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1、2023年管理者高效沟通技巧心得体会(篇) 当我们备受启迪时，经常可以将它们写成一篇心得体会，如此就可以提升我们写作实力了。心得体会对于我们是特别有帮助的，可是应当怎么写心得体会呢？下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。 管理者高效沟通技巧心得体会篇一 绝妙的人际关系处理术 说到王熙凤的人际关系处理，先从现在的人力资源来看，人力资本有两部分组成，一部分是个人的体力、脑力、各种技能、各种思想，是资本的一部分。另外一部分就是关系资本，就是你和其他人的关系如何。因为无论是谁，只要和大家在一块生存;就离不开人际交往，这就使得每个人都处于某个人际关系网中。 一个人的胜利，表现在管理也好
2、，表现在企业发展上也好，都须要有个人的人力资源，另外要有很强的关系资本。有些人说现在的管理是三分的技能和七分的人际关系，这是不无道理的。 从王熙凤的角度来看，她对人际关系的处理是左右逢源的，但她最大的一个问题就是在处理人际关系上缺乏一个“诚”字。王熙凤驾驭着贾府家族财政这个大蛋糕的安排权，是拿刀把的人和分蛋糕的人，把蛋糕切得越合理，个人利益越不受损失。但是王熙凤既转刀把又拿刀把，这等于没有人际关系的和-谐，假如没有这个原则，就很难把人缘维持到长期化。 再一个更重要的问题是，王熙凤有很大的权力。在这种状况下，作为王熙凤是管理这个家族还是操纵这个家族，这两个动词差别是很大的，管理没有问题。但是要操
3、纵别人却有些困难。因为操纵不是管理，而我们在现实生活中很简单把感觉和操纵混为一谈。 人际关系若是在一个企业里运作，这里面的运作就会包括内部关系和外部关系，两个方面结合在一起，企业才能顺当发展。对于任何一个企业来讲，全部的工作都是通过人来运作的，管理环节最难管的就是“人”，因为“人”有特别多的不确定性，不行能说从整个过程中理清全部的程序把工作做得完全到位，大部分的人是在特定的状况下完成某种行为的。 且看这次：“凤姐正在上房算完输赢帐，听得后面声嚷，便知是李嬷嬷老病发了，排揎宝玉的人-正值他今儿输了钱迁怒于人，便赶忙赶过来，拉了李嬷嬷笑道：好妈妈，别生气，大节下，老太太才喜爱了一日，你是个老人家，
4、别人高声，你还要管他们呢，莫非你反不知道规则，在这里嚷起来，叫老太太生气不成，你只说谁不好，我替你打他，我家里烧的滚热的野鸡，快来跟我吃酒去。一面说，一面拉着走，又叫：丰儿，替你李奶奶拿着拐棍子，擦眼泪的手帕子。那李嬷嬷脚不沾地跟了凤姐走了，一面还说：我也不要这老命了，越性今儿没了规则，闹一场子，讨个没脸，强如受那娼妇蹄子的气。后面宝钗黛玉随着见凤姐儿这般，都拍手笑道：亏这一阵风来，把个老婆子撮了去了”李嬷嬷是宝玉的奶妈，是不好惹的人，众人正拿她没方法之时，王熙凤几句话就将她打发了。 作为管理者，怎么能使这些人产生被激励的状态，是一件很头痛的事。红楼梦人际关系的管理动身点是通过人来绽开的，通过
5、人把事情搞定。处理人际关系过程的时候，涉及到事情的管理。对事情本身的界定，把事情界定清晰，才是人的管理。 王熙凤并不只是管理一个家庭，她的管理身份和所处的状况，更多是处于贾母的授权，并没有希望这个家庭达到怎样的结果。假如一个管理者，在一个企业设立了管理机制或企业文化，他的目标就要使企业不断的发展下去。 在企业里面，管理者最须要抓三件事，即“抓钱，抓战略，抓人”。事实上，最根本的问题还是“抓人”。因为假如人和人之间的关系处理恰当的话，人和企业的关系自然就迎刃而解了。 在现代企业中存在许多的问题，使得人际关系较为惊慌，操纵就是其中较为常见的一种，比如一些领导把事情商议好了，就在群众中间宣布一遍，不
6、管大家是否情愿就起先起先执行，这也是操纵。有操纵就有反对，因为最大程度是玩弄诚意。王熙凤很聪慧，很能干。有一句话叫谨慎的理性带来才智，傲慢的理性带来愚蠢。王熙凤在管理时更倾向于运用操纵的手段，这也是手下人心里不服她的缘由。 管理者高效沟通技巧心得体会篇二 人与人之间最珍贵的是真诚、信任和敬重。其桥梁是沟通。关切员工擅长听取员工的看法和建议，充分发挥其聪慧才智与主动性。企业决策广泛征求员工的看法，参加的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参加，只有争议、争论、“斗智”，才能增加员工的主子翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。 沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短
