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1、2022年企业文化-加强企业文化建设提升企业管理水平 精选 管理 制度 文件编号：0 2022 年 年 7 7 月 企业文化- - 加强企业文化建设提升企业管理水平 版本号： A A 修改号： 1 1 页 次： 1.0 编 制： 会 签： 审 核： 批 准 : 发布日期： 实施日期： 方案大全 方案整理 文档资源 【摘要】建筑施工企业迫切须要加强企业文化建设，在提升工程项目管理水平、打造企业核心竞争力上发挥应有的作用。 【关键词】企业文化建设；管理水平；品牌；质量 企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、管理方式、群体意识和行为规范。企业文化作为一种资源，它通过塑造具有共
2、同志向信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业员工群体，从而达到提高企业整体素养、提升企业管理水平和企业核心竞争实力、实现企业利益最大化目标的目的。建筑施工企业尤其要加强企业文化建设，在提升工程项目管理水平、打造企业核心竞争力上发挥应有的作用。 一、从市场须要动身，提高推动企业文化建设的自觉性 要从市场发展须要动身，注意从三个层面提高推动企业文化建设的自觉性： 一是从建筑施工企业的特点相识企业文化建设的重要性。企业经营领域、施工区域的日趋扩大，工程项目建设周期日趋缩短，使企业频繁地组建和撤消工程项目部，职工队伍高速流淌、高度分散，企业管理跨度不断延长、难度不断增加。尽快转变管理理念，融入文化管理
3、，实施科学化、文明化、人性化管理，提高全员素养、提升企业综合竞争实力，已成为市场发展对我们建筑企业的迫切要求。 二是从市场经济的发展相识企业文化建设的必要性。市场经济的发展，已经使企业的文化品位成为市场认同的重要标准。有的工程项目，因为平安、环保等问题，影响了企业形象，丢失了市场。项目管理滞后，究其缘由，还是企业文化理念落后。建筑市场的竞争，是企业实力的竞争，更是企业文化力的竞争。 三是从国际竞争的新状况相识企业文化建设的紧迫性。加入 WTO 后，建筑施工企业面临国内和国际两个市场的激烈竞争，与国外一些先进企业相比，不仅表现在装备、技术、产品等硬件上的差距，更多的是表现在企业的经营理念、发展方
4、向、员工的价值观念等软件方面，也就是企业文化上的差距。因此，必需在加强硬件建设的同时，强化企业软件建设，从提升企业经营理念、培育员工质量意识、创新意识、竞争意识和团队精神等方面下工夫，全面打造企业的核心竞争力。 二、推动工程项目品牌文化建设，提高企业的影响力 品牌形象是关键。品牌形象能够塑造和提升企业形象，是企业信誉的标记，影响着企业的市场竞争力。施工企业荣获鲁班奖、詹天佑奖、中国质量奖都是一种无形的资产，是信誉和形象的象征，是企业形象宣扬中无形而巨大的资产。工程项目作为施工企业形象的窗口，是构筑行业精神、树立企业形象的重要载体。无论规模大小、工期长短，都要严格根据企业文化建设标准的详细要求，
5、规范运作，真抓实干，坚持运用统一的企业标记、企业价值观、企业精神和企业歌曲，优化、美化室内室外及施工现场环境，向社会展示企业去的良好形象，打造具有特色的企业品牌。 三、推动质量文化建设，塑造诚信企业文化 诚信是企业的信誉之源、立商之本，而塑造企业诚信形象的关键就是向业主拿出高质量的精品工程。这就要求项目主动培育高品质的质量文化。人无诚不立，业无诚不兴，诚信是做人的基本素养，做企业更是如此。一个企业不讲信用其产品就没有市场，更不行能许久地兴盛和发达。有社会学家说，中国目前由于诚信的缺乏，导致了交易成本大幅度地提高。就以现在的投标为例，为了取得发包方的信任，从资格预审起先，施工单位供应的全部资料必
6、需经过公证，并通过银行向发包方办理投标保证金、履约保函，甚至有时还得有第三方做担保。 在目前的建筑业市场，信誉是取得市场的基石，没有信誉就很难在市场上站稳脚跟。要想取得信誉，必需打造诚信力文化。 一是对顾客诚信。企业建一幢楼房，将来住这里的人就是企业的顾客；修一条马路，将来行走在这条马路上的人就是企业的顾客。必需对顾客讲诚信，对顾客负责，这就要求保质保量，坚决杜绝豆腐渣工程，无论工期多么惊慌，无论施工环境多么恶劣，质量意识放首位，责任重于泰山。 二是对业主诚信。从经济角度上讲，业主就是企业的衣食父母，也是施工单位赖以存在的基础。无论在哪里施工，都要摆正位置，端正看法。每一个施工项目部同时也是经
7、营开发部，要通过良好的沟通，亲密的合作，取得业主的信任，为以后的工程中标打好基础。三是对监理诚信。虽然监理是为业主负责的，但监理的工作业绩是通过施工单位来体现的，从这点上讲，监理和施工单位并不是冲突的，只要施工单位严格根据规范施工、开诚布公、坦诚相待，和监理达成一样，取得监理的信任，必将会极大地促进施工进度和工程质量。反之，一旦失信于监理，必将到处被动，到处受限，甚至连正常的施工也无法顺当开展。 四是对分包商诚信。多年来企业建立的长期合作的外协队伍，与企业共同形成一个施工产业链，作为链条上的每一个环节，均应视为企业身体上的一个器官，一荣俱荣，一损俱损。对待外协队伍要同内部队伍一样，既要严加管理
8、，更要关切爱护，只有彼此之间相互讲诚信，才能实现共赢，保持许久的亲密合作。 四、推动工程项目制度文化建设，提升企业管理水平 为了提高工程项目管理水平,要不断强化科学管理理念，主动将企业文化融入项目全面管理，促进工程项目管理的科学化、规范化、制度化。工程项目制度文化是为了实现工程项目自身的目标对员工的行为赐予肯定*的文化。企业要从实际动身，制定和完善各项管理制度、操作规程、工作职责，把企业文化的基本理念体现到项目管理的各个环节，以先进的文化理念推动管理创新，发挥企业文化的渗透作用，实现制度与文化的理念对接。要突出抓好平安文化、文明施工文化、环保文化、和谐文化、廉洁文化等一系列文化制度的构建和完善
