《《劳动者能力资源管理》教学案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《劳动者能力资源管理》教学案.docx（24页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。这个定义强调了以下几 方面：U）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓 社会生产、社会财富的创造。2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。离开了劳 动者，也就无所谓人力资源。3一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。人 力资源的存量=劳动人口数X人均劳动能力水平。4） 一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，它是由在 业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资
2、源，它是由劳动预备军、待业人 员等的劳动能力组成。2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几局部：1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。我国规定，男女16岁以 后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。2）未成年人口，即未到达16岁的人口。3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定到达退休年龄的人。3、人力资源包括两局部：一局部是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业） 人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一 定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种
3、。另一局部是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未 成年人口组成。二、人力资源的特点1 .能动性。劳动者总是有目的、有方案地运用自己的劳动能力。有目的地活动，是 人类劳动与其他动物本能活动的 根本区别。劳动者按照在劳动过程开场之前已确定的 目的，积极、主动、创造性地进展活动。2.再生性。从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的 休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人 类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因此，人力资源是取之不尽用之不竭的 资源。猎头公司开展完整的搜寻工作的能力有限；3)有些猎头公司的工作人
4、员能力有限。4、大中专院校和各种职业、技工学校企业大局部专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募的。作为招募人员，去学 校招募主要有两项任务：m 筛选。通过面试，在众多的毕业生中确定初选名单。选才 因素包括外表言谈、反响灵敏性、独立性、兴趣、资历、学历和专业与空缺岗位的资格 要求是否相等。2)吸引。面试时要态度诚恳，尊重学生，要把企业的情况向学生介绍 清楚，努力把优秀学生吸引到企业中来。5、推荐和自荐推荐和自荐可以节约招募人才的广告费和就业服务机构的费用，而且还可以获得较 高水平的应征者，所以企业应鼓励自己的职工推荐人才。自荐一般用于大中专学校的毕 业生和计件工人等人员的招募。企业应及时对过去
5、所采用的招募方法进展评价，以便选准招募方法，改进招募工作。 评价指标一般包括招募本钱、应征率、录用率、绩效和离职率等。第二节人员甄选一、人员甄选的意义1、人员甄选，是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适 当的方法和手段，对应征者进展审查和选择的过程。2、人员甄选工作的意义：(1)可以使事得其人，人适其事，从而实现人与事的科学结合。(2)可以形成人员队伍的合理构造，从而实现共事人的密切配合；(3)可以保证人员个体素质优良，从而使此后的一系列人力资源管理活动顺利进展。 二、人员甄选的原则因事择人原则，德才兼备原则，用人所长原贝L民主集中原则，回避原则 三、人员甄选的程序1、向
6、社会征聘人员的一般甄选程序：m接见申请人(2)填写岗位申请表(3)初步面谈(4)测验(5)深入面谈(6)审查背景和资格(7)有关主管决定录用(8)体格检查(9)安置、试用和正式任用2、甄选方法(1)淘汰法。指的是在甄选过程中，只要有一项程序或关卡没通过，就会被淘汰掉。(2)多重相关法。它着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现来比照众求职者，从中选择最正确人选。第三节现代人员素质测评技术一、人员素质测评的含义及优点1、素质是指个体完成一定活动工作)与任务所具备的 根本条件和 根本特点, 它是行为的根基和 根本因素。素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生 理特
