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1、.-.word.zl-建龙特殊钢 技术专业系列评聘实施细那么 讨论稿 第一章 总 那么 第一条 目的 为进一步畅通技术专业人员职业开展通道，完善技术专业人员成长机制，打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍，特制定本细那么。本细那么中的技术专业人员，是指在公司技术研发、生产等技术专业岗位上工作的，具备一定专业素养和技能的技术人员。本细那么中的技术专业岗位，是指以技术支持性事务为主，承当技术研发、推广、规划、实施、控制等任务，对企业技术水平提升和产品质量控制承当责任的岗位。第二条 评聘原那么 1评聘条件、过程和结果要公开、公平、公正；2公司成立技术专业委员会，负责技术专业线专业人员的审核、评定
2、；3以承接单位课题、重点工作、专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据；4主办创效 1000万元钒系统主办创效 100万元以上的专业人员具备跨一级晋升资格;承当本单位重点工作及课题，表现突出者，因近两年未评聘且无级别人员由单位提名，专业委员会审核推荐公司审批后可直接晋升师四。5年度晋升比例:实习师晋升师四人员比例控制在 40%以；.-.word.zl-师四晋升师三人员比例控制在 20%以；师三晋升师二及师二以上人员晋升，由各厂、处上报晋升人员、技术委员会审核、最终提交公司评审。第三条 评聘围 1适用公司技术专业序列的工艺技术专业人员；2 在每年 6 月 30日之前新入企或者异动到专业序列人员参
3、与本年度专业评聘，6 月 30日以后新入企或异动到专业序列人员本年度不参与专业评聘；3主管转专业人员当年按对应层级进入，参加第二年专业评聘。第二章 评聘机构及职责 第四条技术专业委员会负责技术专业的评聘工作，由公司技术副总、研发处、生产设备处及各相关生产单位一级正职组成，下设办公室-研发处，组织各单位制订技术专业线评聘的具体规定、实施细那么。第五条 涉及技术专业岗位的各部门，负责提出本部门专业技术岗位设置规划、人员设置规划；负责专业技术人员的绩效考核；负责对本专业线人才培养及梯队建立进展规划。第六条 人事行政处是公司专业技术人员的统一管理部门，负责制定专业技术管理制度，对专业技术人员招聘、引进
4、、使用和晋升等方面工作提出指导意见；负责编制专业技术岗位设置及岗位总量控制方案。第七条 审批权限 师三及以下级别人员的评聘由各厂、处上报晋升人员，技术委员会直接评审，提交公司备案。晋升师二及以上人员，由各厂、处上报晋升人员、技术委员会审核、上报公道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合
5、约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-司专业委员会审议，经公司班子会决策。第三章 岗位设置 第八条公司技术专业岗位按等级划分为专业工程师，专业工程师实行评级制，共分七级即：主任师一、主任师二、师一、师二、师三、师四、实习师。第九条公司技术专业岗位主要设在研发处、生产设备处、钢轧厂、炼铁厂及钒制品厂，根据实际需要分专业设立。第十条专业工程师岗位设置由部门提出申请，
6、专业主管部门、人事行政处审核，经公司经理办公会研究确定后决定。第十一条重要的专业领域可设置主任师二，岗位设置由单位申报，经技术委员会审核，上报公司经理办公会研究确定后决定。第四章部评审 第十二条各层级标准 1、年限要求 职务 见习期 专业序列各职务层级根本任职年限单位：年 年限 学历 实习 师四 师三 师二 师一 主任师二 主任师一 博士 0.5 2 3 4 硕士 0.5 1 2 2 3 4 本科 0.5 1 1 2 2 3 4 大专 0.5 2 2 2 2 3 4 中专-3 3 3 3 2、技能要求 职位等级 层级标准 实习师 1)满足本岗位任职资格要求。2)具有从事本专业工作所必须的根本知
7、识和技能。道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交
8、公司评审第三条评.-.word.zl-师四 1)能够运用现有的程序和方法解决问题，对一般性问题能够进展分析，提出解决方案。2)在本专业能够独立完成工作。师三 1)具备初级及以上专业技术职称资格.2)具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。3)能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。4)可以独立地、成功地、熟练地完成工作任务，并能有效指导他人工作。师二/一 1)具备中级及以上专业技术职称资格。2在本专业领域，掌握知识全面，精通专业技能，并对相关领域的知识有相当的了解。3)对本专业业务流程有全面、深刻的理解，有较强的组织协调能力，能