9、，推动项目管理水平的不断提升。 五、推动企业创新，增加企业活力 创新是企业文化的特征之一，只有不断创新，企业才有活力。企业文化建设必需坚持与时俱进，开拓创新，主动探究企业文化建设的新路子。 一是制度创新。制度创新是企业各种创新的前提，同时也是实现一个企业不断创新的保障。没有一个不断创新的企业制度，企业的创新活动就不能保持长久和长期有效。我国已加入WTO，竞争的步伐日益加快，越来越多的国外建筑企业起先觊觎国内的蛋糕，只有通过制度创新，形成有效的创新机制，将创新体现于企业制度当中，使施工企业的内部条件和外部环境相协调，才能如鱼得水，左右逢源，实现经营。 二是市场创新。蛋糕理论告知我们，惟有创新才能
10、做大市场。细分市场是市场创新的理论基础，而要进行细分市场，就必需有一个明确的市场定位，通过市场定位，确定施工企业在目标市场上的竞争优势。细分市场从纵向上讲，就是对现有市场进一步巩固和深化，通过老客户为后续工程中标打下基础；从横向上讲，要依据地域、工程类别进一步加以挖掘，拓展市场。 三是技术创新。比较优势理论告知我们：企业只有在技术创新中占有一席之地，才能在市场竞争中分得一杯羹。由此可见，技术创新是企业创新的核心，没有技术创新，就没有产品的更新，失去既得市场，企业就难以发展。因此，必需建立一套激励机制来促进技术创新，形成核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。 四是管理手段创新。企业必需注意管
11、理手段创新，主动引导各级管理人员树立靠文化、靠制度、靠创新管理企业的思想和变经营产品为经营企业、经营品牌、经营文化的新观念，破除 靠吩咐、靠亲疏、靠阅历管理的陈旧方式，充分敬重人的价值，注意发挥每一名职工的自主精神和主子翁责任感，在企业内部形成一种剧烈的价值认同感和巨大凝合力，从根本上激发职工的主动性，增加职工的归属感，实现职工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力。 六、培育企业人本文化建设，营造企业和谐氛围 要树立人才价值高于一切的财宝观。一个企业，假如能够充分挖掘人的潜能，凝合人的力气，激发人的创新创建实力，就能够战胜各种困难，实现富强。培育企业人本文化建设，首先是
12、要培育以人为本的价值观念。企业的组织形式和组织制度不仅要考虑到人员的职业，还要考虑到人员的爱好、爱好、脾气及有可能发展的方向。要让员工参加企业管理，培育思索性、自主性、合作性的新型员工。让员工自主独立思索对自己工作范围外的其它工作提出建议和看法。其次是要营造良好的家庭氛围。情感是人的本性，人的思想和行动无不受情感的支配。因此，培育员工对企业、对管理者相互之间的情感，营造出一种民主、友好、和谐、团结、互助的家庭氛围，是建企业文化、设人性化企业文化的核心。施工企业的工作流淌性比较强，员工常常要面对不同的工作环境，甚至要忍受和亲人长期分别的苦痛，假如企业能够营造良好的家庭氛围，就会让每一个员工有一种
13、身在家中的暖和，削减思念亲人的苦痛，从而全身心的投人到工作中去。再次是要注意目标激励作用。目标是企业与员工共同的追求和价值导向，一个科学而合理的目标能够极大地鼓舞员工的士气，激发员工的潜能，并能得到顺当实现。 总之，企业文化是企业发展的灵魂，加强企业文化建设是事关企业改革发展的系统工程，以此增加企业的活力，更好的推动企业持续、健康、稳定的发展。 更多相关文档 谈德国劳动社会保障与企业文化 (2592 字)谈物流企业文化构建 (31015 字) 浅谈物业管理中的文化建设 (3115 字)市场经济条件下企业文化的塑造 (3262 字) 企业文化建设存在的问题及发展建议 (4259 字)企业文化 (
14、64101 字) 企业内控文化初探 (4124 字)如何解决外部发展和内部整合问题 (4414 字) 加强制造业的中小企业平安文化建设 (4695 字)企业内刊的文化作用 (3225 字) 本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性担当任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Email 我们，我们会即时删除! 保藏到书签里 站长统计 站长统计 保藏到书签里 站长统计 nbsp; 四、企业文化建设是实实在在的工程 有人认为，企业文化建设在实践中总有一种虚而不实、似是而非的感觉。在企业里，厂房耸立着，机器在运转，员工在劳碌，规章制度挂在墙上，产品、成本、产量、利润等等都有详细明确的量化指标，而企
15、业文化却好像无从把握。 其实，企业文化也是实实在在的，就存在于企业总体运转的每个环节中。如火之燃于薪，企业文化依附于企业的机体，但它又是企业的灵魂，引导着企业的发育成长。 就企业来说，有些根本性的思索是必需而且必定的，如为什么办企业办什么样的企业等等，不同的价值观念引导人们作出不同的选择，从而给企业带来不同的命运。就员工个人来说，同样存在着一些终极性的命题，如生命的意义是什么工作的意义是什么 等等。由此引发的价值评判和选择，确定了一个人工作和生活的根本看法，从而确定了他的生活方式。 问题不在于有没有企业文化，而在于存在着什么样的企业文化，不培育倡扬科学进步的文化体系，愚昧落后的东西就会乘虚而入
