觉得不舒适，就简单“从鸡蛋里面挑骨头”。据此，今后在连续做好内部沟通的同时，应进一步完善跨部门的沟通，提升公司全员的工作效率并营造更加良好的工作气氛。 2、工作中领导应对下属的工作成果进展有效的反应，赐予他们准时而正确的评价、建议和确定，提高员工在工作方面的自信念、积极性，进一步增加他们的工作成就感和集体归属感。 （五）公司整体 本项得分较高，说明员工对公司进展的前景比拟明确和认可。对公司治理层信任度较高。作为成立10周年的民营制企业，
32、虽然职工们在整体素养上相差较大，但大局部都保持了优良的传统，仆人翁意识深厚，对公司的将来布满盼望。 改良建议： 1、连续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的宣传，使少数不太清晰公司进展方向的员工或新员工更加熟识公司文化，并依据公司目标制定个人进展目标，保证公司战略的顺当实现。 2、提高企业治理层对工作满足度重视程度。员工满足度调查应成为企业常规性的工作。 综上所述，从这次员工满足度调查中我们明确了员工毕竟关注公司治理的哪些方面，并依据反应的信息，系统地整理和解决。同时，通过讨论员工满足度调查结果，起到防患于未然的作用。针对此次发觉的问题，我们将结合公司战略规划的年度方针目标及重点工作落实相关
33、措施，依据公司实际状况，努力解决，以期为治理层的决策供应依据，为公司安康、有序进展做出奉献。 2023中国职场进展满足度调查报告六 作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及治理方法，是不能完全满意员工满足度的。但不管怎样，每一个企业都应当有自己的制度和标准。那么，员工薪酬满足度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满足度调查报告范文，盼望能帮到你！ 1.1薪酬含义 薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有根本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工供应
34、的各种福利，如各种保险、补助、优待、效劳和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满意。 1.2薪酬公正 公正理论是以员工的投入和他获得的酬劳相比拟，员工在心理上对这种比拟的结果加以推断，从而在员工的心理上产生是否公正的感觉。它既包括员工与其他人的比拟，也包括员工现在与过去的比拟，在一个公正的环境下，可以鼓励员工的工作积极性。探究公正理论在现代企业薪酬治理中的应用，即是所称谓的薪酬公正，它是指员工对于企业薪酬治理系统及治理过程的公正性、公正性的看法。这种公正性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进展比照的结果，
35、它可以得到以下两种公正的表现形式：内部公正和外部公正。 1.3薪酬满足度 所谓薪酬满足度，是指员工对获得企业的经济性酬劳和非经济性酬劳与他们的期望值相比拟后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的全部酬劳的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从安排角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。 员工的薪酬满足度越高，薪酬的鼓励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的确定和欣赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪
36、酬满足度又直接影响着他们的工作态度。薪酬鼓励就是在保障员工根本生活的同时，充分鼓励、发挥员工的力量，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。 1.4薪酬公正对员工薪酬满足度的影响 员工薪酬满足度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满足，到达期望值表示根本满足，低于期望值表示不满足。企业薪酬水平确实定与企业自身经营状况、企业外部环境与员工个人素养等多方面有关。要提高员工的薪酬满足度，就要对其影响因素进展分析，员工薪酬满足度的影响因素主要是怎样处理好两个公正即外部公正、内部公正的问题也就是如何处理好薪酬公正问题。 1.4.1内部公正性造成的影响 薪酬内部公正性不够是降低员工薪酬满足度的主要缘由。员
37、工对内部相对公正的关注远远大于外部公正，员工不仅关怀自己工作所获得的薪酬，更关怀与他人薪酬的比拟，他们会将自己的投入和所获与他人进展比拟，来推断薪酬是否公正合理，当员工感觉到对自己不公正时，他的满足度就会下降。但是，薪酬与满足度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公正的感觉。员工在实际比拟时，往往高估、夸张自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的推断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公正感。 所谓的内部公正，就是薪酬治理中的内部全都性。这里讲的打算酬劳的内部公正准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部酬劳水平的相对凹凸，应当以工作的内容为根底，或者以工作
38、所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公正强调的重点是依据各种工作对组织整体目标实现的相对奉献大小来支付酬劳。薪酬体系要实现内部公正的目标，应当至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的学问和技能越多，得到的酬劳也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的酬劳也应当越多。 1.4.2外部公正性造成的影响 员工在企业内部比拟的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比拟，假如薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满心情就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公正性。 所谓的外部公正，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比拟时的竞争力，这种外部
39、竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对凹凸。很明显，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应当高于其他公司，或与其他公司保持全都，否则公司就难以避开人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，很多大学生、讨论生在企业干两年，等到成为“娴熟工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公正，失去了外部竞争力。 2.1企业现行薪酬状况 某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在治理方法上完全依照传统的国有企业的治理方法和模式，自主进展的人力资源
40、治理较少，缺少自己的特点，薪酬治理就更 是如此。企业对薪酬的治理，是建立在对企业薪酬总量及构造设计上的掌握来进展的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.2薪酬构成 企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利工程构成。 工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它局部(如社会保险和公积金及其他福利)供应计算根底,也是员工能够最直接了解的局部,分为固定工资（根底工资+岗位工资）、浮开工资及其它补贴等,其中浮开工资是依据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。 年终奖金。年终奖金该企业薪酬安排的另一个重要组成
41、局部。每年依据企业的利润状况，该企业按比例提取奖金，对员工进展安排。 社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必需为职工办理的根本保险工程。 其他福利。包括企业对员工的非工作时间酬劳、津贴和效劳。非工作时间酬劳，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；效劳，包括班车、工作服、体育熬炼设施、消遣设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 该企业像传统的国有企业一样，在薪酬安排上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差异
42、），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。 级别经理副经理主管及技术人员组长一般工人备注 平均每月薪酬5473其中： 1、固定工资局部占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%； 2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的安排原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已 2.3对现有薪酬公正满足度调查、分析 本文的讨论方法主要采纳了实证分析的讨论方法,通过对薪酬公正满足度的要素的分解，实行调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进展归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与牢靠性。 2.3.1：企业员
43、工对现行薪酬制度的调查状况如下： 对薪酬制度的总体评价： 满足度特别不满足不满足一般较为满足特别满足备注 经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满足的，主要是技术人员及中高层治理者，他们普遍表示对公正性，鼓励性及人才吸引方面不满 副经理52300 主管及技术人员1221750 组长14320 普工42525183 总数285539253 占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00% 对外部公正满足度调查： 满足度特别不满足不满足一般较为满足特别满足 总数3550322310 占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67% 对内部公正满足度调查：
44、 满足度特别不满足不满足一般较为满足特别满足 总数2870281311 占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33% 由上述可看得出，只有45%的员工表示满足以上的，而较不满足和特别不满足的员工比例到达了55%。此外，从公正性的三方面进展的调查结果也说明，各个方面的满足度均均在34%48%偏低。满足度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 2.3.2应付薪因素在现行薪酬制度中表达的满足程度 员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中表达的满足程度不高，对现行薪酬制度中表达个人绩效、岗位价值、个人技能的不满足的为58%69%，满足度较高的仅为6%16%，反映消失行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽视岗位价值和个人技能差异。 满足度特别不满足不满足一般较为满足特别满足备注 经理55000 主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑 副经理73000 主管及技术人员2611620 组长23320 普工17251689 总数574725129 占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00% 2.3.3其他方面评价 在对现行薪酬的构造态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公正感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，