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1、建立健全薪酬管理制度 企业建立薪酬的目的一定是为了鼓励员工工作的积极性，以积极的态度面对工作。下面是的建立健全薪酬管理制度，希望对你有所帮助！薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大，它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。健全的薪酬管理制度可以向员工说明企业追求的目标，有效的影响员工的行为和态度，也有利于推动企业文化的执行。鼓励要防止鼓励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度 时应针对员工不同的需求给予不同的鼓励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的鼓励制度。对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱鼓励为主，满足其根本的生活开
2、支，当然，也应辅以一定的精神鼓励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质鼓励根底上，更多地为员工提供提升工作能力的时机，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色适宜的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
3、薪酬对于企业来说，不仅是本钱，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业开展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反响，建立以人为本的薪酬管理制度。一个企业要想开展，必须要有与其开展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的
4、绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部表达一种公平竞争的机制气氛，从而提高员工的积极性；另一方面能使优秀人才脱颖而出，能为企业长久效力。保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是对每个员工进展合理的定岗，进展岗位或职位的评估；不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能
5、的增长和能力的提高；有利于职位轮换；有利于推发开工良好的工作表现。企业薪酬制度 是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最正确的连接点，即到达特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。立健全薪酬管理制度希望对你有所帮助薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具健全的薪酬管理制度可以向员工说明企业追求的目标有效的影响员工的行为和态度也有利的需求给予不同的鼓励才能最大限度的收到效果公司也应该针对不同员工设计不同的鼓励制度对于一线员工而言由于其低层次需求更加强烈应该要以金钱鼓励为满足其根本的生活开支当然也应辅以一定的精神鼓励使得员工能够安心鼓励根底上更多地为
6、员工提供提升工作能力的时机满足其自我实现需要一方面可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色适宜的继任人另一方面在培养员工能力提高的同时也要辅以 制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此根底上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原那么、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。职位分析是确定薪酬制度的根底。结合企业的经营目标，企业管理 层要在业务分析和人员分析的根底上，明确部门职能和职位关系，标准职位体系，编制企业的组织构造
7、系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进展薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定根底。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如 HAY 模式和 CRG模式，都是采用对职位价
8、值进展量化评估的，从三大要素、假设干个子因素方面对职位进展全面评估。大型企业的职位等级有的多达 17 级以上，中小企业多采用1115 级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。立健全薪酬管理制度希望对你有所帮助薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具健全的薪酬管理制度可以向员工说明企业追求的目标有效的影响员工的行为和态度也有利的需求给予不同的鼓励才能最大限度的收到效果公司也应该针对不同员工设计不同的鼓励制度对于一线员工而言由于其低层次需求更加强烈应该要以金钱鼓励为满足其根本的生活开
9、支当然也应辅以一定的精神鼓励使得员工能够安心鼓励根底上更多地为员工提供提升工作能力的时机满足其自我实现需要一方面可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色适宜的继任人另一方面在培养员工能力提高的同时也要辅以 市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬构造比照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等。通过薪酬构造设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，
10、但在实际操作中，假设企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和，也不利于对员工的管理与鼓励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成假设干等级，如 200 分以下的职位薪酬水平为第一级，200 至 400 分的为第二级，以此类推。薪酬等级 数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但假设级数过少，员工会感到难以晋升，缺少鼓励效果。相反，假设数目过多，会增加管理的困难与费用。另外还要给每一等级都一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，
11、这不仅是不可防止的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否那么可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的根底。立健全薪酬管理制度希望对你有所帮助薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具健全的薪酬管理制度可以向员工说明企业追求的目标有效的影响员工的行为和态度也有利的需求给予不同的鼓励才能最大限度的收到效果公司也应该针对不
12、同员工设计不同的鼓励制度对于一线员工而言由于其低层次需求更加强烈应该要以金钱鼓励为满足其根本的生活开支当然也应辅以一定的精神鼓励使得员工能够安心鼓励根底上更多地为员工提供提升工作能力的时机满足其自我实现需要一方面可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色适宜的继任人另一方面在培养员工能力提高的同时也要辅以所以在鼓励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种鼓励方法具有奠基作用。立健全薪酬管理制度希望对你有所帮助薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具健全的薪酬管理制度可以向员工说明企业追求的目标有效的影响员工的行为和态度也有利的需求给予不同的鼓励才能最大限度的收到效果公司也应该针对不同员工设计不同的鼓励制度对于一线员工而言由于其低层次需求更加强烈应该要以金钱鼓励为满足其根本的生活开支当然也应辅以一定的精神鼓励使得员工能够安心鼓励根底上更多地为员工提供提升工作能力的时机满足其自我实现需要一方面可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色适宜的继任人另一方面在培养员工能力提高的同时也要辅以