16、，这是不能回避的现实。员工把严守工作纪律，按质按量完成工作任务，把按劳取酬，把必要的加班等等当作是天经地义、心甘情愿的选择，还是当作一种急于摆脱的负担，当作无可奈何的听从，就是两种文化的碰撞。员工对职业、权利、义务的看法，对生命、生活的看法，对竞争、合作、人际关系的看法，由这些看法确定的情感心情、言行举止、工作绩效，就是内在文化的表现。企业文化建设以人为本，就是要通过环境熏陶、认知建构、管理规范、行为培育等等措施，使员工形成正确的价值评判和价值选择，形成良好的心理和行为模式，通过塑造优秀的员工队伍，进而推动企业的发展。这是一项实实在在的工程，它的内容、操作、效果都是实实在在的。 综上所述，企业
17、文化是一种具有时代特色的经营管理方式，是牵引着企业运行的灵魂。努力构建企业文化，把它转化为生产力，转化为经济和社会效益，这才是企业许久持续发展的最有力的保证。 更多相关文档 企业内控文化初探 (4124 字)如何解决外部发展和内部整合问题 (4414 字) 加强制造业的中小企业平安文化建设 (4695 字)企业内刊的文化作用 (3225 字) 论企业文化对振兴企业经济的影响 (2122 字)企业文化对企业可持续发展的影响探讨 (5566 字) 论企业精神文化建设 (40101 字)论现代企业制度下中国企业文化建设 (4233 字) 企业领导艺术探讨 (4350 字)论转制科研院所企业形象建设
18、(4350 字) 本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性担当任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Email 我们，我们会即时删除! 保藏到书签里 站长统计 群众等，这些源于阅历而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥主动性，具有主子翁感受，全力投入到生产中。 不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培育。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。 人才对于企业如此须要，那么企业所渴求的人才，究竟应当具备哪些素养呢下面有十二条建议： 1、反应实力。思路灵敏是处理事情胜利必备的要素，一个能将事务处理胜利的人必需反应灵敏。一件事情的处理往往须要洞察先机，在时机的驾驭上必需快人一步，如
19、此才能促使事情胜利，因为时机一过就无法挽回。 2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的学问和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充溢，才能获得水到渠成的功效。 3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充足，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功亏一篑。我们常常可以看到这样的状况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最终一刻的人，才越是有机会胜利的人。 4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必需经过不断地协调、沟通、协商、集合众志成城的力气，以整体利益为动身点才能做出为大众所接受并进一步支持的确定。 5、领导才能
20、。企业须要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必需要求其具备领导组织实力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不肯定完全适合担当主管干部的职位，所以企业对人才的选用必需从基层起先培育干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。 6、敬业乐群。一个有理想的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、主动进取，并情愿花费较多时间在工作上，具有一百零一折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的才智相差无几，其差别 取决于对事情的负责看法和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠接着奋斗，不到胜利绝不罢休的决心。 7、创新观念。企业
21、的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新奇观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。 8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员须要不断地充溢自己，力求突破，了解更新、更现代化的学问，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。 9、对人的看法。一件事情胜利的关键，主要取决于办事者待人处事的看法。对人看法必需恳切、亲善可亲，运用谆谆教导的高度劝服实力，以赢得别人的共鸣，才较简单促使事情胜利。 10、操守把持。一个人再有学识，再有实力，倘如在品德操守上不能把持住分
22、寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必需特别谨慎，避开任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人将来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有理想、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以视察到他将来的发展。 12、适应环境。企业在选择人才时，必需注意人员适应环境的实力，避开选用特性极端的人，因为这种人较难与他人和谐相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，起先时必定感到生疏。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能开心