7、了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。 沟通是一门学问，也是一门艺术。说沟通是学问是因为任何沟通都是有其本身的目的，把握住沟通的目的，同时驾驭沟通的要领，将相互的理解或者思想表达出来是须要练习和实践的;说沟通是一门艺术，讲的是沟通是技巧，其中包括语言的，非语言的，外部因素，沟通双方对事务的认知度等等。 沟通的目的有许多，最浅显的一个目的便是信息的传递，信息的传递包括了单向和双向传递，而此时，信息传递的有效性，刚好性，保真度等等都是须要重要考虑的方面;沟通的高一级别的目的在于沟通的影响性，也就是我们通常所认为的去“劝服”沟通的一方的行为，思想等。 有效地改善沟
8、通工作中的沟通并不总是看起来那么简单，但它却是一个工作基础，你可以利用它来建构你的团队，显示你的领导实力并供应刚好的指导。你须要从基础动身来确定 运用如何来补救工作沟通不顺的现状。当信息输入之后无法得到输出时，沟通事实上就是封闭的。在一部分团队成员能够访问到一些准确的信息，其他成员不能的状况下会出现沟通封闭。管理者的关键性职责就是供应定期的信息反馈，例如状况汇报，工作日志，会议记录或仅仅是一张发表工作信息的通知、便条。你应当供应一个完整准确的工作信息来避开团队中出现错误的沟通和混乱。另一方面，你应当确保你给客户或其他成员供应了正确的信息，而不是给他们供应过量的不相关的或是重复性的信息。优秀的管
9、理者知道如何安排他们的沟通工作，了解每一个团队成员须要什么类型的信息，并在工作中采纳了很广泛的沟通方式。总之，在工作中我们要擅长沟通应用沟通才能达到更好的工作效率。 部门改善安排： 1、定期给其他员工开展沟通培训课程，提高全队沟通意识。 2、通过沟通，提高成员的团队协作意识，进一步提高工作效率。 3、增加外部沟通，和内部沟通的实力。 4、与各部门之间多开一些现场协调会。 明年沟通的目标：进行沟通理论的进一步学习和实践，把沟通与实际相结合，取得工多更好的工作实效。 管理者高效沟通技巧心得体会篇三 有年轻人想要出家，法师考问年轻人为什么要出家? 年轻人a：我爸叫我来的。 法师：这样重要的事情你自己
10、都没有主见，打40大板。 年轻人b：是我自己喜爱来的。 法师：这样重要的事情你都不和家人商议，打40大板。 年轻人c：不作声。 法师：这样重要的事情想都不想就来了，打40大板。 假如你是年轻人d怎么和法师沟通呢? 在法师和年轻人的沟通中，年轻人要出家和法师收弟子是目的，共识是和谐出家。 年轻人d：我受到法师的感召，我很喜爱来，我爸也很支持我来! 管理者高效沟通技巧心得体会篇四 4月23日，参与了公司组织的管理者如何进行沟通和激励的培训，使我受益良多，感受颇深，作为公司里的一名中层领导干部，通过此次培训深深的相识到管理是一门专业，是一门难度很大、应用很敏捷的专业，是一种特别的职业，须要不断地进行
11、学习，工作的开展不仅仅只是以管理促创新，更应当是以创新促效益，只有两者相辅相成，才能促使各项工作的稳步和健康发展。 培训从“沟通与激励的管理意义”、“为什么不能有效的沟通”和“有效沟通建议”三个方面对管理者如何进行沟通和激励进行了具体的激-情的阐述和论解，也区分了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应当是一个开发者，他的工作目标应当是更加有效的运用自己驾驭的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导实力、团结程度和分工明确程
12、度的合成结果。 在日常管理中，总能听到有些管理者埋怨：为什么我的下属不听我的?其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种状况，管理者应当反省自己的领导方式，看看问题出在哪里。做为一个管理者，你每天要做的事情不只是依照所谓的生产安排去支配别人做什么事，要让职工知道事情的全局。告知他们“为什么要做这样一件事，这项工作要求什么时候完成，我们要达到什么样的目的”等等。只有了解了一件事情的前因后果，职工在做时才会明白做这件事情的原则，在工作中仔细思索，会将自己对这件事情的有关想法提出来，两个人在一起商议，找出做这件事情的最有效的方法。 管理者要常常和车间的职工进行沟通，班组的内部职工也要常常沟通