7、点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借 助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点。素质只是日后开展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、开展顺利 还需动态条件的保证，这就是素质功能开展的过程及其制约因素的影响。因此，在甄选 活动中需要对素质进展测评，以了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作。2、素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征 信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。3、素质测评的优点m评价方式客观、公正。2评价结果准确、可靠
8、。(3选才效率高。二、心理测验的种类1、心理测验的含义心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种方法。其中，心理测验的应 用最为方便和常见。心理测验是心理测量的一种具体形式，从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和 标准化的测量。这就说明心理测验的三方面含义：一是对行为的测量，二是对有代表性 的一组行为的测量，三是一种标准化和力求客观化的测量。2、心理测验的种类m 根据测验的具体对象，心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的 是认知行为，又可分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。人格测验测评的是社会行 为，又可以分成态度、兴趣与品德(包括性格)测验。2根据测验的目的，心理测验划分
9、为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配 置性、方案性、研究性等形式。(3)根据测验的材料特点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文 字表述试题，被试者用文字作答；后者包括图形识别、图形排列、实物操作等方式。4)根据测验的质量要求，心理测验有标准化与非标准化心理测验两种。(5根据测验的实施对象，心理测验有个别心理测验与团体心理测验两种。（6根据测验中是否有时间限制，心理测验有速度测验、难度测验、最正确行为测 验、典型行为测验等。三、心理测验的方法技术1、知识测评心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测评，亦称笔试。用笔试测评知识, 可从记忆、理解、应用三个层次上进展。常用题型包
10、括供答型、选答型与综合型。组织试卷的关键是试题编排。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易 后难；二是按题型编排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容 编排，同类内容放在一切，并按知识本身的逻辑关系编排，先 根本概念前方法原理。 比照可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用。2、技能测评技能测评是对人的技能素质的测评。有智力测验和能力倾向测验两种方法。（1）智力测验智力测验可以用来甄选各种职业的工作者，因为研究说明，在同一职业中，聪明的 人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽一样。由于智力被认为是个体行为的一般能力，因此它可以从各种不同心智活动中取
11、样来测 量。（2）能力倾向测验能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上 有所奉献的心理因素。3、品德测评采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡 特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。4、气质测评神经活动类型学说根据神经运动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、 兴奋型胆汁型）、安静型（粘液型）和抑制型抑郁质四种。气质测评目前主要是采取问卷测验法。第四节劳动合同制和聘任制一、劳动合同制的内容劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。按国家 劳动法规定，用人单位与劳动者建设劳
12、动关系，必须订立劳动合同。劳动合同依法订立 即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：1）劳动合同期限；（2）工作内容; 3劳动保护和劳动条件；4）劳动报酬；5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件; 7）违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。劳动合同期限分为 有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。订立和变更劳动合同应当遵 循平等自愿、协商一致的原则。 二、劳动合同制的优越性1、具有开放性。m 选用工作由封闭式变为开放式，而且是双向选择，有助于群众参与监视，提高 选用工作的民主程度；(2)打破了工人和干部之间的身
13、份界限，实现了能上能下；(3)企业和工人之间变成了一种合同契约关系，员工能进能出，为人才流动创造了 条件。2、具有灵活性和相对稳定性。一方面，由于企业和工人之间的合同契约关系使企业用人能够自由吞吐，员工能进 那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相 对稳定。3、具有竞争性。由于实现了企业与员工之间的双向选择，选择的过程就是竞争的过程。竞争会使其 优化功能和鼓励功能都得到了很好的发挥，不仅优化了企业员工队伍，而且还促进了企 业建设。4、具有标准性。员工与企业签订有劳动合同和聘用合同，合同一经依法签订即具有法律约束力，双 方必须严格遵守。这有利于标准企业和员工的