23、地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，到处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的逆境。 从学问角度来看，现代科学技术的发展导致学问快速更新，一个刚进入企业的高校生，5 年以后，其高校时所学的学问将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之学问的培训，更重要的是工作实力的培育。这就须要从组织高层领导始终到基层干部都要有一种信念，一种行为。着名学者道格拉斯麦格雷戈曾有这样一个比方，依据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的种子，把它们播入相宜的土
24、壤，为了它们施肥、浇水、调整光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力隐藏在种子之中，但组织在创建环境，供应最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培育，是企业在人才管理上所应留意的问题，能够合理地支配，将会发觉，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。 从来没有哪个时代像现在一样，使管理成为如此令人兴奋的词汇！从来没有哪个时代像现在一样，使职业经理人成为如此令人神往的称呼！然而，如何成为优秀的经理人，如何成为高超的主管，却始终困扰着很多管理者。信息时代、学问经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，改变
25、成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地适应了这些改变，且在改变中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望改变、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能犹如这个时代一样，充溢朝气！ 更多相关文档 上市公司与控股股东关联方交易的规范 (6829 字)对我国上市公司实施管理者收购的思索 (6534 字) 论河南省工业结构调整 (1747 字)浅论私营企业员工激励机制及调整策略(B) (2656 字) 深圳市福田商业服务公司的变革实践 (466 字)中国企业信用问题调查分析与信用管理机制
26、初探 (439 字) 浅论组织行为学在企业管理中的应用 (1016 字)浅论私营企业员工激励机制及调整策略(A) (21758 字) 跨国公司全球战略下探讨与开发的微观新机制 (5332 字)加强应收账款的管理，提升企业竞争力 (4730 字) 本站资料来于互联网，我们不对内容的精确性和合法性担当任何保证责任,如有信息存在侵权行请 Email 我们，我们会即时删除! 保藏到书签里 站长统计 仅可以找出管理中的存在的问题 ，而且通过工作满足度测量还可以找出有效的激励措施 ，从而达到完善企业管理、激发员工工作主动性的目的 ，以不断地增加企业的竞争力。本探讨采纳国际通行的实证探讨方法，调查私营企业员
27、工的工作满足度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析私营企业员工对工作的满足度的基础上，探讨分析导致员工满足及激励的因素，包括:员工工作满足度、工作本身的爱好，成就感，酬劳合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满足度，企业福利条件，领导、同事的认可等。探讨内容主要以赫兹柏格的激励保障很满足、满足、一般、不满足和很不满足 ，其中 5 分代表很满足八小时以外的生活质量。工作满足度通常是由个人对工作的期望和工作的实际状况之间的差异确定的19，图 3-3 给出的工作满足度模型明确界定了工作满足度和激励因素的关系。图 3-3 工作满足度与激励因素模型同样的条件下，期望值高的人，对工作满足相对
28、较低;而期望值低的人，相对简单得到满意。因此，一个企业(或组织)要使员工满足，不仅要为员工创建好的工资、福利、工作条件，供应升迁、参加管理决策的机会，使工作内容符合员工的成长须要，还要对员工进行必要的教化和引导，使员工的期望更切合实际。也就是说：一方对构成决策问题的各种要素建立多级递阶结构模型。对同一层次的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并依据评定尺度确定期相对重要程度，最终据此建立推断矩阵。通过肯定的计算，确定个要素的相对重要程度。通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案供应科学决策依据。2.建立推断矩阵推断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计