13、，沟通一词说起来简单，做起来难，要确保车间内部的良好沟通并不是一件简单的事情。但是，车间沟通是否良好，对车间的平安生产工作完成和执行效率来说，又显得特殊重要。由此可见，沟通在一个车间管理工作中的重量。我们平常和职工沟通时，尽量不要以高姿态和职工讲话，要知道，我们大家其实都是同等的，我们没有什么不一样的，都是为了公司正常的生产和运行，为了一个共同的目标实现平安生产。工作中，我们要学会赞扬职工，每个人都希望得到别人的重视，假如能够对职工管理实现有效的沟通和激励，并且运筹帷幄的话，那么你就是一个精彩的管理者，全部的检修和生产工作都会出现事半功倍的效果，同时车间、公司自然会实现平安生产。 那么作为车间
14、的一名管理领导来说，如何运筹帷幄实现有效的沟通的激励呢? 通常可以实行5种管理方法：(1)目标激励与目标形式的多样化。把大、中、小和远、中、近的工作目标相结合，使职工在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须留意，要依据车间的实际生产状况来制定可行的目标。(2)领导行为激励。以身作则，并具有热忱，限制自己的情感，隐藏自己的消极心情，发扬一种主动的心情和看法，并把自己的热忱投入到手头上的工作中。(3)嘉奖激励。嘉奖实现日清日结，实现分类型，侧重点。(4)关怀与敬重激励。了解职工的感受和想法，并把自己的看法和看法刚好反馈给他们，关怀和敬重员
15、工不是表现在嘴上，也不是想起来才做的事，而是贯穿于自己的行动当中，把关切和敬重人当成自己的一种修养，一种习惯。(5)支持激励。主管要擅长支持职工的创建性建议，充分挖掘职工的聪慧才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创建，信任职工，放手让职工大胆工作。当属职工作遇到困难时，主动为职工排忧解难，增加职工的平安感和信任感;当工作中出现差错时，要担当自己应当担当的责任。 一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和运用好这样的人，即识
16、人用人实力的大小确定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有许多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我胜利了，因为我很好地运用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。 公司的此次培训可谓是久旱逢甘霖，不仅增加了自己管理实力的认知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后开展更多类似管理的培训和学习，在以后的工作中，作为一名基层管理干部，肯定会在工作中不断的总结，在总结中不断前进，仔细做好职工的沟通和激励工作，争取把这门管理专业做好干扎实!从而促使车间供风、供电实现平安管理! 管理者高效沟通技巧心得体会篇五 世界上没有不好看的颜色，
17、只有搭配不好的颜色。先要认清自己是什么“颜色”即特性，再依据自己的特性选择与别人交往的方式。知彼者，智也;知己者，大智也。沟通的一个前提就是：知己知彼。 结合工作，针对本次学习，谈谈心得。基本归纳以下几点： 三思而后言 在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避开说错话。而最好的方法，就是根本不去说那句话。说话之前，先想想自己想说什么，该说什么。许多人往往心直口快，根本没想到自己犀利的言词可能对别人造成的损害。因此说话不能不经过大脑。 失言时立即致歉 勇于认错是很重要的，所以一但当你发觉自己的言语损害到他人的时候，千万不要碍于面子不愿致歉。每个人间或都会说错话。可是自己
18、肯定要察觉自己说了不该说 的话，然后立刻设法更正。留意他人的言语或其它方面的反应，藉以推断是否须要致歉。假如你的确说错话了，就必需立即致歉，勇于承认错误，不要编借口，以免 越描越黑。 挑对说话的时机在我们和人沟通的过程中，往往会因为一句话而引起他人的不悦，所以要避开说错话才行。而最好的方法，就是根本不去说那句话。 表达看法之前，都必需先确定，对方已经打算好，情愿听你说话了。什么时候开口才是最好的呢?其实要遇到最好的时机很困难，但是要遇到适于交谈的时机却不是 难事。比如说：在公共场所，或有其它挚友、同事在场时，应避开谈论涉及隐私或一些敏感的话题。还有当对方感到烦躁时，也尽量避开接着谈论下去。 对
