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1、 2023年员工年终奖金分配方案 2023年员工年终奖金安排方案【篇1】 为鼓舞公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，发奋提高产品质量，为公司制造更好的效益，同时共享发奋工作的成果，特提出以下方案： 一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有必需的效益前提下可计算奖金： 1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。 2、各车间均到达目标产量(_部_万，_部x万，_部_万)。 3、各项品质指标以_年712月质量掌握目标中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。 4、当月外部客户扣款不超过10万元。记忆提取 5、生产部已计算浮开工资的人员不计算此奖金。 二、考评： 1、考评是嘉
2、奖依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进展考评。 2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门带给。(附：各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部带给相关指标的精确数据。 3、由人事部依据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不精确的人事部有权增减考评分数，并依据考评成绩计算奖金。 三、奖金来源： 1、为鼓舞大家降低本钱，提高产量，增加效益。奖金由两局部构成：一局部为效益奖金，当月效益到达公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一局部奖金需从生产节省金中提取，生产要提高品质，削减
3、报废，报废越少，奖金越多。 2、依据厂内此刻实际制程潜质各车间报废率设定如下：_报废率1.5;_报废率1.1;_报废率0.9;外部客户报废率0.4%;(以后生产品质提高能够修改各车间报废率并以修改后的数据为标准) 3、假如实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的本钱价折算成节省金额，拿出50%作为奖金安排。 4、总奖金=(厂内设定当月报废面积当月实际报废面积)x本钱价x50%+效益奖金 此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。 例：_部总生产_(万)，生产报废_万，设定报废率为1.1说明实际生产削减报废_万。按本钱价此_万折算成节省本钱提出50%用于嘉奖
4、。 4、若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间治理人员要担当品质扣款，扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则，每个人均需扣款。 5、奖金计算： 总奖金 A、考评分值=计奖金人员的考评总分(可计算出1分=x元) B、个人奖金=个人考评分数x个人级别系数x分值 C、不一样级别系数设定为： 文员级系数：1 助理工程师级系数：1.5 工程师级系数：2 主管级系数：3 2023年员工年终奖金安排方案【篇2】 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和制造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的仆人翁意识，塑造
5、以质量为核心，以绩效标准治理的运行机制，切实促进体检部持续快速进展。 二、根本思路： 1、积极推行准本钱核算，收入减支出(包括院级治理运行本钱分摊)结余局部列入核算单位安排，体检部核定月本钱为80万，依据每月实际收入减去核定本钱后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。(详细提成成比例见附件一：体检部奖金提成成比例)。 2、以各部门为根本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金局部。(详细安排比例见附件一)。 3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。 三、各部门绩效奖金安排原则： 1、各部门应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、担当得额外工作因素
6、，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进展奖金的安排。 2、部门在进展内局部配前根据奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特别奉献奖或技能优胜奖，使用状况在部门内公开。 3、各部门负责人不参加部门内奖金的安排，而纳入行政统筹考核安排体系。 四、各部门绩效奖金核算方法： (一)医务部 1、个人绩效根本奖=k_y_w_个人绩效考评系数 其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次日，月均评估分析数30人次日，月均审核人数30人次日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。 y代表个人岗位系数，
7、根据岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。 w= 代表部门全部人员总分值，每人的分值等于k_y，等于部门全部人员总分值之和，即+ 2、绩效调整：部门依据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。 (二)护理部 个人绩效奖金=根本奖_绩效考评系数 1、根本奖=y_w 其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。 =+即部门各岗位系数分值之和。 w= 抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。 2、绩效调整：部门依据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。 (三)客服部 个人奖金=根本奖_绩效考评系数 1、根本奖=y_w 其中
8、y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。 =+即部门各岗位系数分值之和。 w= 客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4. (四)其它 1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。 2、个人根本奖=y_w_绩效考评系数 其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。 =+即统筹体系中全部人员岗位系数分值之和。 w= 五、附则 1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。 2、部门发生个人过失或责任事故等，在奖金中按比例进展相应扣除。 3、由于普检与vip工作性质
9、有肯定区分，其绩效奖金的区分对待考虑有待于进展阶段性考察后再补充方案。 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议讨论打算，报董事会批准后执行。 2023年员工年终奖金安排方案【篇3】 一、方案目的 年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标： 1、通过发放年终奖金，鼓励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。 2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬治理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作
10、效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期鼓励和长期鼓励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源本钱（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源本钱）。 3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进展合理安排，表达公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进展治理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略治理的角度引导员工积极协作公司将来的战略目标的实施。 二、年终奖安排方案需考虑问题汇总 1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源本钱指标？ 2、年终奖金应如何合理安排方能表达其内部公正性？ 3、年
11、终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？ 4、年终奖额度制定过程中，是否赐予各治理层级相应授权参加下属员工个人奖金总额评定？ 5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？ 6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？ 7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工承受度与满足度？ 三、年终奖金安排思路 本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作2022年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日
12、常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定严密联系，结合员工日常工作表现，力争到达在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。 四、年终奖金安排原则 1、内部公正性与外部竞争力相结合的原则 良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度标准指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。 2、因需而变的层级差异性原则 不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层治理者的“成就感”、中
13、层治理者的“骄傲感”和基层员工的“安全感”。 3、公司利益与个人收益相结合的原则 在年终奖金发放的过程中，应表达公司利益与员工个人利益严密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。 4、奖金安排与绩效考核挂钩的原则 年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化（奖金额度仍需保秘）， 5、奖金安排指导员工职业进展的原则 通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改良，随着个人力量与业务
14、水平的提高，公司为其制造更多的进展时机，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。 2023年员工年终奖金安排方案【篇4】 一、目的与意义： 明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放供应依据。 二、发放时间： 春节前指定日期发放。 三、奖金构成： 年终奖金由“第13个月工资”与“嘉奖基金”构成。 四、第13个月工资： 数额构成：年度月平均工资x（在职月数12个月） 五、嘉奖基金： 1、嘉奖基金：年度实际销售总额x5。 2、嘉奖基金划分：省区经理设名次两名占“嘉奖基金”的40%；业务代表设名次三名占“嘉奖基金”的60%。 3、嘉奖基金发放：以“年终绩
