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1、 第七章 绩效奖励与认可计划薪酬评价要素的权重：市场绩效责任行为薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬 尴尬的现实M 红 塔 集 团 总 经 理 褚 时 健 在 位 17年，红 塔 集 团 向国 家 上 缴 利 税 800亿，红 塔 无 形 资 产 价 值 35
2、2亿。而褚本人17年总收入仅80万元。M 首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿。M 中 国 长 动 集 团 公 司 党 委 书 记 兼 董 事 长、总 经 理于志安携40万美元外逃。M 兰 州 连 城 铝 厂 厂 长 魏 光 前（曾 获 全 国 五 一 劳 动奖 章、全 国 优 秀 经 营 管 理 者、全 国 优 秀 企 业 家 等）“我 一 个 有 5000职 工 的 大 厂 厂 长，拿 的 工 资 竟 不如个体企业的老板”。我国企业存在的问题n 调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？”认为“严格考核，紧密挂钩”的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧”的占35.71%；认为“考核
3、不严格，无法挂钩”的占23.81%。可见存在问题比较普遍。绩效n 绩效 符合组织期望的结果和行为。n 可划分为：组织绩效和个人绩效两部分。n 组织绩效可分为：公司绩效；部门绩效；团队绩效等n 个人绩效 员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及在工作中表现出来的符合企业文化和价值观并有利于企业战略目标实现的行为。影响绩效的因素n 绩效=能力（知识技能）意愿 机遇人 员 有 效 激 励n 激 励 相 容 激 励 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益（货 币 收 益 与 非 货 币 收 益）的 个 体 的 目 标 与 预 定 的 社 会 目 标（我 们 把 它 界 定 为 资 源 利 用 效
4、 率 最 大 化）一 致。激 励 相 容 是 企 业 激 励 机 制 设 计 的 基 本 要 求，即 要 实 现 企 业 目 标 和 个 人 利 益 均 得 到 有 效 的 满 足。薪 酬 激 励 必 须 同 其 他 的 激 励 形 式 有 效 的 结 合 起 来 双因素理论n 激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。n 保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境等因素。两因素有重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励激励理论对绩效奖励的启示p291n 马斯洛需要层次理论n 双因素理论n 期望理论n 公平理论n 强化
5、理论n 目标设置理论n 委托代理理论绩效奖励的基本原理n 绩效：结果、行为n n 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度什么是绩效q 绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言：-绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。对员工个人而言：-绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。绩效薪酬计划及其前提条件n n 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。nn 绩效薪酬计划的目
6、的：绩效薪酬计划的目的：达成企业的战略目标；达成企业的战略目标；强化企业规范；强化企业规范；激励绩效；激励绩效；认可不同员工的贡献。认可不同员工的贡献。n n 绩效薪酬计划的前提条件：绩效薪酬计划的前提条件：企业有充分的财务资源来奖励绩效；企业有充分的财务资源来奖励绩效；员工相信自己会得到公平对待；员工相信自己会得到公平对待；员工信任企业，并且相信自己具有就业保障性。员工信任企业，并且相信自己具有就业保障性。绩效奖励的优缺点n 绩效奖励的优点 将员工的努力正向牵引到组织的重要目标。减轻企业固定成本的压力。有利于企业整体绩效的改善。n 绩效奖励的缺点依据的绩效标准难以把握。不利于员工与组织的合作
7、。可能增加管理层和员工的矛盾。会出台更苛刻的绩效考核指标体系。激励性薪酬计划的种类n 短期绩效奖励n 个人绩效奖励计划n 集体绩效激励计划n 长期绩效奖励计划（一）短期绩效激励计划n 绩效加薪、n 一次性奖金、n 月季度浮动薪酬、n 特殊绩效认可计划（二）个体激励计划1.1.操作工人 操作工人v 记件工资制v 记时工资制 标准小时工资2.2.销售人员 销售人员v 直接工资计划v 直接佣金计划v 工资与佣金联合计划3.3.专业技术人员 专业技术人员v 利润分享计划v 持股计划4.4.管理人员 管理人员v 绩效报酬增长v 一次总付绩效v 利润分享计划v 持股计划（三）集体激励计划1.利润分享计划2
8、.收益分享计划 斯坎伦计划3.员工持股计划（四）长期绩效激励计划1.股票所有权计划（现股、期股、期权）简单绩效加薪表格什么是股票期权n 股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。什么是股票期权某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利900万元
9、。如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。什么是股票期权n 在股票期权计划中，包含受益人、有效期、行权价和购买额等几个基本要素。n 西方国家的有效期一般定为710年或10年以上；我国企业往往在5年左右。n 行权价，即期权受益人购买股份的价格，一般为净资产价或股票发行时的原始价。n 购买额是指期权受益人根据企业规模大小，期权的数量也不尽相同，一般占总股本的1%5%为宜。股票期权的流行n 财 富 杂 志1996年 评 出 的 全 球 企 业500强 中，89%的 公 司 已 在 其 高 级 管 理 人 员 中实 行 了 这 种 制 度。同 时，股 票 期 权
10、 数 量在 公 司 总 股 本 中 所 占 比 例 也 在 逐 年 上 升，总 体 达 到10%，有 些 计 算 机 公 司 则 高 达16%。股票期权的适用范围 高速成长性企业。效益高速增长企业。高科技企业。股票期权的激励效果协调企业所有者和经营者之间的矛盾能充分发挥经营者才能有利于招募和挽留人才节约现金股票期权的激励效果n 柏利和明斯：对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。委托 代理理论n Micheal Jensen，Willam.H Meekling(1976
11、):企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构n 其实质是一种契约。但：目标不一致 信息不对称股票期权的经济学背景n 委托-代理关系使股票期权激励成为现实选择 固有利益冲突 长期激励措施 减少代理费用 提高公司绩效股票期权特点n 权利，而非“义务”n 购买价格是一种优惠价或锁定价n 与预期的股票升值挂钩n 在一定期限之后才能行权股票来源的制度障碍n 公司法第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”。n 公司法第83条亦规定除发起人认购股票外，“其余股票应当向社会公开募集”税收制度的限制n 美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需付税。n 股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。没有相应的会计准则来规范n 美国会计准则委员会意见第25号股票期权的会计处理(1972 年)，对企业此类业务的会计处理做了比较详细的规定，使有关企业的会计计量和确认有了原则和依据。n 我国？