19、事不对人 指明他哪些行为有问题，而不是整个人都有问题。一个人要变更某些特定、准确的行为，要比变更特性简单。 了解别人的感觉 假如能先试着了解对方的感觉, 你只要能找出背后真正的缘由或需求，就能够用另外一种说词去化解一场冲突。才智的人专心说话。 倾听他人的回馈 要懂得如何去说，也要懂得如何去倾听。缺乏倾听的技巧，往往会导致轻率的指责。一个人会随意的指责或发出不智的言论往往是因为他不管别人要说什么，只想主 控整个对谈的场面。细致倾听别人对你看法的回馈或反应，得知对方是否了解你的观点或感觉。而你也可以看出对方所关切、情愿探讨的重点在哪里。 和别人沟通，不和别人竞赛 有的人和人交谈时，时常把它看成是一
20、种竞赛。肯定要分出个高下。假如你常在他人的话里找寻漏洞，常为某些细微环节争辩不休，这种竞赛式的谈话方式必需被舍弃，而采纳一种随性、不具侵略性的谈话方式。这样当你在表达看法时，别人就比较简单听进去，而不会产生排斥感。 管理者高效沟通技巧心得体会篇六 一、增加自身的期望值 与每一位员工交谈，领导者都应当运用简洁而干脆的话语沟通，来阐述企业的发展动向和对其的工作期望。克里斯丁洛策表示，有效的沟通的关键是简易和信息的重复。仅仅一次的沟通是不会让员工们完全理解的，他们须要定期的进行有效的、重复性的沟通，以达增加和巩固的效果。例如，领导者可以通过月度签到的方式，或者以开会的形式召集员工进行阐述与说明。当领
21、导者执行这些方式的时候，毫无疑问地将加强员工们的思想，并且他们将清楚地明白该如何完成你对他们布置的任务。反复的强调将充当着提示者的角色，有助于属下清晰明白你对他们期望。 二、赐予员工明确的企业发展方向和详细的执行目标 在一个不断改变的企业生存环境中，领导者清楚的与员工们进行沟通，将会毋庸置疑地确保员工们了解企业的战略目标，在领军人的领导之下，想要实现什么样的目标;怎么样的安排去实现目标;为达到这一目标，大家该如何去做。克里斯丁洛策认为，“大多数企业的失败来源于在这三个问题的缺失和不明确。” 通过对企业战略目标的明确，对员工在企业中扮演怎样的角色和该如何执行，领导者将明白的目标和企业发展方向带给
22、企业团队，员工们也将会有清楚的视角去执行。克里斯丁洛策说：“假如领导者不清楚、明白的指导员工，即使领导者有许多优秀的安排和愿望，也会导致员工们缺乏方向感和良好的执行力。” 三、工作环境同样对实现企业目标有主动作用 作为企业中的一份子，良好的工作环境同样有助于员工们满意领导者提出的目标与发展方向。克里斯丁洛策认为，“每一个企业文化元素势必是为了加强和规范员工们的行为和举止。”假如预期的目标和企业环境格格不入，即使员工们非常努力，也是无法完成的。员工能够有效的贯彻企业目标和期望，得力于公司的嘉奖机制，以及企业良好的结构和流程。例如，假如领导者希望他们的员工能够与企业一起担当风险，那么须要领导者建立
23、良好的工作流程和安排，并且考虑到失败和冒险的风险等等因素。 四、把员工的个人利益和企业目标相结合 每一位企业员工都有自己思想和需求，试着了解每一位员工的个人喜好，无疑将帮助他们能够理解你和对他们的期望，并且激发他们的工作斗志。克里斯丁洛策表示，“员工们的选择是什么?什么才能使他们更具能量?他们正面对着怎样的挑战?只有通过真正的了解，领导者才能实行更加有效的方式激发员工的潜质，更正他们的行为举止。”作为一位优秀的领导者，应当花大量时间与每一位员工建立情感上的联系。时刻地把他们遇到的困难和怀疑记在心上，并且要看到他们的努力。只有在你的帮助之下，才能够激励他们宠爱所从事这份工作，并且努力的帮助你达到
24、企业的目标，并且把企业战略与员工自身的职业目标相结合 管理者高效沟通技巧心得体会篇七 1.赞美行为而非个人。 举例来说，假如对方是厨师，千万不要说：你真是了不得的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但假如你告知他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是特别高超的恭维。 2.透过第三者表达赞美。 假如对方是经由他人间接听到你的赞扬，比你干脆告知本人更多了一份惊喜。相反地，假如是指责对方，千万不要透过第三者告知当事人，避开加油添醋。 3.客套话也要说得恰到好处。 客气话是表示你的尊敬和感谢，所以要适可而止。有人替你做了一点点小事，你只要说感谢。、对不起，这件事麻烦你了。至于才疏学浅，请阁下
