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1、 2023年公司员工考核制度细则7篇 1、目的 为使新员工尽早了解企业的状况和（文化），并尽快熟识工作环境，把握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。 2、适用范围 新进公司的员工 3、培训时间、地点、内容 3.1、经（面试）合格员工需进展（入职）培训，培训时间为2天，培训完毕进展考试； 3.2、培训地点为公司的培训教室； 3.3、培训内容为公司（员工手册）、消防、（安全学问）、生产工艺流程、（企业文化）。 4、培训考核 4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课； 4.2、员工在培训期间的表现按百分制进展量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟
2、到、早退在1030分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。 4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。 4.4、培训完毕后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进展等级评定。 考核等级如下： 综合成绩90分以上（含90分）为A；8090分（含80分）为B；6080分（含60分）为C；60分以下为D； 4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。 4.6、学员如在培训中消
3、失以下任意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。 4.6.1、请事假1天以上（含1天）； 4.6.2、旷课一天； 4.6.3、综合成绩在60分以下。 2023年公司员工考核制度细则篇2 第一条、员工晋升的根本原则及条件 1、符合公司及部门进展的实际需求。 2、晋升员工自身素养到达公司及部门考核要求。 3、晋升方向与个人职业生涯规划方向全都。 4、晋升员工通过营运部的晋升考核。 其次条、人事审批权限 1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。 2、门店主管层以下级别的员工晋升由门店负责人进展一级考核，营运部督导或经理复核，营运总监签批。 第三条、晋升加薪
4、治理流程 1、员工晋升加薪申报 1.1.由员工所在门店负责人对预备晋升员工的工作表现、岗位技能及其他方面的力量进展日常观看，并依据门店年度经营规划、门店年度人力资源进展规划以及阶段性进展需求依据门店人员的工作表现，向公司营运部提交“员工晋升加薪申请表”。 1.2.在营运部未正式公布批准任命之前，员工晋升加薪后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 1.3.全部提出加薪需求员工必需为试用期一月以上正式转正员工且至少熟识一个岗位操作工作，治理层员工除外。 1.4.各直营门店同一名员工每月最多可同时对2个岗位进展加薪申请考核 1.5.营运部依据门店报审材料对预备晋升加薪员工进展考核和审核，每月2
5、0日之前各店负责人依据店面实际状况对意向加薪员工进展初试，初试后精确填写员工加薪申请表至营运部经理处汇总，营运部依据实际工作状况安排将于当月2325日对店面初试合格员工进展理论学问笔试（30%）、实际操作考试（60%）、个人品质（10%）三方面进展考核。总分达80分及以上及到达加薪标准。 2、组织晋升考核评估工作 2.1.晋升考核评估工作原则 2.1.1.充分敬重原则 营运部将充分敬重各门店用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。 3、员工晋升任命 3.1.营运部部依据全部审批意见编制人事加薪公函。 3.2.任命公函将采纳以下两种方式进展。 3.2.1.门店内部公告或营运部微信群公布
6、。 3.2.2.公司内部公告栏公告。 第四条、留意事项 1、各门店统一根据以上要求完成门店人员的加薪晋升工作。 2、特例需由营运部上报公司，经总经理审批前方可执行。 3、所以晋升/晋级加薪人员必需通过营运部晋级评估前方可任命。 本制度自公布之日起开头执行。 本制度最终解释权由营运部负责起草、解释。 2023年公司员工考核制度细则篇3 第一章总则 目的： 为了提升公司员工的个人素养和力量，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公正、公正、公开的竞争机制，标准公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司岗
7、位晋升考核制度。 2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 其次章晋升 第一条、晋升原则 1、公司员工晋升，必需符合公司的进展需要，本着“开发人才、储藏人才”缺岗补充的原则。 2、公司内部消失职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必需坚持公正、公正、公开的原则。 3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素养提高，做到量才适用，有利于增加员工的分散力和归属感，削减员工流淌率。 4、治理层的晋升必需建立在考核结果的根底上，遵循有利于提高其综合素养的原则，着重培育治理人员的综合治理力量。 5、晋升必需坚持以工作业绩、工作力量为准绳，杜绝论资排辈。 其次条、晋升形式 公司可以依据工作需要，对员工
8、的岗位或职位进展必要的调整，在公司职位空缺的状况下，员工也可以依据本人的专业力量（爱好）申请公司进展工作调动。 1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理依据部门实际工作状况，经考核后，把岗位调整申请表送人资提出意见后，报总经理审批。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流淌，需经考核后拟调入部门须填写岗位/薪资调整申请表，由总经理审批后，交由人事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年6月、11月进展统一考核晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特别奉献，表现优异的员
9、工，随时予以晋升。 （3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推举，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进展晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第三条晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升胜利，降低治理风险，防止晋升以后产生的治理副作用，晋升必需具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上，工作力量突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必需在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历，工作力量突出，学习力量较强，专业力量提升较快，有持续培育的潜质者方可晋升； 3、主管晋升助理级的，必需在公司工作满半年，且
10、在同部门工作满半年以上的，具有高中以上学历，团队领导力量和专业业务力量较强，具有肯定潜质者方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必需在公司工作满一年以上，且在同类部门工作满一年以上（工作力量突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队领导力量和专业业务力量很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必需在公司工作满三年以上，且在同类部门工作满两年以上，团队领导力量和专业业务力量特别丰富，全日制专科学历以上，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关力量人际关系很强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满18个月，学历最低在高中以上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘治理人员
