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1、2023年最新医院工作绩效考核方案医院绩效考核工作实施方案(汇总篇) 为了确保我们的努力取得实效，就不得不须要事先制定方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。写方案的时候须要留意什么呢？有哪些格式须要留意呢？下面是我为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 医院工作绩效考核方案 医院绩效考核工作实施方案篇一 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特别性（公益性）确定了医院的
2、工作，是以医疗质量平安效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新实力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、平安、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注意投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培育职工节约的意识，有效限制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳安排、兼顾公允的原则：奖金安排是激励职工工作主动性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金安
3、排本着按职工贡献大小，区分发放，使多劳多得，按劳安排的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有肯定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公允的原则。 1、蒙药运用率达到85%以上，补贴奖5%。根据蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药运用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者嘉奖10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，嘉奖20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次嘉奖三元。 6、科室奖金计算公式 （科室收入科室支出）科室提成比例。 7、科室收入组成：包括干脆收入和间接收入。 （1）干脆收入。包括
4、：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室干脆收入100记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室。检验、超、彩超、心电、胃镜、放射费的30计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 （3）临床科室提成比例 8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 1、门诊、病房护士 （科室收入科室支出）科室提成比例（13%） 科室收
5、入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教化费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。 2、处置室护士（科室收入科室支出）科室提成比例（10%） 3、（科室收入科室支出）科室提成比例科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。 4、医技科室提成比例 （科室收入科室支出）6% 科室收入：药品纯收入15%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 五、制剂室人员奖金计算方法 （科室收入科室支出）13% 科室收入：制剂纯收入根据
6、20%计算。 科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。 制剂室炮制饮片每公斤嘉奖10元，人工包装成药每公斤嘉奖8元。 给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤嘉奖20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。 科室收入：嘉奖总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。 出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次嘉奖50元，300公里500公里每次嘉奖100元。 1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。 2、各科主
7、任提取法 医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的1.2倍。 全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。（全院能单独得到奖金的人员包括门诊 医院工作绩效考核方案 医院绩效考核工作实施方案篇二 为了进一步加强医院的经营管理，规范安排行为，完善安排制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作主动性，增加全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病
8、难、看病贵”问题，促进医院良性发展。依据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经探讨，特制订本方案。 体现按劳安排，效率优先，兼顾公允，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金安排干脆与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的安排方法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资安排考核机制，使绩效工资安排与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用限制等业绩挂钩。详细体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核
9、指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满意广阔人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳安排，体现激励机制原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况确定不同的安排档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作主动性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参加成本管理，真正增加全员的成本意识，严格成本费用限制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金
10、量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 为加强对绩效工资考核安排的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，调动全员工作主动性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经探讨，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：（院长、支部书记） 副组长：（副院长） 成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计） 领导小组负责绩效工资考核安排方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核安排的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核安排方案得到顺当实施，领导小组下设办公室，核算小组，
11、工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下： 领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核安排的组织管理、协调、汇总和说明工作，并向领导小组汇报考核状况。 依据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，参加核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁ct、检验室、b超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室； （一）全
12、院绩效工资安排总额的核定 全院绩效工资安排总额的核定主要依据以下三条原则： 1.医院绩效工资安排要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资安排总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格限制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了限制每季度绩效工资总额，全院绩效工资安排总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核安排（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。 3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的状况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
13、 （二）绩效工资的安排模式 绩效工资安排统一采纳考核计分的方法实行院科两级核算安排模式。 1.一级核算安排。一级核算安排即由医院核算安排到科室。医院根据当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额安排到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额全院当季考核总分。 （2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资科室当季考核总分。 2二级核算安排。二级核算安排即将医院一级核算的绩效工资由科室核算安排到个人。科室将医院一级安排的绩效工资额，依
14、据科室内部各人职务职称岗位实力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，详细计算安排到个人。 计算方式及步骤如下： （1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分方法 1业务科室一级核算的考核计分方法。业务科室一级核算考核计分主要采纳每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染限制等）、医德医风、全成本费用限制、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染限制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医
15、德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染限制占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=（工作量考核分工作质量考核分医德医风考核分）成本费用系数风险系数 详细操作如下： 工作数量的考核计分（权重5，每人基本分5分）。医院依据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室详细实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室
16、人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计算方式如下： 业务科室工作量考核得分每人基本分5分科室人数（科室当季实际工作量科室当季基本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 工作质量的考核计分（权重3，每人基本分3分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染限制（占20%考核分）。根据医疗质量、护理质量、院内感染限制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染限制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分每人基本分3分科室人
17、数工作质量考核扣分。 医德医风考核计分（权重2，每人基本分2分）。根据医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分每人基本分2分科室人数医德医风考核扣分。 （2）成本费用限制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用限制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用限制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。 计算方式如下： 成本费用
18、考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）当季科室实际支出（全成本） 在限制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准详细见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（干脆支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。 （3）为了加大成本限制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量限制，定额管理，安排领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。 （4）风险系数。依据绩效工资安排向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，根据不同岗位责任大小，
19、技术含量凹凸，担当风险程度等不怜悯况定出各科室的风险系数。 2.行政、后勤科室一级核算的考核计分方法。行政、后勤科室一级核算同样实行计分的方法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无干脆创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分方法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得分=综合基本分风险系数（工作任务、工作质量与效率考核扣分职业道德考核扣分） 详细操作如下： （1）综合基本分。依据行政、后勤工作岗位性质，依据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领
20、导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。 计算方式如下： 院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值院领导总人数。 医务科、质控科
21、、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。 （2）风险系数。依据绩效工资安排向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除担当院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还担当了单位的病历整理归档、诞生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转