9、够带着团队完成专项技术攻关、革新改造、管理进步等工作。4)能够把握本专业的开展趋势，并使本专业开展规划与业开展趋势相吻合。主 任 师 二/一 1）具备中级及以上专业技术职称资格。2精通本专业知识和技能，在其它领域也有深入的了解。3参与企业战略规划，能够提出具有前瞻性建议。4分析和解决影响生产、销售、技术等复杂性难题。5能够准确、全面把握行业开展趋势，并使企业不断开展。第十三条 任职管理 为保证专业评聘制度长效性，增加任职年限管理，相关技术人员在任职期间不进展评审符合本方法第二十五条规定的除外，技术委员会对需晋升的人员每年组织一次评审。工程 师三 师二 师一 主任师二 主任师一 任职年限 2 年
10、 2 年 3 年 3 年 3 年 第十四条 评聘程序 一个人申报。技术专业人员对照评聘的层级及标准，向所在单位提出申请，见附表 1。二资格审查。所在单位对申请人的任职资格、申报材料、进展审查。三对在技术专业工作中成绩显著、奉献特别突出的人员，可以破格参加上一级岗位等级的评聘。四 组织评审。根据专业师的评聘等级，按“第七条审批权限组织评审。道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正
11、公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-评审小组 5-7人组成，师三人员以下晋升由技术委员会直接评审，并由人事行政处公示，最终提交公司备案。晋升师二及以上人员由专业委员会初定专业级别。五评审结果 师三及以上人员晋升由公司专业评审委员会对结果进 行审议，经班子会决策。六公示
12、。人事行政处将评审结果进展公示一周。第十五条评聘标准 工程 实习师 师四 师三 师二 师一 主任师 要求 晋 级条件 1、完成课题必保值和必保创效目标或完成部门部重点工作，必须有至少一个主办专案并完成目标必保值和必保创效；协办专案：专业人员在其中起到作用按百分比计算累计创效额；2、年度绩效评价结果甲等及以上；3、满足该职位等级专业能力要求。各专业委员会按工作目标与资源配置相统一的总体思路，制定目标提出资源需求，制定晋升方案。跨 级条件 1、牵头完成课题创效目标，主办创效 1000万元钒系统主办创效 100 万元以上或在研发、质量、设备、营销等方面取得重点突破经公司评定认可的；2、承当本单位重点
13、工作及课题，表现突出者，因近两年未评聘无级别人员由单位提名，报公司审批后可直接晋升师四。3、年度绩效评价结果为甲等及以上。第十六条 评价方式 技术专业人员的晋升采用综合评价方式，包含绩效合约、年度绩效、专业绩效三局部组成，比例分别为 20%、30%、50%。作为主管评价依据之一。专业绩效具体评价标准见下表，包含专案、专利、科技工程、论文发表、提案、专业培训、表彰等容，采用积分方式进展评价。序号 工程 评价标准 积分 备注 1 专案 未完成目标值，完成基准值的 50%以上 主办按完成比例得分，协办为主办的 0.6倍，此项不高于 10分 此项不得高于道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需
14、要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-完成必保值 主办 1
15、0分，协办 6 分 15分 完成挑战值 主办 12分，协办 8 分 2 专利 实用新型专利 第一创造人 5 分，参与创造 3 分 此项不高于7分 创造专利 第一创造人 7 分，参与创造 5 分 3 科技工程及品牌建立 市级科技工程立项 3 分 此项不高于8分 省级科技工程立项 5 分 获得奖励 工程主办 5 分，协办 2 分 4 专业培训 每季度组织一次，年度完成 4 次 2 分 此项不高于2分 5 表彰 受公司、集团及学会、协会等单位表彰 公司表彰 3 分，集团表彰 5 分，学会、协会等单位表彰 6 分 此项不高于6分 6 论文发表 核心期刊 第一作者 5 分，第二作者 3 分，第三作者 2
16、 分 此项不高于 5分 非核心期刊 第一作者 3 分，第二作者 2 分，第三作者 1 分 7 国家职称评聘 初级工程师 2 分 此项不高于5分 中级工程师 3 分 高级工程师及以上 5 分 8 其它 提案、自主管理活动圈等技术、质量改善类活动 每项 2 分 此项不高于2分 第十七条技术专业岗位受聘人员工作变动时，应按其所从事的新工作岗位和本人根本条件重新评聘。第十八条跨序列变更 因组织原因调整岗位，由基层序列转入专业序列根据异动前职位等级对应异动后相应级别进展评聘，按评聘结果进展职位调整。基层序列 专业序列 主管序列 主任师一 厂处级正主管 主任师二 师一 厂处级副主管含助理 师二 师三 二级