25、多多指教。这种缺乏感情的客套话，就可以免了。 4.面对别人的赞扬，说声感谢就好。 一般人被赞扬时，多半会回答还好!或是以笑容带过。与其这样，不如坦率接受并干脆跟对方说感谢。有时候对方赞扬我们的服饰或某样东西，假如你说：这只是便宜货!反而会让对方尴尬。 5.有观赏竞争对手的雅量。 当你的对手或厌烦的人被赞扬时，不要急着说：可是，就算你不认同对方，表面上还是要说：是啊，他很努力。显示自己的雅量。 指责时，绝不要 6.指责也要看关系。 忠言未必逆耳，即便你是好意，对方也未必会领情，甚至误会你的好意。除非你和对方有肯定的交情或信任基础，否则不要随意提出指责。 7.指责也可以很悦耳。 比较简单让人接受的
26、说法是：关于你的，我有些想法，或许你可以听听看。 8.时间点很重要。 千万不要在星期一早上，几乎多数人都会有星期一愁闷的症状。另外也不要在星期五下班前，以免破坏对方周末休假的心情。 9.留意场合。 不要当着外人的面指责自己的挚友或同事，这些话私底下关起门来说就好。 10.同时提出建议。 提出指责之外，还应当供应正面的改进建议，才可以让你的指责更有劝服力。 回话时，要当心 11.避开不该说出口的回答。 像是：不对吧，应当是这种话显得你有意在找碴。另外，我们也常说：听说，感觉就像是你道听涂说得来的消息，有失得体。 12.别回答果真没错! 这是很糟的说法，当对方听到这种响应时，心中难免会想：你是不是
27、明知故问啊?所以只要附和说：是的! 13.改掉一无所取的口头禅。 每个人说话都有习惯的口头禅，但会简单让人产生反感。例如：你懂我的意思吗?、你清晰吗?、基本上、醇厚说。 14.去除不必要的杂音。 有些人每一句话最终习惯加上啊等语助词，像是就是说啊、当然啦，在比较正式的场合，就会显得不够庄重稳重。 15.别问对方你的公司是做什么的? 你在一场活动遇到某个人，他自我介绍时说自己在某家公司工作。千万别问：你公司是做什么的?这项活动或许正是他们公司举办的，你要是不知道就尴尬了。也不要说：听说你们做得很好!因为对方可能这季业绩掉了3成。你应当说：你在公司担当什么职务?假如不知道对方的职业就别问，因为有可
28、能他没工作。 16.别问不熟的人为什么? 假如彼此交情不够，问对方为什么?有时会有责问、探人隐私的意味。例如，你为什么那样做?、你为什么做这个确定?这些问题都要避开。 管理者高效沟通技巧心得体会篇八 立一周年后，各部门、各位同事之间的生疏感、簇新感已经消逝，取而代之的是相互间的熟识和习以为常。而熟识和习以为常往往带来沟通的惰性，即不留意沟通，不重视沟通细微环节和技巧，表现为对沟通的不敏感甚至麻木。 本次hr组织的沟通技巧培训很刚好，既是为公司员工供应沟通上的理论支持，为公司内部的和谐发展供应了技术条件，又为员工刚好地提了醒，为部门间和同事间的和谐相处打下基础，特别珍贵。 通过培训，我们学到了丰
29、富的理论学问，总结了沟通的各项原则和立场，列举了各项沟通技巧，得益匪浅。归纳一下，大致有以下几点心得，愿与各位同仁共享。 一换位思索是沟通之王 老师开课时提出了问题：与人相处应当留意哪些问题? 同事们说出了许多要留意的问题，其中包括换位思索，即经常说的“将心比心”。事实上，这正是沟通技巧里面重要的一个核心原则。自己只有先换位思索，才能体 会到对方的感受，才能理解对方的难处，才能明白对方最须要什么，在双方有争议的时候更是如此。因此，只有相互换位，相对地才能说出对方最情愿听的话，让对 方最心暖，让对方最宽慰，从而达到最好的沟通效果。反之，沟通的结果就是争吵，争论，不欢而散。不但无法通过沟通解决问题
30、，反而，沟通成了制造新冲突的导 火索。 二对号入座 谬误大矣 课中的抓间谍嬉戏(案例分析)给了我特别大的震撼。我们小组“抓”了一个间谍可怜的王高峰。并且，课上绝大多数小组都犯了同样的错误。事后分析可以发 现，人们都因为受到案例材料的影响，都认为小组中有间谍，于是带着有色眼镜去视察别人。一旦发觉某人有“异样”马上就进行对号入座，认定此人就是间谍。 我们经常犯的另一个错误是无意识地将自己设定为好人，以自己的立场作评判别人的标准，常看不惯别人。这种错误与前面说到的先入为主有异曲同工之“妙”，都是站在自己的立场去看别人，去评判别人。 我们小组犯的错误值得我去牢记教训，并以此案例为鉴，时时提示自己不妄下
