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1、浅谈企业人力资源开发浅谈企业人力资源开发 本文关键词：浅谈，人力资源开发，企业浅谈企业人力资源开发 本文简介：浅谈企业人力资源开发【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特别资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益削减的不行再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（学问、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不浅谈企业人力资源开发 本文内容：浅谈企业人力资源开发【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特别资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益削减的不行再生资源得到的合理利用，使企业得
2、以持续发展。在信息社会里，信息（学问、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不行再生资源更为重要的特别资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。关键词：人力资源特别资源人才开发竞争激励任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展
3、过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的凹凸取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素养对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的主动性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培育、人才的运用和人才的管理等方面。一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。人才开发是紧迫任务，更是长期任务，选拔学术造诣较高、成果显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作，具有开发潜力的
4、后备人才进行定向开发，为企业持续发展供应创建性、智力性、长效性服务。（一）人才开发的必要性和重要性进入经济时代，无处不在竞争，世界上国家与国家在竞争，在国家里地区与地区在竞争，在一个地区内，企业与企业在竞争，说究竟就是人才的竞争，就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区，还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地，要想在竞争中求发展，达到预期的目的，必需抓紧培育人才，运用人才，集中最优秀的人才，组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最珍贵的财宝，任何事业的发展都离不开具有高度聪慧才智的人们去努力，人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个确定性要素，人才是生产力各要素中的首要因
5、素，可以预见，通过人力资源开发，企业将永葆青春和活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。（二）人才开发的目的人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大，有关探讨表明，当员工经过肯定的努力，并适合目前的岗位工作需求后，只能发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发，因此维护限于人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的，维护是有限的，开发是无限的，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在聘请对应聘者的基本素养做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的实力能充分为我所用，还须要我们对其进行进一步
6、的培训，例如：当我们聘请一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达实力，但假如我们不对他进行有个公司和产品学问的培训，他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品，只有供应相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。2、使人才适应企业的改变和发展。随着市场的改变，企业也会不断发展和改变，因此，对人才的要求也会不断改变和提高，而企业不行能靠频繁地换人来适应这种改变，唯一可行的方法是依据企业的须要不断为员工供应学习提示的机会，使员工的实力不断增长以适应企业的发展。（三）人才开发的主要方法企业应当依据自身的条件，在从社会和企业本身吸引、汲取、任用、培训人才的基础上，采纳多种敏捷的方式
7、利用人才。人才开发的主要方法以培训为主，引进为辅。培训可以实行多种方式，既可以是参与培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用激励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训。无论实行那种方式，都应以对人才学问技能的须要动身，激励员工按企业的要求去不断提高自己。企业胜利的十大阅历中第一条就是“坚持人才办法，重视培育优秀人才”，对员工进行必要的培训，让员工驾驭好工作所须要的方法和程序，不仅可以使他们工作起来更富有成效，降低成本，还可以提高员工的素养，为企业的长远发展奠定基础。从员工个人角度看，员工感觉良好，心情愉悦对企业有认同感，从而使员工爱岗敬业，为企业创建出更大
8、的价值。引进人才是补充，通过聘请、竞聘等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来信息、启用新项目、开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。二、合理用人是人力资源开放的重要途径春秋时期的思想家晏子说：“国有四不详：有贤不知一不详，知而不用二不详，用而不任三不详，任而不继四不详”。企业的管理与此是相通的，合理用人是企业发展壮大的必要条件，是人力资源开发的重要途径。适当的运用人才，能调动员工的主动性，使其为企业创建更多价值，并能引导员工想正确的方向发展，从而对企业、对社会产生主动的影响。（一）用人原则现代企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展必需依靠合理运用人才来实现，管理的关键就在于用人。在很
9、大程度上，管理的科学性就在于用人的艺术性。人才是企业之本，这道理知易而行难。企业最根本的财宝不在于有多少资产，有了人、善用人，企业就会有一切;没有人、不善用人，企业就会失去一切。这就确定了企业运用人才时，必需遵循肯定的原则，而不能随个人的一时意气行事。1、树立正确的识才观念。要运用人才必需学会识别人才，这是合理运用人才的首要条件。首先要敬重学问、敬重人才。企业面临激烈的竞争，这就须要大批各类人才，企业各级领导应当树立爱才、识才的观念；其次要变更自我封闭的狭隘意识，广开思路、开拓视野。优秀人才源于基层，技术技能人才出自群众，因此，识别选拔人才，应眼睛向下。识别人才不能只留意眼前人才及少数崭露头角
10、的人才，而是擅长识别潜在人才，另外，还要把眼睛向外，识别、吸引企业外部的有用人才。2、因事择人、量才录用。所谓因事择人就是应以职位的空缺和实际工作的须要为动身点，以职务对人员的要求为标准，选拔各类人员。量才录用，就是依据人员的实力、特长以及爱好、爱好，将其支配适当的工作岗位上。它可以保证机构精简、高效，个人才能得到充分发挥。任何潜人才成长为实现人才都须要一个过程，在这个成长过程中，须要有人去关切、去爱惜、去扶持。领导者要有“新竹高于旧竹枝，全凭老干来扶持”的高风亮节，唯才是举，量才而用，对有决策实力的人才要刚好提拔重用，有管理阅历的人要敢于放手运用，对作出业绩的予以提拔，不适应工作的刚好调整，
11、使之发挥更大效能。3、德才兼备、任人唯贤。用人要做到既重视其思想品德，又要重视学问实力，用人要出于“公心”，以事业为重，要大贤大用、小贤小用。只有这样，才能不断提高员工队伍素养，不断增加企业的凝合力和竞争力。企业的有些岗位，并不须要多少才华，却须要肯定忠诚，这种岗位支配一些“子第兵”或许比较合适。但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。4、知人善任、用人所长。对下属要了如指掌，刚好发觉人才，运用要恰当好处，使每个人都充分施展才能。对人不要求全责怪，管理者应把留意力放在充分发挥人的特长方面。组织中的任务是多种多样的，须要的学问、技能也不一样，而人们的学问、实力、特性发展又是不平衡的，世界上不存
12、在样样都行的“全才”，但是只要知人善任、用人所长，就可以全面完成组织的各项任务。(二)合理用人的有效方法人力资源与其他资本相比有其独特性，即其创建利润的实力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可每天生产50件产品，一个销售员可以带来10万元利润，也可以每年带来40万元的利润，这关键看企业如何去运用员工，从人力资源开发的角度来讲，员工的合理运用主要包括两个方面：1、供应良好的工作条件。要想使人才创建最大价值，保证人才充分施展自己的才华，企业还必需为他们创建宽松的工作环境和良好的工作条件，为员工供应所需的各种支持，包括相关的培训，相应的办公设备，其他部门的协作，解决精神上的困扰和生活上
