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1、-.-.word.zl.第一章 人力资源概述 1、人力资源的含义：就是指人所具有的对价值创造起奉献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和劳动能力。2、影响人力资源数量的因素：人口的总量；人口的年龄构造。3、人力资源的质量：体能、智力、其它。P7 4、人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口总量。5、人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那局部人。优质的人力资源。6、人力资本：是指对人或人力资源进展开发性投资所形成的，凝结于劳动者体内的，并能带来价值增值的知识、技能、品性、资历、经历和安康等的总和。7、人力资本投资的主要方式：安康医疗保
2、健；教育和培训；劳动力的迁移和流动。8、人力资源的性质：能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。9、人力资源的作用：1人力资源是财富形成的关键要素；2人力资源是经济开展的主要力量；3人力资源是企业的首要资源。10、管理的含义：在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进展方案、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。11、管理的职能：方案、组织、领导、控制。12、人力资源管理：是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保存、鼓励和开发员工，调发动工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动总和。-.-.word.zl.13、人力资源管理的功能：吸纳
3、根底、维持保障、开发手段、鼓励核心。P19 14、人力资源的最终目标：有助于实现组织的整体目标；人力资源的具体目标：从人力资源的角度出发，为价值链中每一个环节的有效实施提供有力的支持。15、人力资源管理的根本职能8 个：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。16、人力资源的地位：整体与局部的关系。人力资源的作用：有利于实现和提升企业的绩效；有助于实现企业的战略。17、人力资源管理的产生和开展：西方、18、战略性人力资源管理：就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过
4、程。19、战略性人力资源管理的根本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。20、战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点；权变性观点、配置性观点。第二章 人力资源管理的理论根底 1、人性假设理论：1麦格雷戈的 x-y理论2人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性
5、质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.2、鼓励理论：1内容型鼓励理论：马斯洛的需求层次理论、ERG 理论、赫茨伯格的双因素鼓励-保健理论、麦克利兰的成就需求理论；2过程型鼓励理论：期望理论、公平理论；3行为改造型鼓励理论：目标设置理论、强化理论；3、人力资源管理的外部环境因素：政治、经济、法律、文化；4、人力资源管理的内部环境因素：企业
6、开展战略、企业生命周期。第三章 人力资源管理的组织根底 1、组织文化的功能 正功能：导向功能、凝聚功能、约束功能、鼓励功能、树立组织形象；负功能：阻碍变革创新、多元化障碍、兼并和收购的障碍。2、组织文化的形成：创始人、甄选、高级管理层的活动、社会化。3、组织文化的传承 1组织对文化的灌输和强化：树立模范或典范，进展典型引导；对组织文化进展反复宣传和强化；通过组织领导者的示范进展强化；健全规章制度，标准组织行为；对组织成员进展教育和培训；设计仪式，组织群体活动；2成员对组织文化的学习：故事；仪式；物质象征；语言。力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力
7、其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.4、组织构造设计原那么：任务目标原那么；精干高效原那么
8、；统一指挥原那么；分工协作原那么；跨度适中原那么；权责对等原那么；集权和分权原那么；执行机构和监视机构分设原那么；稳定性和适应性相结合原那么。5、组织机构的关键要素：工作专门化；部门化；命令链；控制跨度；集权与分权；正规化。6、组织构造的根本类型：直线职能制、事业部制、矩阵制。7、人力资源管理者的素质：专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。8、人力资源管理部门的绩效：1评价本部门的工作；2衡量本部门的工作对企业整体绩效的奉献：人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度、组织承诺。第四章 职位分析与胜任素质模型 1、职位分析：是指采用专门的方法获取组织内部职位的重要信息，并以特定格式把该
9、职位相关信息描述出来，从而使其他人能了解该职位的过程。2、职位分析的作用 1为其他人力资源管理活动提供依据规划、招聘、培训、绩效、薪酬；2对企业管理具有一定的溢出效应。3、职位分析的原那么：系统分析原那么、关注职位原那么、以当前工作为依据原那么。力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会
10、性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.4、职位分析的步骤：准备、调查、分析、完成阶段。5、职位分析的方法：1定性：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；2定量：职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O-NET 系统、职能职位分析、弗莱希曼职位分析系统、职位分析方案表。6、职位说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职
