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1、 2023关于公司人力资源管理调查报告范文(范文二篇) 在企业人力资源治理中，“培训与鼓励”这两个环节具有重要作用，对于建立一支高素养的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进展调查，现将调查状况报告如下： 一、企业根本状况 该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源治理归属企业办公室治理，由企业办公室主任兼管人力资源治理。企业人力资源治理权在公司，办公室是详细操作和治理者。 二、企业人力资源治理现状 1、缺乏高素养
2、的经营治理人才 企业需要人才，更需要高素养的经营治理人，否则企业的进展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所固然。但是，经营治理人才的重要性也不行小视。该企业治理者是技术起家，存在重技术、轻治理。他们认为经营治理人员不能直接制造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培育。所以，该企业缺乏高素养的经营治理人才，即使有也往往留不住。 2、人力资源流失严峻 随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增加，人力资源流淌渐渐频繁。合理的人力资源流淌不仅是正常的，甚至是必需的。但是，假如企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严峻的问题。特殊是中高级经营治理人才和技术人
3、才的流失，不但使以前对这些人员的培育投入得不到回报，而且重新聘请、培育相应人员所花费的本钱也特别高。由于种.种缘由，该企业人力资源流失严峻，特殊是优秀技术人才与经营治理人才流失比一般人员要多。 三、企业人力资源治理中“培训与鼓励”存在的问题 1、人力资源培训落后 在对人力资源的使用上，该企业没有熟悉到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有熟悉到人力资源像全部资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不愿抽出时
4、间培训;二是认为资金紧急，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。 2、鼓励手段单一，缺乏科学的鼓励机制 该企业在员工鼓励熟悉上存在误区：注意人力资源职位的提升，无视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政治理领导的依据，存在重技术轻治理的现象。此外，该企业根本上还是执行按职能分工设置的组织治理体制下的安排制度，经营治理者和广阔员工的积极性、制造性由于不能得到合理的鼓励，没有最大限度地发挥出来。 四、“培训与鼓励”存在问题的缘由 “培训与鼓励”存在问题的缘由一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应熟悉到，
5、德才兼备、有制造力、有奉献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才熟悉上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源治理和传统的人事治理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。许多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事治理的层面上，换牌子仍旧是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新奇。现代人力资源治理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事治理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工
6、的自我进展供应帮忙的效劳部门。企业应当从人的自然属性动身，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式敬重员工的人格和选择，关怀他们的需求，帮忙他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业许多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人供应效劳。 五、企业人力资源治理中“培训与鼓励”存在的问题的思索 1、重视人力资源培育与开发 胜利的企业领导层都非常重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素养得到提高，企业的素养和竞争力才会得到提
7、高。合理开发消失有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素养的提高都是特别有利的。作为人力资源流失比拟严峻的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培育，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进展人力资源培育之前，应分析企业现有人力资源构造，结合将来进展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。 2、人力资源的考评与鼓励 在人力资源治理方面，企业应特殊留意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，详细可以下两个方面开展工作： (
8、1)建立科学的绩效考核体系。使鼓励更加有效和充分的根底是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必需公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随便就转变绩效考核体系，到最终，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会信任它，固然也达不到绩效考核的作用。目前但凡员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。 (2)建立适合企业的鼓励机制。鼓励，是指通过满意员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过
9、程。鼓励机制可以使员工清晰熟悉到自己在企业中的价值所在，清晰了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。鼓励是企业人力资源治理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。依据该企业的详细状况，主要有以下几种鼓励方式： A薪酬鼓励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来鼓励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，情愿为企业整体利益效劳。不过，这种鼓励假如过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远进展不利。因此，薪酬鼓励必需与精神鼓励相结合。在薪酬鼓励中必需做到慎重，即考虑薪酬鼓励认真不轻易，薪酬鼓励出台必需实行，不得半途而废，否则尽
10、失民心，下次再实行薪酬鼓励则无人信任。 B精神鼓励。精神鼓励包括对企业员工的敬重、理解与支持，信任与宽容，关怀与爱护。正确运用精神鼓励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业假如做到真心为员工着想，就能够充分调发动工的积极性。固然使用精神鼓励也要适可而止，不能长时间运用，究竟精神鼓励是务虚的，最好的方式是精神鼓励和薪酬鼓励交替使用，到达企业与员工的双赢。 C事业鼓励。人都有剧烈的成就动机，以科技人才为例，他们都盼望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更剧烈的需求。因此，对他们来说，事业鼓励主要就是制造时机和条件保证他们能够施展才华，让他们制造事业后获
11、得成就感与荣誉感。 D企业文化鼓励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与进展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、根本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化鼓励能使员工体验因力量差异而引起的收入和地位差异，鼓励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化鼓励，反过来又促进企业形象的自我完善。 其次篇：人力资源调查报告 一、员工的聘请和录用 xx大酒店在员工的聘请和录用工作中将主动权把握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得者的信息，从而推
