薪资制度及绩效考核方法.docx

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1、薪资制度一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人材引进、维持和激励的作用，结合 公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。二、薪酬原则2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力；2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效；2.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。三、合用范围本制度合用于本公司全体职员。四、制度内容：1.薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：标准工资奖 金年终双

2、薪（年终分红）薪资特聘工资兼职工资工龄工资求。3、3依计划按时提交各部门指标初稿二、发放职等、职级薪酬晋升评分表模版格式至各组员及 相关人员进行评分。三、晋级规定：1）、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个 级别，最高调整级别为二个级别；2）、上调职等者原工资达到上职等某职级工资时，在该职级位 置上调一个职级工资，原工资未达到上职等最低职级工资时，上 调到上职等最低职级工资；3）、下调职等者工资下调到下职等相应职级的工资；4）、在上调到职级工资最高职级后，职等未发生变化的，再也不上调职级工资。职等、职级薪酬晋升评分表（主管职）单位： 部门 岗位 职等 职级 姓名： 任本职日

3、期：年 月日填表日期： 年 月 日晋升类型： 口调薪一级调薪二级口晋升职等进公司日期： 年 月 日文件编号：QS/XZ-00511 of 26批准:考核项目考核标准分 值一级 主管二级 主管评f 小组占得 分资格审 查：20分指任职基 本能力要 求和心理 素质要求A：18-20B：15-17C：12-14D：6-1 1E：0-5岗位专业 知识与技 能：A：18-20B：15-20分指完成职 务所必需 的基本知 识和技能 熟练度17C：12-14D：6-1 1E：0-5工作表 现：20分指前六个 月的绩效 考核分及 工作品质A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作向来保持超高水平，工作效率高，

4、品质表现突出。18-20B：前六个月绩效考核平均分为以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和品质在部门内表现优秀。15_17c：前六个月绩效考核平均分为以上，工作大体;甫意符合要求，工作效率和品质水平普通。12-14D：前六个月绩效考核平均分为以上，基本熟悉工作要求和流程，时常犯错工作不细心，工作效率和品质有待提高。6-1 1E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三催促不能按时完成，频繁出错， 工作效率和品质较低。0-5敬业精 神： 10分A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，向来自主工作，自动增加额外工作。9-1 0B：不计较个人得失，自觉加1班加点，竭尽全力为完成工作而努力，

5、得到同事普遍 好评。7-8文件编号：QS/XZ-00512 of 26批准:指对工作 的热诚， 自动自发 的精神C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，时常性工作无需指示，主动进行改进， 得到多数同事好评。5-6D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需时常性监 督。3-4E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事， 需不断监督。0-2命令执 行：10分指上级主 管交待任 务达成努 力度及工 作效率表 现A：有强烈责任感，对上级父待命令能彻底有效执行，并主动赋予检讨追踪，工作 效率极高。9-1 0B：富有责任感，对上级交待命令多能彻底执行，大致

6、能加以追踪检讨，工作效率 甚佳。7-8C：有责任感，对上级交待命令尚能执行，偶尔需赋予提醒检讨，工作效率平平。56D：对上级交待命令未能有效执行，需时常予以催促，工作效率稍差。3-4E：对上级交待命令，阴奉阳违，不能在预定时间内完成工作，检讨时敷衍塞责， 工作效率极差。0-2领导策 划：5分指经营计 划拟定及 管理部属A：拟定工作任务或者经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属， 提高工作意愿，积极达成目标。5B：拟定工作任务或者经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵便运用部属, 顺利达成目标。4C：拟定工作任务或者经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属， 勉强达成目

7、标。3文件编号：QS/XZ-00513 of 26批准:能力永续创新：5分指为达成 目标或者 解决工 作问题所作创 意、思量 及革新D：拟定工作任务或者经营计划能力略差，对部属工作分配稍有不当，不得部属信赖2 ,不能充分发挥部属潜力完成目标E：拟定工作任务或者经营计划能力甚差，对部属工作分配不当，领导方式不佳 F,常使部属不服，部门内成员不满较多A：对各项工作或者经营管理问题，均能主动提供建议，力图革新，卓有成效， 5 经营绩效有显著成长超出预定目标甚多。B：对大部份工作或者经营管理问题能提出建议，以图革新，尚有成效，经营绩效 1 尚佳偶能超出预定目标。C：面临问题能自行拟定改进办法或者提出建