14、行为，使企业在员工的有关管理中有章可 循、有法可依。四、劳动合同制的实施条件1、内部条件。一是企业要有人事、工资的自主决定权；二是企业要完成科学的岗 位分析、岗位评价和岗位分类，以为人员选用过程中的资格审查、合同的签订，以及上 岗后的2、外部环境。一是要有社会的劳动力市场以调剂企业员工的余缺；二是要建设健 全社会保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制度。第五章员工培训第一节人员培训的意义1 .人员培训的含义：人员培训指组织根据国家经济和社会开展及实际工作的需要, 依据国家法律、法规和规定，采取多种多样的形式对工作人员进展有目的、有方案、有 组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动2 .人员培
15、训与其他常规教育特别是学校教育的区别：从性质上讲，是一种继续教育， 是常规学校教育的延伸和开展；从内容上讲，是对受训人员的专门知识和特殊技能进展 有针对性的培训；从形式上讲，表现为灵活多样，不象学校教育那样整齐划一3 .人员培训的意义：人员培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证人员培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道人员培训是开展社会经济的一项战略措施人员培训是调动职员工作积极性，实现人事合谐的重要手段人员培训是建设优秀组织文化的有力杠杆第二节人员培训的原则和形式1 .人员培训的原则：理论联系实际、学用一致、按需施教、严格考核和择优奖励、 加强职业道德培训教育原则2 .人
16、员培训形式的按不同的标准可划分为不同类型：从培训与工作的关系划分：在职培训不脱产）、非在职培训脱产）和岗前培训从培训的组织形式来划分：正规学校教育、各类短期培训班、社会办学从培训的目的来划分：学历培训、文化补习、自我修养从培训的层次划分：高级、中级和初级培训第三节人员培训管理1 .人员培训应视为系统工程：P1702 .企业人员培训管理的五个过程：培训需要确实定、设置培训目标、拟定培训方 案、培训方案的实施、总结评估3 .培训需要确实定应通过三个方面的分析：一是组织分析要有预见性、预测要有 根据、需要调查）；二是工作分析（要了解工作岗位所要求的绩效标准）；三是个人分析4 .培训目标的三种类型：技
17、能培训、知识传授、态度的转变第四节人员培训的方法1 .人员培训的一般方法：自学法、讲授教学法、专题研究法、讨论教学法、案例教 学法和模拟教学法2 .人员培训的一般方法中应注意的问题：P1753 .人员培训的一般方法：P1754 .常用的现代培训方法：沟通分析训练法TA法）、（布莱克和莫顿的）管理网络 法MG法）及潜能开发法5 . TA训练法的目的、内容和主要方式以及 根本特点：目的：通过学习体验，确认人的自动性和自律性，了解人与人之间的双向要求，改 善人际关系内容与方式：在与人接触中影响他人；与他人交往中发现自己的人生态度；提出假 设何在人生旅途中确立自我存在的设想根本特点：培训对象广泛、原则
18、上没有特别的人数限制、充分保证学员交流的自 主性、需要专家或参谋指导6 . MG法管理者的两种行为模式二维坐标图）：关心员工和关心业绩7 . MG法的五种典型类型：lo 1型（虚弱管理型）、9o 1任务管理型）、lo 9型 （快乐管理型、9o 9型团队管理型）、5o 5型中间管理型）P1798.潜能的开发方法：就其开发形式而言有内化型和外化型两种；按开发手段不同,可分为正向开发和逆向开发三种潜能开发课程的特点及其内容：“拓展训练课程：特点：拓展训练以外化型体能训练为前导，同时触及人的深层心 理内涵、以到达心理素质的改善和拓展。内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自 我课程、领导才能课程、团队
19、建设课程五种“魔鬼训练课程：特点：“魔鬼训练是一种外化型的逆向“挫折训练，通过对人 的超强度训练，触及人的灵魂，开发人的潜能第五深度培训课程：特点：第五深度培训是一种内化型培训，其主要形式是授课 与讨论相结合。内容有四局部：其一为潜意识之谜，其二为塑造自我形象，其三为思维与心境，其 四为确定你的目标第六章 绩效考核第一节绩效考核的意义一、绩效考核的涵义1、考核即考察审核。在西方国家，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府 工作效率的中心环节。尽管各国考核制度的名称不同，它们都有一个共同的特征，就是 把工作实绩作为考核的最重要内容，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。 因此考核制度又
20、常被称为“考绩制度。2、在我国企业中，考核是指对所属职工在技术和业务方面进展考察和审核。考核的 内容包括：工作态度、工作能力、技术业务水平和实际奉献等。考核标准由企业上级主 管部门统一制订。3、考核是人力资源开发与管理的重要环节，是其他环节正确实施的根基与依据。建 设企业职工考核制度，是提高职工队伍素质的需要；是充分调动职工积极性的手段；是 企业劳动管理科学化的重要根基。国家各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于 依法对公务员进展管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监视。二、绩效考核的意义1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好 地
