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1、2022年建议书之员工对公司意见建议 员工对公司看法建议 【篇一：对公司发展的十条建议】 1、 领导与各级员工缺乏实际的沟通。 企业领导应与各级员工建立和谐的沟通和沟通机制，上情下达、下 情上传。企业应激励员工敢说真话、敢说实话，激励员工敢表达自 己的不同见解。企业要营造一个和谐的上下级关系，企业的领导要 让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体 察民情。若企业领导与各级员工想法一样，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。 2、员工的价值体现与平安感不足。 对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发 展，公司应当让员工有归属感和平安感。所谓归属感是员
2、工想融入 公司，为公司努力；而平安感则是员工能感受到公司须要自己，自 己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作主动性 的一种有效的方式。 3、应当标准化工作流程。 各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且 固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责， 各部门之间也要亲密协作，不在部门之间产生脱节现象。 4、培育研发人员的创新精神。 研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新奇的创意，营造 氛围，激励擅长思索、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源 泉，激励员工不断学习，更新学问储备，只有不断学习才能在实际 工作中不断产生新思路、新方法。其实学习方
3、法许多，可向书本学 习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学 习到新学问和解决问题的新方法。 要想恒久立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中 提高，在提中学学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发 展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合 理的让员工安排私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减 少员工的抵触心情，增加工作的主动性。加班与调休能够平衡化， 或者赐予肯定的激励，也能提高加班的主动性和高效性。 5、完善办公设备的不足。 电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老 旧不堪，严峻的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便
4、查阅文献 及其他办公之用。 6、建议建立无记名看法建议箱。 公司应当仔细的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议 的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公 司的管理和发展。 7、员工要养成节约的好习惯。 无论是办公耗材还是水电的运用都要养成节约的习惯，包括食堂吃 饭也应养成不奢侈食物的好习惯。 8、平安生产时刻要放在首位。 平安问题始终是一个重大的问题，是在生产和试验过程中首要考虑 的问题，所以公司和员工都应当特殊重视，公司应当加强管理，员 工应当自觉遵守，相互协作。 9、一些制度尤其是福 利制度不够完善。完善员工福利制度等一系列制度，从细微环节着手， 为员工着想，将关
5、怀落到实处。削减人员的流失，增加员工工作的主动性。 10、多开展一些有意义的工会活动。 为活跃和丰富员工的精神生活，定期举办联欢会、运动会、表彰会、 优秀员工旅游等活动。使大家干得起劲、玩得快乐，觉得自己与公 司已密不行分，人企合一，共同成长，把公司当成自己的家。更重 要的是，各部门内部应不定期实行活动，如聚餐、外出郊游、爬山 等，可增近同事之间的感情，这样能更好的协调工作，有利于工作 顺当的进行。 【】 【篇二：员工给公司的建议书】 一、制度 我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格 的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。 二、业务学问 不断的给员工进
6、行培训，素养培育，加强业务学问，应变实力，提 高推销实力，为客人供应最优质的服务崇旨。 三、聘请 目前公司处于缺少人员，应加大力度，假如人员足够状况下，望安 排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼 4 个二楼 abcd 区个一人， 目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。 其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。 四、表扬与评优秀员工 对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积 极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长 监督平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以嘉奖。 五、卫生 做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检
7、查， 如有完成另定目标，并做出卫生总结。 六、奖罚 管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先指责后安抚 七、用人原则 有德无才、培育后用、有才无德、限制运用、有德有才、提拔重用、 以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的， 无论工资或员工待遇方面还蛮好的，借此机会 想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火 火。 【】 【】 【篇三：对于公司管理方面的建议】 自本月 17 日入职以来一周的时间，通过仔细了解，与公司人员沟通 各方面状况；个人认为，须要改善的在于三大方面：作为企业生存 之根本的品质，执行力，凝合力。 部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按
8、时完成、工作效 率不高，在于执行力的强化；工作主动性与责任心在于企业凝合力 的打造。 以上种种，依靠于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流 程，再辅以贴心的企业文化凝合人心，打造高效率的团队。 执行并持续改善公司的内部管理，应当是制度化的硬性管理和人性 化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。 鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下： 首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自 己的看法。 一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义 何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员 工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，
9、相互推诿，唯领导 命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如 此类 “工作做得好与不好一个样 ”“做多了反而错误更多 ”“欺下瞒上 ” 等怨言。员工埋怨心情过重，执行力差。 二，导致以上状况的缘由有： 1、个别员工个人素养差，工作看法差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习 惯于散布负面心情、负面信息。 2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。 3、部分人员文化程度低，综合素养较差，看问题不能从大局动身， 曲解和执行错误的信息和流程。 4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管 理难度。 5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的汲取运 用，导致占据岗位的