8、议，成就平平，经营绩效尚佳大致均 3D：缺乏革新意愿，且沿袭成性，导致职黄内工作少有改进，经营绩效平平有时天一z 能达成预定目标。E：故步自封，满足现状，虽知问题严重亦不思改进，导致工作效率低下，盖营绩 效不佳大多未能达成目标。团队建设： 5分A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团趺精神整个部-F 门士气高涨，团队精神面貌受到好评。指为促进k能与有关titn维系良好关系厂遇事善于所取多方意见，能发挥团队精神；部门 士气尚佳，团队人材梯队建设合理。他部门沟 部门员工流失正常，人材梯队建设较合理文件编号：QS/XZ-00514 of 26批准:通协调， 及对内部 整体建设D：与

9、有关部门联系不足，且本位主义浓厚，经营造成工作妨碍；部门员工流失尚 称正常，后备人材较紧张。2E：经营无合作意愿，难以相处，其他部门投诉较多；团队精神面貌死气沉沉；部 门员工流动不稳定，后备人材紧张。1部属培 育：5分指对所属 人员训 练、培养 的技巧及 成效A：终年有计划地哺育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强， 能激发员工潜力及工作热诚。5B：积极哺育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。4C：尚能适时哺育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。3D：对部属哺育方法不够恰当，故交果较差。2E：不重视教育训练，且无指导训练能力，故效果甚差。1分值合计及主管签名一级

10、主管：二级主管：说明：1、最后得分二一级主管评分x40%+二级主管评分X3096+评估小组义30%,如无二级主管，则一级主管评分直 接占70%o2、员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。3、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需 达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司 员工均不予以调整。文件编号：QS/XZ-00515 of 26批准:职等、职级薪酬晋升评分表（非主管职）单位： 部门 岗位 职等 职级 姓名： 任本职日期

11、： 年 月日批准:晋升类型：口调薪一级调薪二级口晋升职等进公司日期： 年 月 日考核项目考核标准分 值一级 主管二级 主管评f 小名古得 分资格审 查：20分指任职基 本能力要 求和心理 素质要求A：18-20B：15-17C：12-14D：6-1 1E：0-5岗位专业A：18-填表日期： 年 月 日文件编号：QS/XZ-00516 of 26知识与技20能：20分B：1517指完成职 务所必需 的基本知 :口 Ln 令匕C：12-14D：6-1熟练度E：10-5工作表现：A：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作向来保持超高水平，工作效率身， 品质表现突出。18-2020分指前六个B：前六个月

12、绩效考核平均分为以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和品质在部门内表现优秀。15-17月的绩效 考核分及C：前六个月绩效考核平均分为以上，工作大体帚意符合要求，工作效率和品质水平普通。12-14工作品质D：前六个月绩效考核平均分为以上，基本熟悉工作要求和流程，时常犯错工作不细心，工作效率和品质有待提高。6-11E：前六个月绩效考核平均分为 以上，工作再三催促不能按时完成，频繁出错， 工作效率和品质较低。0-5敬业精 神：A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，向来自主工作，自动增加额外工作。9-1 0文件编号：QSXZ-00517 Of 26批准:10分指对工作 的热诚， 自动自发

13、的精神B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍 好评。7-8C：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，时常性工作无需指示，主动进行改进， 得到多数同事好评。5-6D：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需时常性监 督。3-4E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事， 需不断监督。0-2工作效率：10分A：效率极高，总是在规定或者计划时间内提前完成任务。9-1 0B：效率较局，总是在规定或者计划时间内完成任务。7-8C：效率普通，在规定或者计划时间内完成任务。5-6D：效率低，有时未能在规定或者计划时间内完成任务。