29、算的重要依据。推断矩阵建立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素 Hs 作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用推断尺度进行推断。推断标度采纳层次分析法常用的 1-9 标度(表 3-6)。推断矩阵 A 中的元素 aij 表示对评价指标准则 Hs 而言的要素 ai 对 aj的相对重要性又称推断尺度。推断尺寸定义如表 3-7 所示表 3-7 推断矩阵标度 4.推断矩阵的相容性分析在一般的评估问题中，评价人不行能精确的推断出 Wi/Wj 的值，只能对它进行估计，假如有估计误差，必定会导致推断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标.， 假如推断矩阵 A 被推断为 A有
30、误差，则 A成为不相容推断矩阵，此时，AW=λmaxW式中，W表示带有偏差的相对重要程度向量。我们希望能够度量由于与A 不相容所造成的最大特征值λmax 和 W 的误差。 若与矩阵 A 完全相容时，则有λmax=n，当稍不相容时，则λmax n 。一般状况下.≤就可以认为推断矩阵 A’工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满足程度五者权重的确定。在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满足程度对其工作主动性的影响进行排序，依据员工的排序分别给排在第一位、其次位、第三位、第四位、第五位的因素赋
31、不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加 5，排在其次位则该因素权值加 4，排在第三位则该因素权值加 3，排在第四位则该因素权值加 2，排在第五位则该因素权值加 1。用此方法对所获得的 163 份问卷进行统计发觉，将工作本身排在第一位的员工共有 58 位，将工作回报排在第一位的员工共有 88 位，将工作条件排在第一位的员工共有 9 位，将工作群体排在第一位的员工共有 22 位，将企业的满足程度排在第一位的员工共有 10 位。工作本身的最终权值为 547，工作回报的最终权值为 738，工作条件的最终权值为 369，工作群体的最终权值为 4101，企业的满足程度的最终权值为 329。详细
32、统计状况见表 3-8。员工选序 工作本身 B1 工作回报 B2 工作条件 B3 工作群体 B4 企业的满足程度 B5 第一位 58 88 9 22 10 其次位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最终分值 547 738 369 4101 329 用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下推断矩阵A B1 B2 B3 B4 B5 ri B1 1 0 2 2 2 7 B2 2 1 2 2 2 9 B3 0 0 1 0 2 3 B4 0 0 2 1 2 5 B5
33、 0 0 0 0 1 1A B1 B2 B3 B4 B5 B1 1 7/9 7/3 7/5 7 B2 9/7 1 3 9/5 9 B3 3/7 1/3 1 3/5 3 B4 5/7 5/9 5/3 1 5 B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1 所以，我们可以得到工作本身 B1，工作回报 B2，工作条件 B3，工作群体 B4，企业的满足程度 B5 的权重分别为，。由此可以看出，对员工工作主动性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满足。2.统计工作本身项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作本身项下的子项中选出自己认为重要得几项，然
34、后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目 被选次数工作适合自己 110 有机会发挥特长 129 工作量适中 134 工作职责明确 69 工作有挑战性 90 自信能干好工作 101 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 ， ， ， ， ， 进行相容性检验得出，.由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为 ， ，。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。3.统计工作回报项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作回报
35、项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目 被选次数 工作成就感 110 薪酬制度 134 晋升机会 134 晋升公允 115 实现目标 120 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 ， 进行相容性检验得出，.由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公允，实现目标的权重分别为，。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。4.统计工作条件项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份