31、结论，不冤枉别人，避开自己犯该类错误。 三对事不对人才有劝服力 我们经常对一个人形成所谓的“看法”，这当中隐藏犯错的风险。 我们形成对一个人的看法有一个过程，这个过程无论长短，都会在若干件事情发生后对某个人形成看法。例如，某人做某件事情连续两次或更多次地失败，失败的原 因是不同的而且都是客观的。案例当中的风险在于假如我们光看结果的话，就会形成“看法”认为此人实力有限，不行委以重任这就是对人不对事。而正确 的做法是我们应当分析某人失败的整个事情，找出失败缘由，从而客观地评价整件事即对事不对人，从而保证劝服力。 四改造自身的贫困基因 或许是因为我们长期贫困，许多人都有一种嫉妒心理。幽默的说明是我们
32、身上具有贫困基因，导致我们胆怯“得不到”。但是，嫉妒是沟通的大敌，甚至是罪恶的源泉之一。 课上老师讲的一句话让我印象很深，他说要以富有的心理看待世界。人们常“不患寡，而患不均”，这就往往造成人们看不得别人好，或只希望自己比别人好，这是人性恶的一面。 假如我们能够调整心态，改造自身的贫困基因，以主动的看法去面对别人比自己好的状况，那么社会就会削减很多嫉妒和因嫉妒引起的恶行。我们每个人要以富有的 心理看待世界，应喜人之所喜，悲人之所悲。对别人的成就要观赏，要喜悦。戒除别人所得即我所失的狭隘思想，这样可以带来和谐的沟通氛围。 五如何化解“车上车下，心理极速改变”之困局 老师在课上讲了一个人尽皆知的“
33、车上车下，心理极速改变”的例子。 这个例子我们看过，听过并分析过很多次，我们可以从这个例子看到人之善变是如此快速，快到连自己都感觉不到。而我们几乎每次都无法说明为什么人的心理转变是如此快速，反差是如此剧烈。其实说明起来也简洁，这种心理转变就是既得利益思维造成的。 那么我们如何化解如此困局，出路只有一条，向换位思索求救。此时只有进行换位思索，才能克服既得利益思维，替别人考虑，这也为何将换位思索称为沟通之王的缘由了 管理者高效沟通技巧心得体会篇九 曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪
34、地一声打开了。铁杆惊奇地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。 现在许多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流淌过快，员工与企业间的冲突日益加深。企业的决策者们也是花了许多力气去解决这个问题，但是在这过程中，好像始终都有一把无法打开的大锁横在中间，让人头疼。究其缘由就是没有做到对症下药，没能去了解他的“ 心” 。 首先让我们来看看大锁形成的缘由，看一下是什么造成企业员工内部满足度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有平安感、归属感。 第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特别现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所
35、需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个同等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所供应的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种状况的结果就是员工对企业失去信念，失去工作热忱。所以在条件可能的状况下，员工便会义无反顾的选择离开。 其次、激励机制让员工缺少平安感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公允、公正的竞争体系，许多员工都会产生明珠暗投的感觉，这在很大程度上打消了员工的主动性，这必定会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。 第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素