14、3-4E：效率差，时常未能在规定或者计划时间内完成任务。0-2工作自发 性：5分指工作积 极主动且 效率高A：独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。5B：工作中主动发现问题，提出有价值的改进意见。4C：主动调动个方面资源以达成目的。3D：反映工作中的艰难和问题，但没有改进意见。2E：被动执行上级安书卜的工作，遇到艰难被动等待，对工作中的问题视若无睹。1文件编号：QSXZ-00518 of 26批准:文件编号：QS/XZ-00519 of 26批准:成本意识： 5分衡量员工 执行工作 中节省物 力，避免 浪费的态 度A：具有强烈的成本意识，并能催促他人节省。5B：具有较强的成本

15、意识，能积极节省。4C：具有成本意识，常能节省。3D：成本意识低，稍有浪费。2E：成本意识差，时常有浪费。1团队协作： 5分指为促进 工作与本 部门其它 部门人员 沟通协调A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关 协作部门提供优质的服务，无被投诉记录。5B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部 门提供较好的服务，无被投诉记录。4C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时， 被投诉的次数在两次以内（含两次）。3D：告知团队成员自己的设想，但不影响对方提出的建议或者要求，固持己见，且 服 务态度普通，2W

16、被投诉的次数W5。2E：不与团队成员沟通，彻底按照个人设想工作，且态度恶劣，不尊重他人，在为 相关部门提供服务时被投诉在五次以上。1兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400 元；兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2-4小时者，其兼职工资为300元；兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1-2小时者，其兼职工资为200元； 兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元；一个员工从事两个业务工作或者所兼工作不需要时常占用非工作时间者，不享受兼职 工资；兼职工作

17、结束，兼职工资即行取销。3）特聘工资特聘工资是对社会热门人材、高新技术人材、有特殊才干的经营管理人材及从其他公 司特殊招聘的各类人材在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。（2）特聘工资的决定权为总经理。4）、年终双薪（年终红利）：是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前） 根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调10元/月；管理人员岗位入职5年以 下，工龄工资每满一周年上调30元/月；入职5年及以上，前四年工龄工资按每满一周年上 调30元/月，其他年的工龄工资按每满一年上调50元/月

18、；员工岗位调入管理人员岗位的， 员工岗位的工龄按10元/年计算，管理人员岗位按30元/月计算，超出120元后的工龄按50 元/年计算；工龄奖420元封顶；6）、奖金奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最 低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。奖励范围包括：非兼职工作无报酬的加班或者兼职工作超量加班；近期工作表现优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；其他需要表彰奖励的行为。绩效考核评分规定：绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3 出勤扣分处罚扣分+奖励得分。各部门绩效考核中优秀的不能

19、超出5%,良好的不能超出30%,特殊情况超出的需 描述说明。思想理 念：5分企业文 化、规章 制度的认 同度A：接受并遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适 应公司有具体事例，或者大功1次小功2次5B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或者 4小功1次或者嘉奖3次。C：遵守各项规章制度，适应公司，作环境、生活环境等；或者嘉奖2次。On. 右ndA为如司MiT/七就他生在钛他 总加白M A . 前去煞生1 、h口 【J r J 乙4 F kJ J| L I :70、彳 J 二7U， 刀S/3 ILUZ V 9 -M口 a I 工 1八。2E：

20、时常抱怨公司的工作环境、牛.活环境，影响他人：或者小过1次或者警告2次。说明：1、盍后得分二一级主管评分X40%+二级主管评分X30%+评估小组X30%,如无二级主管，则一级主管评分直级主管:感雌计及主管签名一以枳:员工达到相应定量标准后，方可由部门主管申请调薪。3、原则上得分70-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需 达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。文件编号：QS/XZ-00520 of 26批准:主管（经理）级以上管

21、理人员绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期:评价标准：分数：优秀5分、良好4分、普通3分、较差2分、极差1 分自评 分上级 评分分管 领导 评分平均 分能 力 考 核工作品质服从上级指示、彻底贯彻并落到实处严格遵守规章制度和业务规范工作效率能时时跟进、追踪工作，提前完成任务领导能力善于领导部署提高工作效率，制作适当的工作计划，积 极达成工作计划和目标，做事镇静、绝不感情用事正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划和目 标，对事务判断及正确，处理能力极强分析决策能力强，并能正确判断处理ISO管理体系及验厂体系的执行情况非常重视对储备人材的培养妥善处理工作中的失败和暂时追加的任务善于分配权力