22、工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组根据行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组依据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等状况进行考核，凡是工作看法差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。 （四）“三项”限制指标考核方法 各科室按考核计分方法核算的绩效工资，还必需与以收定支定额限制（变动成本核算），“两费”限制及药品收入限制三项考核指标干脆挂钩，超标
23、者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额限制超标、“两费”限制超标及药品收入限制超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资（以收定支定额限制超标扣罚绩效工资“两费”限制超标扣罚绩效工资药品收入限制超标扣罚绩效工资） 1以收定支定额限制考核（变动成本核算）依据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩限制定额，各科室各项业务收支挂钩限制定额详见附表 （五）。以科室为核算单位，根据规定的以收定支挂钩定额，超出限制指标应100%扣罚科室绩效工资
24、。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可依据人员职责等详细状况实行成本责任制。 2“两费”限制考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。依据上级卫生行政部门有关规定，根据“总量限制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”限制指标限制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出限制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3药品收入限制考核 依据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的详细实际，将药品收入限制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的限制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总
25、额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分方法 二级核算安排（即科室考核安排到个人）也采纳考核计分方法，依据个人职务职称岗位工作实力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行安排。 1计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 详细计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位实力分值完成工作数量考核分工作质量考核分医德医风考核分劳动纪律考核分）出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工
26、资总额科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额个人分值（个人考核得分） 2个人分值考核。 （1）职称、职务和岗位实力分值（占25-55分）。依据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： 正高职称55分； 副高职称50分； 中级职称45分； 师级职称、高级技工40分； 士级职称、中级技工35分； 初级技工30分； 一般工人25分。 院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科
27、室依据医院下达指标任务对个人进行考核。 （3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室依据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。 （4）年终接着教化学分考核。医务人员年度、类学分总分必需达到20分以上，学分不足者扣10分；不听从进修学习支配者扣10分。 （5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室依据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，听从科主任、护长支配，服务看法好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务看法不好按情节轻重适当扣分
28、，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室依据执行劳动纪律状况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不听从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值规定上班天数）缺勤天
29、数超勤者由科室确定按超勤天数适当加分。 3.各科室可依据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核安排细微环节，充分调动科室全员的工作主动性。 （六）年终绩效工资的考核安排方法 1年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。 2各科室年终绩效工资一级安排要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3各科室年终绩效工资二级安排应按二级核算方案进行考核安排，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核方法。 按
30、院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。 1院领导增发平均奖35%； 2医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%； 5职能科副主任增发平均奖15%。 （一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。 1实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。 2新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参与该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。 3聘用临时工，按职称、学历不同计发
31、绩效工资。一般工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 4聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、探讨生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参与该科室考核计分。 5经公开聘请、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可实行实惠政策，详细由院领导班子探讨确定。 （二）外
32、出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1外出参与学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。 2请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3外出参与学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。 （三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1科室绩效工资发放设最高封顶线为全
33、院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。 2绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不究竟线的缺额部分由医院补给。 （四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。 （五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院全部，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。 （六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及
34、出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科干脆按规定扣罚个人绩效工资。 （七）考核安排。绩效工资按季度考核安排，按考核结果奖惩兑现。 医院工作绩效考核方案 医院绩效考核工作实施方案篇三 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作主动性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 1. 泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听
35、私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。 6、办公区平常应保持整齐干净，经抽查卫生不合格又未刚好改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处游戏大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数累计超2天的不予嘉奖。 3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 1、仪表：收费员仪表整齐、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应凝视对方，语气温柔，音量适中的耐性解答。 2、收费人员运用文明礼貌用语如下： 十字语：“请”，“
36、您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)、双手接到患者的单子时要说“您好”; (2)、请问是先生/女士(阿姨)吗? (3)、您好，一共是元角; (4)、先生/女士(阿姨)，请问有零钱吗? (5)、找您元,请核对一下; (6)、双手递出单子时要说“请慢走”! (7)、请拿申请单到楼科作检查; (8)、请到科，换/开个单子。 月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行探讨后刚好修订和完善。 医院工作绩效考核方案 医院绩效考核工作实施方案篇四 为了激励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现安排公允，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 (一)考核小组：
37、组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培育：主要由人力
38、资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 国家政府相关法规;医院各项管理制度(深圳恒生医院规章制度汇编xx)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年
39、度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)嘉奖给科室。急诊科不适用第一条。 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次嘉奖，年度奖按7.5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。门住比假如不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则： a、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放; b、大科室：科主任30
40、%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工安排。员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。 4、各科室季度目标： 说明： a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算; b)住院收入以住院收费室当月结算的住院
41、病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入; c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。 (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0.8x个人系数+质量考核结果。 质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。 深圳恒生医院规章制度汇编xx和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而深圳恒生医院规章制度汇编xx仅有奖罚款
42、的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 (一)行政执行：配分：100分 1、坚决听从上级指示，听从领导支配，忠于职守。配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分; 4、刚好圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 (二)医疗质量：基本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行! 在医疗质量方面出现严峻问题的，
43、将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 (三)、科室管理：配分：100分 (1)工作安排：每月每周有安排，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分; (2)登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分; (3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分; (4)平安管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。否则每次扣10分。 (5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。 (6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分 (7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任
44、务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 (四)、客户关系：基本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 (1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整齐，上班必需穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。 (2)服务看法：说话亲善、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。否则扣10分。 (3)服务技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。否则扣10分。 (4)服务刚好：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需刚好地说明清晰。对于有时间限制(约定)的，必需在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较困难的事情可延至七个工作日完成，特殊困难的必需在15个工作日完成。在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 (5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。