11、责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和条件、任职资格、其他信息。7、胜任素质的核心特征：客观性、强调深层次特征、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点。8、胜任素质模型：9、胜任素质模型的分类：1根据绩效标准：基准性胜任素质模型、鉴别性胜任素质模型；2根据工作性质和特点：职位、职能、角色、组织胜任素质模型。10、胜任素质模型的建立：确定绩效标准、确定绩效样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任素质模型、验证胜任素质模型。11、行为事件访谈的实施：1访谈前的准备：了解访谈对象、安排一个安静的谈话场所、对访谈者进展培训、准备好录音设备、准备访谈提纲并熟悉内容；2访谈中：介
12、绍和说明、了解工作职责、行为事件访谈、完毕；3访谈后：组织编码小组、编码训练、独立编码、正式编码。12、行为事件访谈的优点：1收集的资料效度高，优于其他资料收集方法；2了解的较全面，因此解力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源
13、进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.释胜任素质与行为驱动关系非常有效；3可以验证通过其他方法收集的资料，还可以发现新的胜任素质，知道受访者如何表达他们的才能；4可以详细记载受访者的成功和失败事件，制作蓝本案例。13、行为事件访谈的缺点：1需要消耗大量的时间；2访谈者和编码者需要承受专业的培训，对能力要求比拟高；3偏重于关注关键事件及个人素质，可能会丧失一些不太重要但与工作相关的信息和特征；4无法大规模进展，只能小范
14、围展开。第五章 人力资源规划 1、人力资源规划的含义：2、人力资源规划的内容：总体规划、业务规划。3、人力资源规划的分类：1是否单独进展：独立性、附属性；2范围大小：企业、部门；3时间长短：短期、中期、长期。4、人力资源规划的意义和作用：1有助于企业开展战略的制定；2有助于保持人员状况的稳定；3有助于企业降低人工本钱；4对人力资源管理的其他职能具有指导意义。5、人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。6、预测人力资源需求需考虑的因素：企业的开展战略和经营规划；产品和效劳的需求；职位的工作量；生产效率的变化。7、人力资源需求预测的方法：主观判断法、菲尔德法专家预测法、趋势预测
15、力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜
16、能进而-.-.word.zl.法、回归预测法、比率预测法。8、人力资源供应预测：1供应分析：外部劳动力市场、就业意识、企业吸引力；内部现有人力资源分析、人员流动分析、人员质量分析；2预测方法：技能清单、人员替换、人力资源“水池模型、马尔科夫模型。第六章 员工招聘 1、招聘的含义：2、招聘工作的意义：1决定了企业能否吸纳到优秀人力资源；2影响着人员的流动；3影响着人力资源管理的费用；4是企业对外宣传的一条有效途径。3、影响招聘活动的因素：1外部因素：国家法律法规、劳动力市场、竞争对手；2内部因素：自身形象、招聘预算、企业政策。4、招聘的原那么：因事择人的原那么、能级对应的原那么、德才兼备原那么、
17、用人所长原那么、坚持“宁缺毋滥原那么。5、招聘工作的程序：确定需求、制定方案、招募、甄选、录用、效果评估。6、内部招募的方法：工作公告法、档案记录法。7、内部招募的具体措施：内部晋升和岗位轮换、内部公开招募、临时人员的转正。力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资
18、源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.8、外部招募的方法：广告招募、外出招募、借助中介机构招募、推荐招募。9、员工甄选：P200 10、员工甄选原那么：1因事择人，知事识人；2任人唯贤，知人善用；3公平竞争、择优录用；4严爱相济、指导帮助。11、员工甄选工具：1面试；2评价中心：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析；3心理测试：能力测试、人格测试；4工作样本；5知识测试。第七章 职
19、业生涯规划与管理 1、职业生涯的特点：差异性、开展性、阶段性、可规划性、不可逆转性。2、职业生涯规划与管理的意义：1对员工的意义：有助于员工实现自己的职业目标和理想；帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效；帮助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭的平衡。2对企业的意义：可以稳定员工队伍、减少人员流失；进展有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效；重视职业生涯规划和管理，有助于企业文化的建立和推进。3、职业选择理论：1帕森斯的特质-因素理论；2霍兰德的人格-职业匹配理论；3沙因的职业锚理论。4、职业开展理论：1萨柏的职业开展理论；2格林豪斯的职业开展理论；力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素
20、人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.3沙因的
21、职业开展理论。5、职业生涯规划的原那么：指导性、清晰性、挑战性、可行性、一致性和连贯性、弹性。6、职业生涯规划的步骤：1自我评估与职业定位；2职业生涯时机评估；3职业目标的设定；4职业选择；5职业生涯策略的制定；6职业生涯规划的调整。7、职业生涯阶梯的设置：1以职业锚为依据设置职业生涯阶梯；2职业生涯阶梯的设置应该与组织的考评、晋升鼓励制度严密结合；3职业生涯阶梯应该与组织的情况相适应。8、与职业生涯管理配套的人力资源管理根底：1详细的职位分析；2员工素质测评；3建立职业生涯管理相配套的培训与开发体系；4制定完备的人力资源规划；5制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法。9、职业生涯管理的方法：