22、，积极传授工作知识，引导部署达成任务， 鼓励他们乐于协作的精神善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作态 度 考 核工作责任 感表现出维护公司利益与形象的具体行为对下属的过失勇于承担责任团队合作采用合适的方式表达不允许见，与他人或者部门沟通很彳 成效，有卓越的沟通与说服能力，且且不树敌参预与支持团队工作，推进团队目标的达成工作态度 与纪律性奉公守法，热心工作，支持公司方面的政策，足为他人 楷模在人事关系方面，部下没有不满或者怨言品德修养诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑廉洁自律，公私分明，自觉抵制不正之风职业行为规范执行出色考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分

23、，所有考核项的平均分相加二总分分 （注：自评分高于上级评分或者主管评分中最低分1分以上的，自评分自动朱 效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）4 、. .、II_1 、I、/一 q 4-T-* a 4-r* 4 44/ 1基层管理人员（含副主管）绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期:评价标准：分数：优秀5分、良好4分、普通3分、较差2分、极 差1分自评 分上级 评分分管领 导评分平均 分能 力 考 核工作品 质出色、准确、无任何差错完成任务，并时常改善严格遵守规章制度和业务规范工作效 率工作方法正确，时间和费用安排合理有效根据需要主动调整和加快速度能在规则允许范围内改进方法以提高效率管

24、理能力成本意识强烈，能积极节省，避免浪费ISO管理体系及验厂体系的执行情况时常注意保持提高下属的工作积极性妥善处理工作中的失败和哲时追加的任务工作技能具备良好的理解能力，很好的理解工作任务需求具备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题 和问题的原因，采取有效的措施解决问题态 度 考 核工作责 任感乐于接受额外的任务和必要的加班有积极的责任心，能彻底达成任务，可放心交待工 作团队合 作采用合适的方式表达不允许见，与他人或者部门沟i 很有成效i与同事和协作部门保持良好的合作关系，愿与他人 分享经验和观点工作态 度与纪 律性把工作放在第一位，努力工作不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能 以

25、身作则为形成良好的工作秩序而努力品德修 养谦虚谨慎、能自觉修正错误廉洁自律，公私分明，自觉抵制不正之风职业行为规范执行出色考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分分（注：自评分高于上级评分或者主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失 效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）工程技术人员绩效考核表评价标准：分数：优秀5分、良好4分、普通3分、较差2分、极 差1分自评 分上级 评分分管领 导评分平均 分能 力 考 核工作品 质出色、准确、无任何差错完成任务，并时常改善严格遵守规章制度和业务规范工作效 率工作方法正确，时间和费用安排合理有效能在规则

26、允许范围内改进方法以提高效率客户及 内部服 务意识倾听客户问题，努力发现，理解客户需求以愉悦和友善的态度提供服务工作技能具备良好的理解能力，很好的理解工作任务需求极丰富的专业技能，能充分完成本职工作，执行ISO 管理体系及验厂体系具备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题 和问题的原因，采取有效的措施解决问题能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出 灵便的运用，并创造性的提出新方法工作责 任感肯为工作承担责任态 度 考 核乐于接受额外的任务和必要的加班成本意识强烈，能积极节省，避免浪费团队合 作参预和支持团队工作，推动团队目标的达成与同事和协作部门保持良好的合作关系，愿与他人 分享经验和

27、观点工作态 度与纪 律性任劳任怨，竭尽所能完成任务不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能 以身作则为形成良好的工作秩序而努力品德修 养对新工作表现出积极态度谦虚谨慎，自觉修正错误诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分 分 （注：自评分高于上级评分或者主管评分中最低分1分以上的，自评分自动代 效，由上级评分和分管领导评分的平均分为准）部门:岗位名称:姓名:考核日期:营销、业务人员（含业务经理）绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期：评价标准：分数：优秀5分、良好4分、普通3分、较差2分、极差