36、在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告知我们，人有五项须要即：生理须要、平安须要社会交往须要、自我价值实现的须要、地位和受人敬重的须要。这五项须要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完备的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满意。才可以更大的发挥他的潜能。 第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严峻的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才能超群的或者是自己喜爱的人/ 部门，而对于一般人或员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必定会使企业内部冲突重重，内耗增大，团队协作实力大大降低，最终失去凝合力。 从上述问题中我们
37、可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财宝。假如你将其看作成本，你就会想方设法的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创建最大的价值;看作财宝你才会尽你所能的创建他，并拥有他。你只有将自己的观念变更了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。 现在许多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓“ 千军易得，一将难求。” 如何得到并留住自己最须要的人才，已经成为人力资源主管们最关切的问题。大家尝试了许多途径，变更公司内部的管理制度
38、，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家好像忽视了一个环节，激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何运用正确的激励制度也没有仔细探讨，这就必定会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度，创建一个公允、公正的竞争环境是特别必要的。 曾经有这样一个小故事，是说有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就啪地一声打开了。铁杆惊奇地问：为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说：因为我最了解他的心。 现在许多企业内部也存在着这样的问题：企业人员流淌过快，员工与企业间
39、的冲突日益加深。企业的决策者们也是花了许多力气去解决这个问题，但是在这过程中，好像始终都有一把无法打开的大锁横在中间，让人头疼。究其缘由就是没有做到对症下药，没能去了解他的“ 心” 。 首先让我们来看看大锁形成的缘由，看一下是什么造成企业员工内部满足度较低，员工对企业没有责任感、忠诚度，企业让员工没有平安感、归属感。 第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特别现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，这使企业对员工的重视不够，没有建立一个同等的关系，视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通，过于一厢情愿认为自己所供应的就是员工想要的，不给员工表达自己想法的机会。这种状况的结果就
40、是员工对企业失去信念，失去工作热忱。所以在条件可能的状况下，员工便会义无反顾的选择离开。 其次、激励机制让员工缺少平安感，无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公允、公正的竞争体系，许多员工都会产生明珠暗投的感觉，这在很大程度上打消了员工的主动性，这必定会导致工作效率低下，并且在企业内部形成不良风气。 第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告知我们，人有五项须要即：生理须要、平安须要社会交往须要、自我价值实现的须要、地位和受人敬重的须要。这五项须要虽然代表着不同的阶段，同时也存在于同一