11、必需具有同行业同岗位相关工作经受和条件，试用期不低于一个月，最终评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升等级最高为两级。 8、全部人员必需是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考察对象。第四条晋升条件须具备公司效劳年限、职业素养及综合素养、业务水平三个方面的条件。 1、公司效劳年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上； 2、职业素养及综合素养： （1）有较强责任心、主动性； （2）有较强敬业精神、工作热忱； （3）对企业有极高的忠诚度； （4）出勤状况（半年内：病假没超过1个月；事假没超过10天；迟到、早
12、退没超过10次；有旷工状况。 （5）入职缺乏三个月的，以上满意任何一项取消晋升资格。 3、业务水平： （1）完全清楚本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技能； （2）有晋升到新岗位要求的深度和广度； （3）在现岗位任务完成且达成率70%以上，半年内绩效考核综合排名在前10%； （4）在现岗位未消失重大工作失误； （5）具有肯定的组织、规划、指挥、协调、掌握等治理力量，其他员工对其有肯定的认同度； （6）符合晋升岗位岗位（说明书）任职资格的大局部要求 第五条、晋升流程 由部门推举或个人自荐（必需符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由
13、总经理指定人员组成考核小组，进展竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相关手续，其待遇根据晋升后岗位标准执行。 第三章降职 第六条降职周期 降职分为定期和不定期两种。 1、定期：人力资源部每年6月份、11月份，各部门对各部门全部员工过往一年的业绩进展分析，依据适用状况对相关治理人员提请降职提议。 2、不定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。第七条降职适用状况： 1、职业素养及综合素养： 2、敬业精神、工作热忱、责任心、主动性不合岗位要求； 3、对企业的忠诚度不合岗位要求； 出勤状况（一年内：病假超过1个月；事假超过15天；迟到、早退超过15次；消失旷工或视为旷工状况。入职缺乏一年的
14、，根据比例计核）。 4、业务水平： （1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求； （2）岗位要求的前瞻性、预见性、规划性缺乏，工作长期处于被动状态； （3）岗位任务完成且达成率低于50%，半年内绩效考核综合排名在末20%以内； （4）在现岗位消失过重大工作失误； （5）不具备岗位要求的组织、规划、指挥、协调、掌握等治理力量； （6）消失员工守则等制度规定降职惩罚的状况； 注：以上状况消失得有4项以上的，就可予以降职处理。 5、降职流程： 由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是否降职进展评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇根据降职后岗位标准执行。 第四
15、章附则 第九条、本方法由总经办负责解释。 第十条、本方法经总经理审批后予以实施。 本制度于2022年1月1日执行。 2023年公司员工考核制度细则篇4 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则： 1、公正、公开性原则
16、：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采纳每周考核（方法），综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司（人力资源治理）的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价
17、70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 b、其他岗位：本岗位（岗位职责）规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为标准（工作态度、工作力量、安全
18、、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波 副组长：徐世兴 成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核（总结）会，对上月考核（工作总结），布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状
19、况确定。 （1）中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计上一级评分70%+自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备
20、案。 （6）对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 （7）下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣1030分。 （8）消失办公设备事故扣1040分。 （9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a工作过程的正确性 b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性 d工作的改良和改善 e解决问题的力量f责任意识、个人品行 2023年公司员工考核制度细则篇5 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进
21、展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定
22、期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、（自我鉴定）、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面（报告）、重大特殊大事等进展。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职
23、能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失
24、误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据（工作规划），发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的
25、各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改良意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60
26、分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 2023年公司员工考核制度细则篇6 第一条：为维护公司的劳动纪律和各项制度，保障公司各项工作的正常进展，鼓励员工的敬业精神，特制定本条例。 其次条：本条例适用于我司全部员工。 第三条：奖惩类别： 1、嘉奖奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职。 2、惩罚罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退。 第四条：公司对于表现