28、分I自 分F上级 评分分管领 导评分平均 分能 力 考 核1:确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，对:1判断极正确，处理能力极强夕工作能匚f万、析决策能力强，并能正确判断处理七本意识强烈，能积极节省，避免浪费力3电0:善处理工作中的失败和哲时追加的工作任务，于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作，有卓 J沟通与说服能力他客户及t 内部服X 务意识（ 电 ti听客户问题，努力发现，理解客户需求市场与竞争格局了解透彻，把握机会与开辟市场非， 1色彳产品、材料及相关技术的了解掌握全面而深刻乎组织规则的满足客户要求，提供清晰、完整的答:笠于与顾客沟通，且说服力强 L愉悦和友善的态度提供服务电工作

29、技是Z丰富的专业技能，能充分完成本职工作态 度 考 核:备良好的发现和解决问题的能力，及时发现问题和11的原因，采取有效的措施解决问题能 手群:备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成,Xj位的工作，且常能提供改进意见 （行ISO管理体系及验厂体系工作态 度与纪 律性 f劳任怨，竭尽所能完成任务:仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且能以工 ，则为形成良好的工作秩序而努力r耳 品德修弓 养1I业行为规范执行出色?虚谨慎，自觉修正错误实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱惑考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分 分 （注：自评分高于上级

30、评分或者主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效 由上级评分和分管领导评分的平均分为准）文职人员绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期：年 月 日评价标准分数：优秀5分良好4分普通3分较差2分极差1 分自评分上级 评分主管评 分平均分能 力 考 核工作品质严格遵守规章制度和业务规范出色、准确，无任何差错完成任务，并时常改善ISO体系及验厂体系的执行情况工作效率工作方法正确，时间和费用安排合理有效根据需要主动调整和加快速度能在规则允许范围内改进方法以提高效率工作技能具备良好的理解能力，很好的理解工作任务需求极丰富的专业技能，能充分完成本职工作态 度 考 核工作责任 感乐于接纳额外的任务和必要

31、的加班成本意识强烈，能积极节省，避免浪费有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工 作团队合作与同事和协作部门保持良好的合作关系，愿与他 人分享经验和观点参预和支持团队工作，推进团队目标的达成工作态度 和纪律性把工作放在第一位，努力工作不浪费时间，不畏劳苦，交付工作能抢先完成对新工作表现出积极态度不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且 能以身作则为形成良好的工作秩序而努力品德修养诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱 惑客观公正，坚持准则，实事求是职业行为规范执行出色考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分 分 （注：自评分高于上级评分

32、或者主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上” 评分和分管领导评分的平均分为准）员工绩效考核表部门：岗位名称：姓名：考核日期：年 月 日评价标准分数：优秀5分良好4分普通3分较差2分极差1 分自评分上级 评分主管评 分平均分能 力 考 核工作品质超过定量，提前完成仪容整洁，体能强健ISO体系及验厂体系的执行情况所做工作特殊标准，在无监督情况下保持工作质 量的稳定工作技能具备良好的理解能力，很好的理解工作任务需求接受能力强，无需教导具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立 完成本岗位的工作，且常能提供改进意见工作责任感表现出维护公司利益与形象的具体行为态 度 考 核乐于接纳额外的任务和

33、必要的加班肯为工作承担责任团队合作与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力爱护团体，常主动协助别人以团队的利益为标准，要求并自动约束自己工作态度和纪律性任劳任怨，竭尽所能完成任务不浪费时间，不畏劳苦，交付工作能抢先完成对新工作表现出积极态度不仅能自觉遵守和维护公司各项规章制度，而且 能以身作则为形成良好的工作秩序而努力安全意识警觉性高，处处防范品德修养诚实守信，不搞虚假，保守秘密，不为利益所诱 惑谦虚谨慎，能自觉修正错误考核得分1）、（自评分+上级评分+分管领导评分）/3=平均分，所有考核项的平均分相加=总分 分 （注：自评分高于上级评分或者主管评分中最低分1分以上的，自评分自动失效，由上线评分