41、组织里，所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完备的结合起来，才可以让员工的需求逐一得到满意。才可以更大的发挥他的潜能。 第四、企业领导者在对员工进行评估的时候，带有严峻的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才能超群的或者是自己喜爱的人/ 部门，而对于一般人或员工则以制度约束为主，这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现，必定会使企业内部冲突重重，内耗增大，团队协作实力大大降低，最终失去凝合力。 从上述问题中我们可以看出，问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念，有一个最基本的问题摆在我们面前，就是您将员工看作成本、资源、还是财宝。假如你将其看作成本，你就会想方
42、设法的降低他，争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他，从而创建最大的价值;看作财宝你才会尽你所能的创建他，并拥有他。你只有将自己的观念变更了，才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。 现在许多人力资源主管，都会反映这样的问题，即人力过剩并不代表人才过剩，正所谓“ 千军易得，一将难求。” 如何得到并留住自己最须要的人才，已经成为人力资源主管们最关切的问题。大家尝试了许多途径，变更公司内部的管理制度，改善员工的工作环境，建立新的绩效考核系统，可是大家好像忽视了一个环节，激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何运用正确的激励制度也没有仔细探讨，这就必定会出现激励机制单一、偏斜等现象
43、。因此建立有保障的激励制度，创建一个公允、公正的竞争环境是特别必要的。 管理者高效沟通技巧心得体会篇十 一、案例背景： 李某，年龄：14岁，性别：男，人瘦小。 初次见到他，我就感觉到他和其他学生有所不同。果真，通过一段时间的接触，验证了我最初的预感。他学习良好，但他对自己要求不严格，辨不清是非。看到其他同学的一些行为，明知不对，却偏去效仿，被老师发觉后，又将过错推到别人身上;老师指责时会有一些过激行为;甚至以“学校收费”为由，向家长骗取钱，去玩嬉戏。在家里又时常与父亲犟嘴。 通过了解得知， 李某的母亲是残疾，父亲长期在外打工，夫妻关系不融洽。父亲回来后不是喝酒就是打牌，对孩子的教化就是一些不中
44、听的话。孩子出了事, 不是训斥孩子，就打电话给老师，埋怨老师教化不当。 二、教化方法： 1、深化家庭，搭情感之桥。 针对上述状况，我进行了一次家访。记得那个难忘的夜晚，天下着雨，我步行去李某家进行家访。来到李某家时，我迟疑起来，去李某家说什么好呢?说沈李某搞破坏，赔500元之事，还是说他爸爸训斥性的教化方法呢?正迟疑不决时，我望见他家灯亮着，耳边传来的是一阵麻将声。 我敲了很长时间的门，他父亲才出来开门。“小子出来，你老师来了!”，一个大嗓门吓了我一跳，接着李某从自己房间里走出来,“你在学校干什么了?”李某瑟缩着不敢说。我抓紧说：“你好，我是来看看的，近来李某表现很好。” 我把“很好”突出来。
45、“好什么?刚赔给人家500元，还好，是不是又有事?”他爸生气地说。我恳切地说：“孩子真的不错，关于赔钱的事他也承认了错误，这次语文和数学成果都优秀。”这时，他的眼光有些怀疑，不过有一丝柔软了。然后我们都坐下来，心平和气地交谈起来，我很慎重地说：“孩子长大了，如讲得有道理的话，你要听的，教化孩子是我们共同的责任，只要你能协作我们，教化就肯定能胜利”。 又说：“像刚才你们在打麻将，对小孩做作业影响很大的，你说对吗?”。通过一番的话。他爸也承认自己的过错。这次家访，从我的教化的方法谈到李某的闪光点等等，足足谈了一个多小时。直到我临走时，他的脸上才有一丝的笑容，流露出轻松和感谢，攥着我的手说：孩子让您费心了，下雨天，路又这么远，太辛苦了，感谢您了”。在回来的路上，我想：家访不仅能让老师走近家长，走进学生的心灵，而且能刚好发觉学生缺点形成的缘由，找到解决问题的钥匙，从而搭建起情感的桥梁。