12、断者的技能、学问是否与工作要求相符。同时，酒店在聘请员工时也向者全面客观的介绍酒店状况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工供应的培训、晋升、薪酬、福利等，使者能从这些信息中推断自己对所应聘的工作是否满足，是否能胜任其职。这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚决其在酒店长期工作和奋斗的信念，增加企业的分散力。 二、重视员工的职业生涯规划，满意员工个人进展需要 xx大酒店从员工进店开头就指导员工确定自身的职业目标，帮忙其设计个人的成长规划，并为员工供应适当的进展时机。这样做削减了员工的流失，提高了员工的满足感。 酒店大酒店采纳的较为有效的职业生涯开发方法有如下几种： （一）
13、重视员工培训 在酒店迅猛进展的今日，xx大酒店的治理者熟悉到人是酒店胜利诸因素中的第一要，只有高素养的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不由于培训工作会增加企业本钱费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，xx大酒店的治理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们供应各种再充电的时机。针对员工的特点供应一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参加式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素养培训。 （二）建立店内聘请系统 xx大酒店应实行公开方式如布告牌向全体员工供应空缺职位的信息，使符合要求的员工有时机参加应征。同
14、时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进展公开聘请补充，鼓舞员工只要好好干就有提升时机，给员工以进展的空间。当酒店内无法补充时，再从店外进展补充。 （三）定期的工作变动 酒店员工特殊是效劳第一线的员工通常工作比拟单一。员工长期从事重复的工作简单产生厌烦心情，效劳质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换，安排临时任务等途径变发动工的工作，给员工供应各种各样的阅历，使他们熟识多样化的工作。通过员工穿插培训、工作轮换，既可以在肯定程度上避开员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节省酒店人力本钱。此外，通过轮岗，使员工不仅把握多种岗位的效劳技能，同时还熟识其他岗位的效劳程序，有助于提高部门之
15、间工作的协调。 （四）为员工供应自我评估的工具 员工要树立正确的职业进展规划必需要充分熟悉自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。xx大酒店采纳了一套人才根本素养测评软件为员工进展自我评估供应帮忙，该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进展测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的进展方向，并在中最大限度的发挥自己的潜能。 （五）供应多种晋升途径 酒店中，效劳第一线的员工往往进展前途只有一条，便是提升到治理岗位。尽管不少优秀的效劳人员经过培训和熬炼后走上了治理岗位，并且完全能够胜任行政治理。然而，也有不少优秀的效劳人员却无法做好行政治理工作，
16、或者不喜爱从事行政治理工作，而效劳工作第一线却失去了一批骨干。 对此，xx大酒店为前台效劳人员和后台效劳人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的效劳人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离效劳第一线。不同等级的效劳员需担当不同的职责。例如：高级效劳员不仅需完成自己的效劳工作，而且需要培训新效劳员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业到达合理用人的目的。 三、加强与员工沟通，促使员工参加治理 酒店的胜利离不开员工的制造性、积极性的发挥。作为效劳第一线的员工，他们比治理者更了解顾客的需求和要求，更能发觉工作中存在的问题。为此，xx大酒店为员工营造了一
17、种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参加治理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使酒店治理者可以做出更优的决策， 此外，xx大酒店的治理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的沟通，由于治理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营治理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的缘由，实行相应的措施，以便更好解决酒店经营治理中存在的问题。 xx大酒店让员工参加治理，进一步发挥了员工的主观能动性，增加了员工的工作责任感，使员工更清晰的了解治理人员的要求和期望，更愿和治理人员合作，做好效劳工作。此外，该酒店除了鼓舞员工参加治理之外，还进一步采纳授
18、权方式，把一局部决策下放给员工，让员工依据详细状况对客人的问题做出快速的反响，这样极大的激发了员工的积极性。 四、关怀员工的生活 相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xx大酒店的治理者从生活上多关怀员工，为员工供应各种便利。首先，治理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建立，为员工供应各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，治理人员还对员工进展感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝愿。假如员工家里有什么困难，尽力供应支持与帮忙，解除了员工的后顾之忧。 五、建立合理的薪酬体系 xx大酒店从员工的需要动身，建立了一
19、套完善的酬劳体系。它包括直接酬劳、间接酬劳、非金钱性酬劳三方面内容。 （一）直接酬劳 直接酬劳主要指酒店为员工供应的根本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高效劳人员的待遇，酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、效劳层分成很多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避开单纯按行政级别来划分工资凹凸，工作多年的效劳人员的工资还比不上初出茅庐的治理人员的工资的不合理的现象。 （二）间接酬劳 间接酬劳主要指员工的福利。xx大酒店采纳统一的方式，为员工供应医疗保险、养老金、带薪假期等福利。 （三）非金钱性酬劳 酒店治理人员熟悉到员工的需要是多
20、方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，治理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓舞措施来鼓励员工，如评比“最正确员工”、授予“岗位能手”称号等。治理人员还应留意到：不同的员工的精神满意是不同的。并依据员工个人的差异有针对性的采纳各种鼓励手段。如有的员工盼望有良好的人际关系，酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满意他们的需求；有的员工盼望受人敬重，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来鼓励他们。 通过以上几方面的调查，可以看出xx大酒店的治理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源治理中。正由于如此，xx大酒店才能在剧烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素养的员工队伍，为来宾供应高效、优质的效劳，得到各方朋友的确定。