17、主管主任、白班作业长 技师 师四 二级主管值班作业长 道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋
18、升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-高级员 实习师 中级员 初级员 第五章 招聘引进 第十九条 人事行政处根据专业主管部门提供的岗位职责及任职条件，编制年度技术专业人员招聘引进方案，经公司领导批准后执行。招聘引进遵循以下原那么：一符合企业战略开展需要；二实际工作能力与理论知识、工作经历并重；三专业对口、择优录用。第二十条 新入职的专业技术人员，根据公司需求情况、技术工作经历、业绩、学历、职称以及行业状况由用人单位、人事行政处确定等级，试用期之后进展评级。第二十一条 岗位操作人员，如个人专业及特长符合技术专业岗位任职条件，在单位技术专业岗位编制有空缺
19、前提下，可根据工作需要竞聘到技术专业岗位，纳入技术专业人员管理。第六章人员培养 第二十二条 各单位根据本单位生产经营工作目标和科研任务，制定技术专业人员专业培训方案，报人事行政处备案实施。第二十三条新进技术专业人员 外聘人员除外原那么上先到基层单位一线岗位培养锻炼，培养锻炼时间不少于 2 年。各单位应制定针对性的培养锻炼方案，明确目标、任务和要求，并跟踪了解培养锻炼情况，及时引进专业序列，培养进展道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专
20、业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-技术核心队伍。第七章 绩效及日常管理 第二十四条受聘的主任师及以下层级专业技术人员由所在单位进展绩效及日常管理。一由建立月度、年度、聘期“三位一体的绩效考核制度。聘期届满，
21、晋级、跨级的符合条件的，可向本单位提出申请，按评聘流程组织实施；年度主办专案一项以上，且完成目标值，年度绩效乙等及以上者，按保级管理；对因个人原因不满足该职位等级专业能力要求，年度绩效丙等及以下者，按降级管理；二月度绩效考核参照本单位一、二级主管月度绩效考核制定，考核容包括生产经营指标完成情况、质量技术指标完成情况，课题专案目标完成情况等。其考核结果与当月绩效工资挂钩。三建立工作检讨机制，专业工程师除完成好本职工作外，还必须积极参与公司和本单位相关技改和新产品开发，解决生产、经营、科研、管理等工作中出现的涉及本专业的难题，定期对完成情况进展检讨。四建立能上能下的动态管理机制。各单位要充分运用绩
22、效考核结果，将考核结果同评先评优、职称评聘、职位晋升与续聘等结合起来，充分调动和发挥专业技术人员的积极性。第二十五条 受聘技术专业人员有以下情况之一的，应当解聘其相应技术专业等级：一解除或终止劳动合同的；二不再从事受聘技术专业工作的；道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价
23、主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-三因安康原因不能坚持正常工作连续一年以上的；四因工作失误，给企业造成较大损失或产生不良影响的；五因违反企业规定，给企业造成较大损失或产生不良影响的；六因违纪被追究责任的；七到达法定退休年龄的；八工作需要或其他原因应当免职或解聘的。第八章 附 那么 第二十六条 本方法自发布之日起实施。附表 1 专业人员评聘申报表 性别 出生日期 职称 厂
24、/处 现岗位 第一学历 专业 最高学历 专业 现聘等级 拟聘等级 工作资历 何年何月 公司/单位 岗位及等级 主要业绩 道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比
25、例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评.-.word.zl-自我推荐 签字：一级主管推荐意见 签字：主管副总推荐意见跨级评聘时填写 签字：道完善技术专业人员成长机制打造适应企业战略开展需要的技术专业人才队伍特制定本细那么本细那么中的技术专业人员是指在公司技术研发生产等技术专业岗位上工作的具备一定专业素养和技能的技术人员本细那么中的技术专业责任的岗位第二条评聘原那么评聘条件过程和结果要公开公平公正公司成立技术专业委员会负责技术专业线专业人员的审核评定以承单位课题重点工作专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据主办创效万元钒系统主办创效万元提名专业委员会审核推荐公司审批后可直晋升师四年度晋升比例实习师晋升师四人员比例控制在以师四晋升师三人员比例控制在以师三晋升师二及师二以上人员晋升由各厂处上报晋升人员技术委员会审核最终提交公司评审第三条评