15、效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。 六、年终绩效分值计算方法： 1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额年度目标销售额x权重（60%）； 2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分在职月数x权重（40%）； 3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。 七、相关规定： 1、在公司工作时间6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参加嘉奖基金发放方案。 2、公司领导或部门主管提出有严峻违纪行为的.人员不计发第13个月工资及嘉奖基金。 3、年底发薪当日必需仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者
16、过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及嘉奖基金。 2023年员工年终奖金安排方案【篇5】 一、总则 （一）为了标准员工年终奖金发放治理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着鼓励员工的工作热忱和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公正公正的原则进展奖金发放。依据公司的经营状况及进展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于长沙先驰投资参谋有限公司全部在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为2022年01月01日至2022年01月28日 二、年终奖金的安排方案 （一）考评由综合部依据公司人员考勤表、先驰投资员工手册得出考评结果上报董事会。 （二）奖金安排以转正后员工工作时限标
17、准进展核算，嘉奖安排原则如下： 工作时限（x）年终奖金 3个月 x6个月当月工资的30% 6个月 x12个月当月工资的50% 12个月 x24个月当月工资的90% 24个月 x当月工资的110% 三、发放方式 （一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。 （二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。 四、确定参加年终奖金安排的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参与年终奖金安排。 （二）以下员工不参加年终奖金安排： 1、公司董事、公司股权嘉奖者及工程股权嘉奖者； 2、马上办理或正在办理离职手续的员工；
18、 3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。 五、其他 经公司董事会协商，年度不能参加年终奖金安排的员工，可提前发放当月50%的根本工资。（公司董事、公司股权嘉奖者及工程股权嘉奖者除外） 六、附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会全部。 （二）本规定自公布之日起执行。 2023年员工年终奖金安排方案【篇6】 一、考核宗旨年终奖安排方案 春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉； 二、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门协作。 三、绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；8
19、0至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 四、考核限制 1、员工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达13次以上（含）者； （3）旷工奎年选1日以上（不合）者。 2、于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处不舍），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 （2）各部门考缋平均总分数不得逾越80分（例如：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。）但假如该部门经理认为该部门表现极佳
20、，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按以下规定执行： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者； （2）迟到早退垒年累计达20次以上（含）者； （3）旷工奎年选2日以上（不合）者。 （4）人数限制： 人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的单位 （5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0 5分。 2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均
21、总分数（8085分）限制之外。 六、嘉奖实施 注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。 倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4）；得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4） 1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务； 2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示； 2023年员工年终奖金安排方案【篇7】 一、考核宗旨 为了
22、标准员工年终奖金发放的治理，合理核算年终奖金发放的数额。本着鼓励员工的工作热忱和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；根据绩效优先、兼顾公正的原则进展奖金安排。 二、考核发放范围 适用于全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正值月开头计算，转正满一年级以上的员工从一月份开头计算 （三）财务治理中心出各经营网点和操作平台财务报表，供应各部门的盈利状况；人力治理中心供应各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室供应ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。 （
23、四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放、 （五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务治理中心复核，绩效办公室执行，各部门协作。 四、年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖=奖金基数（J）x岗位对应系数（G）x年终绩效考核系数（K）x工龄对应系数（N） （三）年终奖涉及工程与数据对应关系 1、奖金基数： 奖金基数=员工级根本工资x效益系数实际净利，是指部门全年净利完成状况，其中区域指标净利其
24、中效益系数=经理按区域完成状况，片区总监和片区内运作部门员工（含治理者）按片区完成状况，总部员工（含治理者）按全公司完成状况，效益系数1、2及以上统一按1、2计算，00.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，全部人员均按一线员工岗位系数核算、 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如消失异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算、
25、同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）、 2、岗位对应系数： 备注：见习期和储藏期按下一岗位级别计算，例如储藏经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储藏经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对
26、应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内屡次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数=异动岗位系数之和 总实际上班月份数 例如某员工，13月是员工级，47月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），812月为经理级（非部门经理，7月15日之前晋升为经理），那他的岗位系数为：（3x1+3x2.5+3.5x6）/12=3 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， （1）ABC考核系数 注： a、考核期内刚入职没有ABC的
27、员工，则系数为0； b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B； c、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C （2）考勤系数加减状况： 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1x1、2+7x1+2x0.80.02x4.50.01x10/30.1x100.3x1=8.37。 4、工龄与系数对应关系 举例：一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系
28、数为1.1，年终奖金为：=1x1.1x（1.2x2+1x9+0.8x10.1x50.02x100.01x20/3）x1300/12x1.1 =1498、 5、特别状况说明 以下员工不参加年终奖金安排 1、临时工； 2、处于医疗期的员工； 3、企业外聘的专家、参谋； 4、待岗职工； 5、在12月份时仍旧处于试用期的员工； 6、劳动合同中未商定试用期，在本公司工作不满一个月的社会聘请员工； 7、年终奖金安排前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。 9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
29、10.年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。 五、考核分工 1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。 2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。 3、绩效办公室负责年终考核系数的监视和核实及年终奖金的核算工作。 六、年终奖核算结果的反应与申诉 1、绩效办公室有权对全部部门核算结果进展监视。 2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。 七、考核的纪律 1、如员工因个人缘由或非正值理由不参与核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发觉将作严厉处理。 八、本方法解释权归绩效办公室全部。