36、问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下： 项目 被选次数工作环境 134 上下班时间 126 加班制度 120 福利待遇 145 信息传播 96 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 ， 进行相容性检验得出，.由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为，。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。5.统计工作群体项下的各项的权重。 在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最终以统计出的分值计算出个个子项的相
37、对重要度。统计结果如下： 项 目 被 选 次 数 上 级 支 持 工 作 148 同事相互关切 121 同事竞争公允 142 学习气氛 95 关切工作和生活 130 同样用层次分析法进行分析，最终得到以下关于权重矩阵 ， 进行相容性检验得出，.由此得出，上级支持工作，同事相互关切，同事公允竞争，学习气氛，关切工作和生活的权重分别为，。此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公允最为重要。6.统计企业历史文化家天下 、家族制度管理的私营企业，由于职责不分明，做事相互牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法绽开工作；对诸如员工的培育训练、员工的
38、保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创建力得到较好的发挥。 激励机制存在主要问题分析私营企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在肯定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与须要的错位。有的私营企业以空洞的精神激励调动员工的主动性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在肯定程度上
39、又忽视了精神激励、情感谢励。2.激励措施针对性不强在访谈调查中，私营企业对员工的最佳须要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估计上，没有进行调查探讨，没有真实的调查和科学的须要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和刚好性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的奢侈。3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾简洁地理解激励就是嘉奖21。从现状调查分析来看，员工对物质激励爱好较大，有一种向钱看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质嘉奖代替
40、一切，个别经营者甚至举起一百零一元券说：只要有它，就好说。忽视了对员工精神和情感的沟通，致使干群关系日渐疏远，甚至惊慌。 更多相关文档 跨国公司全球战略下探讨与开发的微观新机制 (5332 字)加强应收账款的管理，提升企业竞争力 (4730 字) 固网短信技术的市场应用创业安排书（上) (459 字)固网短信技术的市场应用创业安排书（下) (468 字) Comcast Case Study An overview of Comcast’s bid of Disney(上) (1344 字)Comcast Case Study An overview of Comcast&rsqu
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42、更多的外国企业和国际资本， 进入中国市场。目前很多跨国公司和国际先进企业在选择新的区域市场和生产基地时，都特别注意当地的物流设施和物流服务水平。另一方面，也是最为重要的方面是，在中国加入WTO，中国经济融入世界经济一体化进程加快的背景下，无论是在国际市场还是在国内市场，我国企业都面临着巨大的、全方位的国际竞争压力。加快中国物流产业的发展已经不仅仅是强化物流领域的竞争实力问题，更重要的是，为全部的中国企业和整个国民经济创建一个高效的物流环境，供应高水平的物流服务，从整体上提中学国企业和中国经济的竞争实力。这对促进中国经济发展有非常重要的现实意义。 结 束 语 物流学是探讨物流、人员流、信息流和能
43、量流的安排、调整和限制的科学。一个国家的物流水平充分反映出该国的综合势力和时常竞争实力。综观当今世界，凡是人才和技术水平较高的国家，物流的发展速度也快，物流水平也高，物流业就获得较高的东经机收益。物流在各个国家不同的历史时期都发挥着重要作用。本文作者依据最近几年我国物流发展状况，从宏观入手，较具体地阐述了我国物流产业发展存在的问题，并对这些问题提出了相应的建议和对策。对物流发展探讨有爱好者，应有肯定的参考价值。不过，由于个人实力有限且缺少肯定的时间阅历，另外物流行业在我国尚处于起步阶段，所以文章的大部分观点有待于进一步深化与探讨。敬请各位读者指责指正。 注释： PE 德鲁克 经营的黑暗大陆 财宝 1962 年 中国仓储协会 中国物流市场供求分析报 2000 年中国物流研讨会论文集 P14 邓志高我国交通运输业发呈现状分析可持续发展与我国交通运输的发展探讨系列报告之四，国务院发展探讨中心调查探讨报告 11019 年第 144 期 第30页 共30页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页第 30 页 共 30 页