21、到达组织目标。考核目标的实现需要学习，需要沟通。在绩效考核过程中主要的参考点是未来，要 将考核结果作为一种资源去规划某现工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及 工作的开发。2、绩效考核的功能m 管理功能。表现在考什么、假设何考以及考核结果假设何运用上。考核结果是 晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的根基和依据。(2)鼓励功能。绩效考核奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极主动去完成组织目标。(3)学习功能。绩效考核是一个学习过程，使组织成员更好地认识组织目标，改善 自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。(4)导向功能。绩效考核标准是组织对其成员行为的期
22、望，是职工努力的方向，有 什么样的考核标准就有什么样的行为方式。(5)监控功能。职工的绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量和效率等方 面的完成情况；对职工个人而言，则是上级对下属工作状况的评价。通过考评，获得反 响信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。三、绩效考核的原则1、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是，做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。公正即不偏不倚，无论对上司还是部下，都要按照规定的考核标准，一视同仁地进 展考核。科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段进展正 确评价，同时具体操作要简便，以尽可能减少投入。2、注重
23、实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时，以其工作实绩为 根本依据。坚持 注重实绩的原则，要把考核的着眼点、着力点放在实际奉献上，要着重研究绩的数量关 系和构成绩的数量因素，还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。3、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。坚持多途径分能 级的原则能实现对不同能力的人员，授予不同的职称和职权，对不同奉献的人员给予不 同的待遇和奖励，做到“职以能授，勋以功授。4、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次 积累的数据进展综合分析，以求得出全面和准确的结
24、论。因此，对职工应每年进展一次 全面考核，做出年度评定，逐年连续进展。四、绩效考核的特点1、绩效考核的多因性。是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受制于主客观 的多种因素影响。这些因素主要有四种，即职工的鼓励、技能、环境与时机。2、绩效考核的多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评。3、绩效考核的动态性。即职工的绩效也是会变化的，管理者切不可以僵化的观点对 待下级的绩效。第二节绩效考核的种类和程序一、绩效考核的种类绩效考核的种类定性考核对工作绩效进展质的鉴别和确定，主要通过评审的方法进展。其标准不易确定，经 常受评审者主观因素和其他外部因素的影响和干扰。定量考核对人员的工作绩效进展量确实定
25、和鉴别，是在测量的根基上，运用统计和数学的方 法，对测量的数据进展分析整理。单纯运用具有片面性，必须与定性考核结合起来。上级考核一般由被考核者的上级领导者和人力资源管理人员进展。是最常见的考核方式。自我考核。依据一定的标准，由被考核者对自己进展评价。典型方式有自我申报制 度。同级考核。由同级之间的同事对被考核者的工作绩效进展评价。有利于贯彻民主原 则，提高职工的参与感。日常考核。指每天进展的考核或每星期进展的考核。也包括日常工作中的单一考核, 如日记录、周记录。定期考核。通常是一个月、一个季度、半年一次的考核。往往是对人员的绩效的较 全面的考核。长期考核。可分为一年一度和数年一度两种。一般是对
26、人员各方面情况的全面、综 合性的考核。不定期考核。根据工作需要，为了抽查人员某一方面情况，或为某一临时性目的而 进展的考核。口头考核与书面考核。前者采取面对面地直接答复的形式；后者采取文字的形式。直接考核与间接考核。前者是考核者与被考核者直接接触而进展的考核；后者是考 核者通过被考核者的各种数据进展的考核。个别考核与集体考核。前者是对个别人员进展的单独考核；后者是对全体成员进展 的整体考核。绝对标准考核。即按同一尺度去衡量一样职务人员，可以明确判断人员是否符合要 求以及符合的程度。相对标准考核。即不按同一的考核标准，而是对同一部门或小组内同类人员相互比 照作出的评价，以确定人员的优劣顺序。根据
27、考核的目的和用途划可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。二、绩效考核的程序1、横向程序。是指按考核工作先后顺序形成的过程进展，主要环节有：m 制定考核标准。这是考核时为防止主观随意性不可缺少的前提条件。考核标准 必须以职务分析中制定的岗位职务职责要求与职务标准为依据。(2)实施考核。即对职工的工作绩效进展考核、测定和记录。(3)考核结果的分析与评定。考核的记录需与既定标准进展对照来作分析与评判,从而获得考核的结论。(4)结果反响与实施纠正。考核的结果通常应告知被考核职工，从而发扬优点，抑 制缺点。2、纵向程序。是指按组织层级逐级进展考核的程序。一般是先对基层考核，再