10、人员没有合适的工作方法、流程，工作实力低 下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。 6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队的问题，要使员工有凝合力须先从部门主管入手。 三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培育 企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形 成较强的企业凝合力，成为企业可持续发展的源动力。 其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施： 1、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题 进行考核评分，列入试用期员工考核项目。 2、早上班前会诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整 的企业文化。之后可支配做早
11、操或者是唱振东公司歌曲，凝合战斗 力，或者选取更合适的晨会流程。 3、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午 下班之前，班前会时间固定为早 7:20 或者是 7:30 ，员工上班前刷完 卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情 况是在开会之前的 10 至 20 分钟员工无事干，扎堆闲聊，聊些对公 司，对工作不利的内容，埋怨等，建议公司尽可能不供应传播负面 思想的平台。 4、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司 提看法或建议，杜绝在公共场合埋怨或以不良方式发泄个人心情， 负面信息等。 5、在公司日常管理制度上加入无埋怨相关规定，对于思想负面
12、，喜 欢埋怨的员工赐予警告，经警告不改，责令离职。 再次，对于提高员工工作效率的建议： 1、聘请面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及 工作纪律要求。 2、部门负责人做好人员的分工协作，加强内部培训，提高员工的工 作技能。 3、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参加，将公司各岗位 /工 种进行工作分析，做出岗位量化分析表，梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责 传达学习。 4、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工 做出当日工作总结及其次天工作安排，量化到工作项完成的时间 。将工作纪律及工作看法作为员工绩效考核指标，适 时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上
13、岗或解聘。 5、评比优秀员工，树立模型，形成向模范，向标准，向规范学习的风气。 6、实施人员筹备安排为公司培育、储备管理人才、骨干人才、技术 人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队， 使公司有序、高效发展。 7、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者 及以上，生产系统可依据须要确定参会人员，后勤管理部门不必全 员参与；会议内容可围绕如何解决问题绽开，主持会议人员提前整 合会议内容，避开开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由 部门负责人传达并监督执行。 8、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提 升中层管理者的管理实力及个人领导魅力，真正
14、起到部门领头人的作用。 以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长 指责指正。 最终，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方 面负有不行推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依旧在学习 和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资格提一些个人 看法，如下： 一、对于聘请方法、流程的建议， 目前沿用的聘请方法： 建议考虑阶段性、地域性聘请须要，对用工量大的生产岗位人员的聘请，可考虑以下方式： 二、对于新员工入职流程的建议： 1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划具体询问，了解其对于 公司，对于新岗位工作的相识。 2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍
15、 新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要 求；指定专人负责帮带新 员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关 责任；同时设置肯定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。 3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、 生产流程、平安等。 4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做 出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报 并存档。 5、人力资源部刚好跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与 用人部门沟通新人工作状况，刚好 调整，做到人岗匹配，提升员工满足度。 三、对于新员工流失缘由及改善建议 目前公司的状况是新
16、人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶 段，间或会有老员工赐予指引，但同时附赠些公司的负面信息给新 人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多 数。 于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持 “软着 陆 ”。详细执行可从新员工正式报道起先，人力资源部、用人部门跟 踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟 踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培育新人责任， 纳入人力资源部及用人部门考核指标。 新员工流失缘由集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从 老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。 于此，我的建议是： 1、用人部门
17、领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精 神上还是工作上，适时解决或帮员工解压； 2、用人部门支配优秀员工帮带新员工，避开负面信息的传达。对于 一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。 3、人力资源部在面试阶段清晰了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉 跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的实力外更注意人 品。 4、聘请者向应聘者照实反映公司状况，切忌为招募优秀人才而夸大 公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求 及岗位技能要求，精确辨别，适才适岗。 5、对于 “抱着试试看 ”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期， 此一周期间无薪资，
18、顺当度过试工期后，此一周工资可纳入当月工 资按时发放。 四、对于注意留人，削减人员流淌方面的建议。 1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力 和贡献相一样，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同 行业中保持相当的竞争力。注意满意员工不同层次的需求，使企业人才济济，一派旺盛景象。 2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道 第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页