34、和分管领导评分的平均分为准） 1 IT747C2）、出勤：迟到、早退次*0.5+旷工天*2+事假天*0.3=分4k E 荀攵+,Ar* a . -4-1U-甘/J. Ark E八八5（主管级）部门主管专业技 术人材6（工程师级）工程师会计采购员高级助理副主管业务员7（助工级）助工出纳保安队长 计划员司机助理8（基层管理级）组长专门技 能人材9（技术员级）文员生产跟单员物控员物料管理员后勤服务员设备管理员储备干部员工10普通员工3.各职等各职级标准工资的定薪标准（表中为相应职等、相应职级的工资系数）级 职全、1级2级3级4级5级6级7级8级16. 46.56.66.76.86.97.07. 12

35、5.35.45.55.65.75.85.96.033.73. 83.94.04. 14.24.34.442. 62. 72.82.93.03. 13.23.351. 71.81.92.02. 12.22.32.461.61.71.81.92.02. 12.22.371.41.51.61.71.81.92.02. 181.21.31.41.51.61.71.81.991. 11.21.31.41.51.61.71.8101.01. 11.21.31.41.51.61.73）、职等、职级晋升：晋升需由部门申请，进行相应职等、职级薪酬晋升评 分，总经理核准；一年内不能晋升两次职级，特殊情况除外.3）

36、 .1职务升至1-2职等人员，任职当月调薪，其它职等升职需试用一月后 调薪，试用期自申请生效月份为准；3） .2调薪幅度为上2级，以目前薪资与晋升后职等最接近级别工资为基准进 行调薪；晋升评分在70分以上者，可调升一级工资，晋升评分在95分以上者， 可申请连调两级工资，但须由总经理特殊核准，个人晋升评分70分以下的员工 不予调整.4）、不可一次性连续晋等,特殊情况需经总经理特批,试用期或者当年有记小过 两次或者大过一次者，无加薪及晋升机会；5）、每年国家最低工资标准变动时间为全员普调时间；6）、离职申请重新进厂的，进厂按离职的薪资及职位定薪定岗，有试用期， 但无试用期加薪；7）.所有加薪、升职

37、、调动必须有总经理审核才有效；5、 2-10职等评级标准：国际标准的评级标准评级标准描述权重A:专业知识 衡量岗位所需的特殊领域的专业知识15%B:营运知识 衡量工作所需具备的公司所属产业的营运知识15%C:领导责任 衡量领导及领导他人所需担负的责任15%D:解决问题复杂程度衡量数据分析及问题判断所需的能力15%E:对营运的影响程度 衡量职位对营运效益所需承担的责任15%F：对营运的影响范围 衡量职位对营运效益影响的范围15%H:人际关系复杂程度 衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度10%A:专业知识了解个人工作领域专业知识的概念与原则 对团队的人事、预算与规划负有管理责任 对数个团队

38、负有管理责任 对从事多样化活动及跨专业领域的团队负有管理责任D:解决问题复杂程度 根据数据分析的结果加以判断 运用多重资讯来源以评估（有时）复杂程度 在多样复杂情况下，运用分析思量能力以解决议题E:对营运的影响程度 在生产、质与时效负责任，共同承担规划与财务或者预算的责任， 并对公司或者板块政策有贡献 对公司或者板块的运作、财务预算和结果负责任；制订其政策 对公司或者板块的营运规划、财务预算和结果负责任，制订其政策; 对公司战略方向有贡献F：对营运的影响范围 主要影响至二级单位的某一专业部门 主要影响至一级或者二级机关 主要影响至一级单位或者公司H：人际关系复杂程度 运用纯熟与策略性的人际技巧，说服及影响他人 运用纯熟的沟通技巧，主要对内部进行谈判商议 运用纯熟的沟通技巧，对内、外部高层领导进行谈判商议文件编号：QSXZ-0056 of 26批准:蓝领职等评级衡量 领域衡量因 素分数123456识量 知含知识 (15%)不具备任何专 业知识需具备一个特定工 作程序的基本操作 常识需具备对一个特定 工作程序较充分的 专业