28、对中 层考核，最后对高层考核，形成自下而上的过程。第三节绩效考核方法的选择一、分级法1、含义：分级法又可称为排序法，即按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过 比照，确定每人的相对等级或名次。2、按照分级程序的不同，分级法又可分：(1)简单分级法。是在全体被考核职工中先挑选绩效最出色的一个列于序首，再找 出次优的列作第二名，如此排序，直到最差的一个列于序尾。(2)交替分级法。是以最优和最劣两级作为标准等次，采用比照选优和淘劣的方法, 交替对人员某一绩效特征进展选择性排序。(3)范例比照法。通常从五个维度进展考核，即品德、智力、领导能力、对职务 的奉献和体格。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个
29、等级。然后就每一维度的每一 等级，先选出一名适当的职工作为范例。实施考核时，将每位被考核的职工与这些范例 逐一对照，按近似程度评出等级分。最后各维度分数的总和，便作为被考核职工的绩效 考核结果。(4)对偶比照法。要将全体职工逐一配比照拟，按照逐比照拟中被评为较优的总次 数来确定等级名次。(5)强制分配法。是按事物“两头小，中间大的正态分布规律，先确定好各等 级在总数中所占的比例。然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。 二、量表考核法这种方法广泛应用于机关、企事业单位等人事考核管理。根据设计的指标形式不同， 人事考核量表一般有三种：m 综合性指标量表；2)综合性指标与目标任务结
30、合量表; (3)综合性指标与部门评价指标相结合量表。在实际运用时这三种量表可以互作参考， 适当加以变动。三、关键事件法此法需给每一待考核职工设立一本“考核日记或“绩效记录，由作考察并知情 的人随时记载。事件的记录本身不是评语，只是素材的积累，但有了这些具体事实作根 据，便可得出可信的考评结论。四、行为锚定评分方法(BARS)此法就是把量表评测法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。它为每一职务的 各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定 刻度(评分标准)相对应和联系(即所谓锚定)，供操作中为被考核者实际表现评分时作 参考依据。五、领导行为效能测定法这是在组
31、织行为科学研究根基上开展起来的一种测量与评价领导者行为与工作绩效 的新方法。它采用问卷调查的方式，从领导者、领导情景、被领导者等多方面对领导行 为与领导者所处工作情景状况进展评价。六、因素评定法就是通过调查分析与实测数据统计分析，提出人员绩效考核的有关因素，形成评价 标准量表体系，然后把被测者纳入该体系中进展评价的方法。因素测定法的评定角度主 要有：11自我评定。即由评定者依据参照式标准量表，自己对自己的工作绩效进展评价。 其特点是：参与性，自我开展性，催促性。2同级评定。即由同一职务层次的人员依据参照标准量表互相进展评价。它必须 满足三个条件：一是同事之间必须是相互高度信任的，彼此之间能够互
32、通信息；二是报 酬制度不是彼此竞争的；三是被评价人的绩效应该是评定人能够了解和掌握的。(3)下级评定。即由管理者的直接下级依照参照标准量表对其上级领导的绩效进展 评价。它有利于表达民意，但往往受人际关系影响大。(4)直接领导评定。即由管理者依据参照标准量表对其直接下属的工作绩效进展 评价。第四节绩效考核的限制方法一、绩效考核的限制方法：是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或记分进展的合理限制。其 目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依 据。二、常用的限制方法有：同分限制法。要求同一分数的人数应有限制。常态分配法。现代科学研究证明，个体差异的分布
33、呈现出常态分布。根据这一原理, 在考核组织内个体成员的工作绩效的差异时，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主 管在配赋的总分数内可以对每一员工进展不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这 样可防止各单位滥列优等人员。群体绩效限制法。要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一 单位总体年度绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有三种：m 等级和人数限制法。员工考核到优等的人数，视群体的整体工作绩效而定。(2)配赋分数限制法。根据企业经营绩效配赋其考核分数，而对列优等的人数不加3.增值性。人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着 人
34、口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看, 随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经历的积累，他的劳动能力会不断提高, 从而增大人力资源存量。4.时效性。作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中。一般来 说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程，还不是现实的劳动能力；16岁之后才能 形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期；一 旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。因此，开发和利用人力资源要讲究及时性，以免造成 浪费。三、人力资源的地位和作用(一)人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用1、人力资源是自然资源转换为社