13、的后顾之忧等等。这样员工的工作才能发挥最大的能动性，保持较高的工作效率，始终处于旺盛的工作状态。2、实行有效的激励机制。以激励员工充分地发挥自身价值，然而“兵无常势，水无常开”，世上唯一不变的就是改变，激励员工也没“四海而皆准”的方法，企业对员工的激励之道关键在于认清企业面临的环境和形势，分析员工的特点和需求，寻求一种因时而动、因人而异、因地制宜的激励方法，切忌采纳流行的“大统一”的方法来解决激励问题。三、激励是人力资源开发的必要手段人力资源是现代企业的战略性资源，企业要发展，离不开人力资源开发，而激励是人力资源开发的必要手段，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管
14、理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的主动性和创建性，使员工高质量的完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实行自身的价值，增加其满足度，从而使他们的主动性和创建性接着保持和发扬下去。俗话说：“人才聚散见兴衰”。由此也可以说激励机制运用的好坏在肯定程度上是确定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为企业面临的一个非常重要的问题。（一）物质激励要和精神激励统筹兼顾物质激励是指通过物质刺激的手段，激励员工工作。它的主要表现形式有正面激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负面激励，如
15、罚款、处分等。物质须要是人的第一须要，是人们从事一切社会活动的基本动因和条件。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部运用得特别普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深化发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了，才能调动员工的主动性。但在实践中，不少单位在运用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的主动性不高。反到耽搁了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避开冲突实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的主动性，因为这种平均主义的安排方法特别不利于培育员工的创新精神，平均等于无激励，甚
16、至产生负激励，使那些在岗位上努力工作，不断创新，成果突出的员工心里不平衡，而且目前中国还有相当一部分企业没有力气在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的须要，更有精神方面的须要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不肯定能起作用，必需把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广阔员工的主动性。在二者统筹兼顾时要留意以下几个方面：1、创建适合企业特点的企业文化管理在肯定程度上就是用肯定的文化塑造人、影响人。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化
17、能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展供应动力。2、制定精确、公允的激励机制激励制度首先体现公允的原则，要在广泛征求员工看法的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力气转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最终是所定制度要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必需系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地依据状况的变更制定出相应的政策。3、多种激励
18、机制的综合运用企业可以依据本企业的特点而采纳不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新颖感，从而给予工作以更大的挑战性，培育员工对工作的热忱和主动性，日本闻名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么”时指出“工作的酬劳就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的主动性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参加激励，通过参加，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满意自尊和自我实现的须要。我国企业员工参加企业决策和企业管理的渠道有很多，其中，职工通过“职代会”中的代表参加企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应
19、有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采纳的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采纳，例如美国IBM公司有一个“一百零一分之一百零一俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“一百零一分之一百零一俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参与隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“一百零一分之一百零一俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采纳适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就肯定
20、可以激发员工的主动性和创建性，使企业得到进一步的发展。（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的主动性，那么影响工作主动性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、酬劳福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响也不同。企业要依据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时肯定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更注意企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自办法识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严峻，而31-45岁之间的员工则因为家庭等缘由比较安于现状，相
21、对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注意自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满意，例如工作环境、工作爱好、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满意，而学历相对较低的人则首要注意的是基本需求的满意；在职务方面，管理人员和一般员工的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。（三）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响：其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；
22、要常常与员工进行沟通，敬重支持下属，对员工所作出的成果要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创建良好的工作环境，最终是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事实力和良好的职业意识，培育下属对自己的敬重，从而增加企业的凝合力。总之企业家要注意与员工的情感沟通，使员工真正的在企业的工作得到心理的满意和价值的体现。当然在激励中也不能遗忘对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的主动性，进一步推动企业向前发展。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更敏捷的制度调动人的情感和主动性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创建力和主动性。当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就有发展的优势，在日趋激烈的全球化竞争中，人才的竞争将是一场无硝烟的斗争，人才是企业长远发展的关键，因此企业肯定要重视对人才的开发。只有这样才能使企业在飞速发展的经济时代持续发展，经久不衰。9第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页