27、出色或在工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情赐予奖金、书面嘉奖、记功、记大功、晋级、升职等荣誉，并以书面形式在公告栏公告。 第五条：员工有以下情形之一者，赐予奖金嘉奖（每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告）： 1、工作积极、忠于职守、遵纪守法、文明礼貌、榜样执行公司各项（规章制度）和政策者。 2、工作勤奋，精彩完成工作任务者。 3、仔细完本钱职工作，工作成绩优秀者。 4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司人员及财物安全者。 5、乐于传授他人技能，提高他人工作效率者。 6、拾金不昧者。 7、其他状况应当赐予奖金嘉奖的。 第六条：员工有以下情形之一者，赐予书面嘉奖一次（含奖金10
28、0元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次书面嘉奖等同一次记功）： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。 2、仔细勤奋承办、执行、或督导工作得力者。 3、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所接受者。 4、超额完成产量等指标，并能保证工作质量者。 5、维护公司的.规章制度，对各种违纪行为敢于制止、批判、揭露者。 6、维护公司利益和荣誉，爱护公共财产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 7、严格根据本公司规章制度执行遵守，符合5s标准并为他人楷模者。 8、对社会做出奉献，使公司获得社会荣誉者。 9、其他状况应当赐予书面嘉奖嘉奖的。 第七条：员工有以下情
29、形之一者，赐予记功一次（含奖金300元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记功等同一次记大功）： 1、对工作流程或治理制度等积极提出合理化建议，被接受者。 2、对工作流程加以简化，并切实可行者。 3、为公司经营治理、质量提出好的建议和方针，以及可行性改革为公司带来经济效益的。 4、筹划、承办、执行重要事务成绩显著者。 5、超额完成公司利润规划指标，经济效益显著者。 6、努力节省费用开支，降低本钱，提高利润效果明显的。 7、工作仔细，表现精彩，为公司制造较大经济效益的。 8、积极讨论改善工作方法提高工作效率或减低本钱确有成效者。 9、其他状况应当赐予记功嘉奖的。 第八条：
30、员工有以下情形之一者，赐予记大功一次（含奖金500元，并以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案。三次记大功自动晋升一级工资）： 1、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济效应者。 2、年终被评比为公司级以上优秀员工者，为公司树立了良好信誉的。 3、维护公司名誉和利益，为公司削减或避开损失的（5000元以上）。 4、在完善治理体制，拓展经营（渠道），改善经营治理等方面提出合理化建议经接受起到积极效果的。 5、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序和社会秩序有显著功绩者。 6、对公司进展有重大奉献者。 7、其他状况应当赐予记大功嘉奖的。 第九条：员工有以下情形之一者，赐予晋级嘉奖（以书
31、面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）： 1、一年中累计三次记大功（自第一次记大功之日起计算）但无记过以上（含）违纪记录者。 2、在当年工作中（自然年计算）给公司带来重大效应者。 3、为爱护公共财产，避开了事故发生，使公司财产免受重大损失（10000元以上）。 4、其他状况应当赐予晋级嘉奖的。 第十条：员工有以下情形之一者，赐予升职嘉奖（以书面形式在公告栏内公告，副本归入该员工的个人档案）： 1、在完善治理体制，拓展经营渠道，改善经营治理等方面提出合理化建议经接受起到积极效果的，且具有相当治理力量者。 2、其他状况应当赐予升职嘉奖的。 第十一条：公司对于工作表现欠佳或行为不当的员工将
32、分别酌情赐予罚款、书面警告、记过、记大过、降级、降职、辞退等惩罚，并以书面形式在公告栏公告。 第十二条：员工有以下情形之一者，赐予罚款惩罚（每次3050元，并以书面形式在公告栏内公告）： 1、员工休假期满未在第一时间至人事行政部进展销假者。 2、员工因公外出未按规定填写公出单者（外勤人员除外）。 3、迟到或早退15分钟罚5元，迟到或早退610分钟罚10元，依此类推，迟到或早退30分钟以上做旷工处理【备注：罚款将从工资中直接扣除，无需另行填写奖惩通知单】。 4、员工工作期间未按标准着装（含帽子、衣、领带、裤、裙子、腰带、袜子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司规定等行为）者。 5、员工工作期
33、间不符合公司修饰要求者。 6、用餐期间不按规定排队者。 7、工作期间不按规定进展整理、整顿、清洁、清扫者。 8、不按公司规定的时间、地点进餐、喝水，或未经公司允许将食物和饮料带入工作场所者。 9、在工作场所内随地吐痰、乱丢果皮纸屑者。 10、工作期间嚼口香糖者。 11、用厕后不洗手、不冲水者。 12、不遵守顺手关灯、顺手关水龙头，以致消失长明灯、长流水现象者或不顺手关门者。 13、在工作场所奔驰者（紧急状况除外）。 14、工作期间喧哗、打闹、谈天、玩耍者。 15、员工工作期间带耳塞听音乐者。 16、因工作疏忽，导致批次返工或批次次品者。 17、造成职责下所保管的公司财物缺少、损坏者。 18、犯
34、有性质与上述状况相类似的行为。 2023年公司员工考核制度细则篇7 第一条、工作绩效考核 简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为（教育）培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高； 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊
35、。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工； 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平常考核
36、1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 （二）人事考核必需把握
37、的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量；显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及（阅历）性力量来把握；显在力量，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分
38、和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： （1）必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 （2）必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 （3）考核者应依据自己作出的评价结
39、论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的（自我评价）及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3、晋升。 在依据职能
40、资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。（考核评语）是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的分（配对）应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应 部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 （二）培训包括： 1、理解考核制度的构造； 2、确认考核规定； 3、理解考核内容与工程； 4、统一考核的基准。