35、会财富的决定性因素2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素4、人力资源是社会财富增值的决定性因素四、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别m 以人为本。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观 念。(2)把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。就要把提高人力素质，开发人 的潜能作为人力资源管理的根本职责。(3)把人力资源开发放到首位。必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。(4)人力资源被提高到组织战略高度来对待，而不是只当事务性工作对待。(5)人力资源管理部门被视为生产与效益部门。第二节人力资源管理的根
36、本原理(一)投资增值原理1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指 人力资源品味的提高和人力资源存量的增大。2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资。3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方 面进展投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善 社会医疗保健体系。(二)互补合力原理1、所谓互补，指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人 的长处得到充分发挥，防止短处对工作的影响。2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切（3）绩
37、效和配赋分数相等法。即员工的考核分数的配给和企业经营绩效的考核分数 一样。第七章薪酬管理第一节薪酬管理一、薪酬的定义：薪酬就是劳动报酬，是指组织对自己的员工为组织所付出的劳动 的一种直接的回报包括物质和精神两个方面）二、薪酬的作用：表现在报酬对员工的鼓励作用：是调发开工工作积极性的重要手 段，使每个员工安于职守、努力工作、增强责任心；是员工地位和荣誉的象征三、薪酬管理的 根本原则：公平性原则（外部公平、内部公平、个人公平）、竞争 性原则、鼓励性原则、经济性原则、合法性原则。第二节工资制度1 .工资制度的含义及其分类：工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动 消耗和计算劳动报酬而建设的准则
38、和方法，是生产经营制度的重要组成局部。世界各国 的工资制度可分为两类：能力工资制度和资历工资制度2 .能力工资制度和资历工资制度：能力工资制度是主要以能力上下来确定工资的制度如：50年代的等级工资制） 资历工资制度是根据劳动者个人的年龄、工龄、学历等资历确定工资的制度如：只 长工资不长能力、大锅饭式）3 .工资等级制度的三种形式：能力工资、工作工资、组合工资P239能力工资：以劳动者自身条件为主反映劳动质量差异（技术等级、能力资格、职能 工资制三种形式）工作工资：以工作为主来反映劳动质量的差异职务等级工资制）组合工资：兼有能力工资和工作工资两种类型的特点构造工资制）4 .技术等级工资制的概念、
39、特点、适用范围及构成：概念：技术等级工资制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、准确程度以及工作责任大 小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种制度。特点：以劳动质量来区分劳动差异，进而以此规定工资差异适用：适用于技术比照复杂的工种如：机械行业）构成：由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面组成5 .职务等级工资制的概念、特点、构成：概念：职务等级工资制是政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员过去实行 的工资制度特点：按照职务上下规定统一的工资标准构成：由职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件构成6 .构造工资制的概念及构成：概念：构造工资制也被称为分解工资、组合工资或多 元化
40、工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大局部，通 过对各局部工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。构成：构造工资由四局部组成：根基工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮开工 资奖励工资）7 .构造工资制的优点：较好地表达了工资的几种不同功能有利于合理安排各单位员工构成中各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极 性，发挥工资的职能作用有利于实行工资的分级管理8 .岗位技能工资制的概念、适用对象和构成：概念：岗位技能工资就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定工资标准适用对象：适用专业化程度较高、分工较细、工种技术比照单一、工作对象和工作物 等级比照固定的产业或企业