22、1举办职业生涯研讨会；2编制职业生涯手册；3开展职业生涯咨询。第八章 培训与开发 1、培训与开发的意义：1有助于改善企业的绩效；2有助于增进企业的竞争优势；3有助于提高员工的满意度；4有助于培育企业文化；5有助于增强企业对优秀人才的力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发
23、性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.吸引力。2、培训与开发的原那么：1效劳企业战略和规划的原那么；2目标原那么；3差异化原那么；4鼓励原那么；5讲究实效原那么；6效益原那么。3、培训与开发的新趋势：企业大学、学习型组织。4、培训与开发工作的具体实施：需求分析、设计、实施、转化、评估与反应。5、培训需求分析的方法：观察法、问卷调查法、资料查阅法、访问法。6、培训的方法：1在
24、岗培训：学徒培训、辅导培训、工作实践体验。2脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色分析法、工作模拟法、网络学习法、拓展训练、行动学习法。第九章 绩效管理 1、绩效管理的含义：2、绩效的特点：多因性、多维性、动态性。3、绩效管理的内容：方案、监控、考核、反应。4、绩效管理的意义：1有助于提升企业的绩效；2有助于保证员工行为和企业目标的一致；3有助于提高员工的满意度；4有助于实现人力资源管理其他决策的合理性。5、绩效方案的作用：P297 6、绩效指标：有效、具体、明确、差异性、变动性。7、绩效监控的几个关键点：领导风格、与员工持续沟通、辅导与咨询、收集绩力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人
25、口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.效信息。8
26、、绩效考核的过程模型：确定目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果。9、绩效考核的方法：比拟法、量表法、描述法。10、绩效考核中的误区：晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、类我效应、比照效应、溢出效应、宽大化倾向。11、绩效反应要注意的问题：应当及时、要指出具体的问题、要指出问题出现的原因并提出改良建议、对事不对人、注意说话的技巧。第十章 薪酬管理 1、薪酬的组成：根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬福利。2、薪酬的功能：补偿功能、吸引功能、鼓励功能、保存功能。3、薪酬管理：p339 4、薪酬管理的意义：1有助于吸引和保存优秀的员工；2有助于实现对员工的鼓励；3有助于改善企业的绩效；4有助
27、于塑造良好的企业文化。5、薪酬管理的原那么：合法性原那么；公平性原那么；及时性原那么；积极性力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管
28、理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.原那么；动态性原那么。6、薪酬管理的影响因素：1外部：法律法规、劳动力市场状况、物价水平、同行；2内部：经营战略、企业开展阶段、财务状况；3员工个人因素：职位、能力与绩效、工作年限。7、职位评价：1排序法；2归类法；3要素比拟法；4要素计点法。8、薪酬调查的实施：1选择需要调查的职位：2确定调查的范围；3确定调查的工程；4进展调查；5调查结果分析。9、个体可变薪酬：计件制、工时制、绩效工资。10、群体可变薪酬：利润分享方案、收益分享方案斯坎伦方案、拉克方案、员工持股方案。1
29、1、福利的功能：1对员工的作用：增加员工的收入；保障员工家庭生活及退休后的生活质量；满足员工的平等和归宿需要；集体购置让员工获得更多的优惠；满足员工多样化需求；2对企业的作用：吸引和保存员工；营造和谐的企业文化，树立公司形象；享受税收优惠政策，提高企业本钱支出的有效性。12、福利的管理：调查阶段、规划阶段、实施阶段、反应阶段。力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的
30、主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而-.-.word.zl.第十一章 员工关系管理 1、员工关系：p379 2、改善员工关系的意义：对企业盈利和长远开展有利；有助于促进员工身心安康开展；有助于增进员工对企业的理解和信任。3、员工关系管理：p382 4、员工关系管理的内容：劳动关系管理、劳动保护。5、劳
31、动关系管理的原那么：合法性原那么、公正性原那么、符合企业文化的原那么、高绩效原那么。6、劳动争议的处理原那么：依法处理、查清事实、着重调解、及时处理、适用法律一律平等。7、劳动争议的处理流程：协商、调解、仲裁、诉讼。8、自愿离职的管理：分析原因、查找组织层面因素、改良措施、效果评估。9、裁员管理步骤：裁员方案、裁员筛选、裁员实施、裁员评估。10、劳动保护的步骤：排查隐患、风险评估、采取措施、监管控制。11、员工援助方案 EAP 的内容：压力管理与心里干预；组织变革中的员工心理辅导；劳动关系与人际关系的改善。12、员工援助方案的实施：组织调研、建立工程及初步工作、制定方案并对人员培训、工程实施。
32、力的总和劳动能力影响人力资源数量的因素人口的总量人口的年龄构造人力资源的质量体能智力其它人口资源指一个国家或地区所拥有的人口总量人才资源指一个国家或地区中具有较多科学知识较强劳动技能在价值创造过程中起关内的并能带来价值增值的知识技能品性资历经历和安康等的总和人力资本投资的主要方式安康医疗保健教育和培训劳动力的迁移和动人力资源的性质能动性时效性增值性社会性可变性可开发性人力资源的作用人力资源是财富形成的各种资源进展方案组织领导和控制保证以有效的方式实现组织既定目标的过程管理的职能方案组织领导控制人力资源管理是指组织通过各种政策制度和管理实践以吸引保存鼓励和开发员工调发动工工作积极性充分发挥员工潜能进而