41、构成：岗位技能工资由岗位工资和技能工资两大单元组成9 .岗位技能工资实施中的主要问题：实行岗位技能工资制时，要科学地确定岗位工 资单元与技能工资单元的比例第三节工资形式10 工资形式的含义：工资形式是对员工实际劳动付出量和相对劳动报酬所得量进展 具体计算和支付的方法11 我国现行的两种主要工资形式：其一是计时工资，其二是计件工资，还有一种 作为补充形式的奖金和津贴12 计时工资的特点及构成：特点：一是直接以劳动时间计量报酬，适应性强；二是考核和计量容易实行，具有 适应性和及时性；三是具有明显的缺乏，即不能直接反映劳动强度和劳动效果构成：计量劳动与支付报酬的时间单位、计量劳动量与相应报酬量的技术
42、标准、劳 动者所付出的实际有服务动时间13 计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种14 年薪制的适用对象是：企业经营者。年薪制的根本要点。15 计时工资的特点与优点：计时工资主要取决于与劳动者本人技术业务水准或本人所在岗位1职务）相应的工资 标准，在一样的技术、业务级别和工资标准下，员工的计时工资收入就取决于个人实际 有服务动时间的长短。因此对提高出勤率有显著作用计时工资强调员工本人技术业务水准的上下，因此，有利于鼓励员工努力学习科技文 化和业务知识，提高劳开工作质量内容和形式简便明确，有较大的稳定性，因此便于计算和管理计时工资不致使员工工作情绪过度紧张，有较大稳定性，因此
43、对员工收入、生活水平及身心安康有较大的保障性计时工资取决于预先确定的工资标准和相对变化不大的实际有服务动时间，因此有利 于对产品的总人工本钱进展预算，有利于企业的经营管理16 计件工资的概念及构成：概念：计件工资是指依据工人生产合格产品的数量或完 成工作的量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。计件 工资由五个因素构成：员工从事某项工作的单位时间工资标准、员工从事该项工作时的 单位时间劳动定额或工作量要求、计件单位、计件单价、计件工资额的具体计算和支付 规定17 计件工资的常用形式：无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事 先规定的不变
44、的计件单价有限计件工资：对工人个人在单位时间所得计件工资收入总额给以一定限制。规定最 高限额、超额累退计件单价、可变计件单价）全额计件工资：将企业全部工资总额一并列入计件工资的分配形式超额计件工资：又称计时计件混合工资。即将工人完成的工作量划分定额内和定额外 两局部，分别计发工资差额单价计件工资：按照工人生产合格产品数量的不同阶段，按一定的差额比例规定 不同的计件单价，分别计算计件工资额，然后按月一并计发总收入。（两段单价计件、累 进计件、累退计件）间接计件工资：对企业中某些辅助工人实行的一种工资分配形式经济责任承包计件工资：又称百分考核计件工资联质计件工资：以产品质量好坏为主要的计算依据的工
45、资形式。（按质分等计件、质量 否决计件）包工工资：是一种集体计件工资方式提成工资：员工个体或个人的工资收入按照一定比例从其营业收入、销售收入或纯收 入中提取。（11）产值单价计件工资：最终产品计件工资：18 计件工资的特点和优点：计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果最直接、最严密地联系在一起，能够直 接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，使不同劳动者之间以及同一劳动者在不同 时间上的劳动差异在劳动报酬上得到合理反映。因此，计件工资能够更好地表达按劳分 配原则计件工资的实行，有助于促进企业经营管理水平的提高。计件工资的计算与分配事先都有详细、明确的规定，具有很强的物质鼓励作用 计件工资收入
46、直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品的数量多少，因此，可以 刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，有利于提高企业员工素质和劳动生产率19 .计件工资的实施：P258第四节奖金一、奖金的性质、特点与作用1 .奖金的性质：奖金的性质主要地表现在它是有效超额劳动的报酬和补充性工资分 配形式2 .奖金的特点：奖金具有很强的针对性和灵活性奖金可以及时地弥补计时、计件工资的缺乏奖金具有更多强的鼓励作用奖金分配形成的收入具有明显的差异性和不稳定性3 .建设奖金制度的必要性：奖金制度的建设，是作为计时和计件工资两种主要工 资形式的一种补充手段，为弥补二者在分配上的缺乏应运而生的。奖金制度作为 根本 工
47、资的一种辅助形式是必不可少的，它的存在可以更好地调发开工的积极性，鼓励员工 提高技术业务水平和工作效率，促使工作和生产获得更大的开展二、奖金制度的构成和种类：1 .奖金制度的主要构成要素有：奖励指标、奖励条件、受奖范围、奖励周期以及奖 励基金的提取与分配等2 .资金制度的种类分：综合奖和单项奖3 .奖金制度的实施要点注意问题：必须建设在完整、科学、公平合理的工作评价的根基上在强调物质奖励的同时，不能无视员工之间团结互助合作关系的建设与加强在制定过程中，要听取各方面意见，并在制定之后试行一段时期，并根据实际情况不 断补充完善奖金分配应尽快全部兑现在奖金制度正式实施之后，一方面整体上应保持稳定，另一方面在具体细节，应及时 总结完善，做到精益求精第五节津贴1 .津贴制度的性质：津贴的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补 偿。2 .津贴制度的特点：津贴分配的唯