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1、第六章第六章 培训与发展培训与发展 一、一、相关相关定义定义 社会化：员工习得组织文化、规则制度、内部关系的过程。社会化：员工习得组织文化、规则制度、内部关系的过程。培训：习得改善目前工作或当前所需之工作技巧。培训：习得改善目前工作或当前所需之工作技巧。发展：学习未来或较长期工作上所需之技能。发展：学习未来或较长期工作上所需之技能。二、目的二、目的 增进员工知识、技术和能力，改变员工的态度和信增进员工知识、技术和能力，改变员工的态度和信念，进而提高员工之绩效水平。念，进而提高员工之绩效水平。三、训练方案模式三、训练方案模式训练与发展阶段训练与发展阶段评估阶段评估阶段评估阶段评估阶段需求评估需求
2、评估组织的组织的工作的工作的个人的个人的人口的人口的发展效标发展效标训练前测试训练前测试监督训练监督训练评估训练成效评估训练成效评估训练转移评估训练转移选择训练媒介与学习原理选择训练媒介与学习原理执行训练执行训练建立学习效果持续环境建立学习效果持续环境引伸训练目标引伸训练目标组织发展、员工能力需求训练成本报告评鉴训练成果组织绩效的评鉴工作绩效的评核训练计划、执行评鉴学习者评鉴确定办什么训练训练发展的实施任务分析、数据分析协调训练目标订定训练计划各种资料的搜集订定学习纲要设计评鉴方式排定训练计划训练发展模式训练发展模式 训练发展的步骤训练发展的步骤职前训练及在职训练的训练计划应包含五个步骤：职前
3、训练及在职训练的训练计划应包含五个步骤：步骤一：评估需求步骤一：评估需求什么人需要什么训练什么人需要什么训练步骤二；设定目标步骤二；设定目标想要达成什么效果想要达成什么效果步骤三：拟定计划步骤三：拟定计划决定训练计划内容决定训练计划内容步骤四：执行训练步骤四：执行训练采用各种的训练方法采用各种的训练方法步骤五：结果评价步骤五：结果评价训练的成果如何评价训练的成果如何评价四、设计有效率的训练系统四、设计有效率的训练系统（1/31/3）1.1.执行需求评估：执行需求评估：l组织分析组织分析(Organizational analysis)(Organizational analysis)l个人分析
4、个人分析(Person analysis)(Person analysis)l任务分析任务分析(Task analysis)(Task analysis)l人口分析（人口分析（Demographic analysisDemographic analysis）2.2.确认员工对训练内容作好充份准备确认员工对训练内容作好充份准备l态度与动机态度与动机l基础专技基础专技 四、设计有效率的训练系统四、设计有效率的训练系统（2/32/3）3.3.营造学习的环境营造学习的环境l确认学习目标与训练结果确认学习目标与训练结果l有意义的材料有意义的材料l练习练习l回馈回馈l观察他人观察他人l方案管理与协调方案管
5、理与协调4.4.确认训练转移确认训练转移l自我管理策略自我管理策略(Self-management strategies)Self-management strategies)l同侪与管理者的支持同侪与管理者的支持l有机会使用所学习之才能有机会使用所学习之才能l技术支持技术支持 四、设计有效率的训练系统四、设计有效率的训练系统(3/3(3/3)5.5.选择训练方法选择训练方法l简报式教学法简报式教学法(Presentational methods)(Presentational methods)l实习法实习法(Hands-on methods)(Hands-on methods)l群体法群体法
6、(Group methods)(Group methods)6.6.评估训练方案评估训练方案l训练结果与评估设计的选定训练结果与评估设计的选定l成本效益分析成本效益分析(Cost-benefit analysis)Cost-benefit analysis)五、训练需求评估五、训练需求评估（1/31/3）(一一)组织需求分析组织需求分析 组织的长短期目标组织的长短期目标 人力资源质与量人力资源质与量 效率指标效率指标(劳动成本、产出量、产出质量、废料、及设劳动成本、产出量、产出质量、废料、及设备使用率及修复备使用率及修复)组织气氛组织气氛(二二)工作分析工作分析 所应执行之任务所应执行之任务
7、必须具备之技能必须具备之技能 最低限度之绩效标准最低限度之绩效标准 五、训练需求评估五、训练需求评估（2/32/3）(三三)个人需求分析个人需求分析1.1.产出衡量产出衡量 生产力生产力 意外意外 客户抱怨客户抱怨 绩效评估结果绩效评估结果 工作样本或知识测验工作样本或知识测验2.2.自我评估自我评估3.3.态度调查态度调查 直接主管直接主管 客户客户 高阶管理层高阶管理层(四四)人口需求分析人口需求分析 特定族群如中高龄员工、不同层级主管特定族群如中高龄员工、不同层级主管 五、训练需求评估五、训练需求评估（3/33/3）(五五)训练目标之确定训练目标之确定 1.1.目标应包括之内涵目标应包括
8、之内涵 训练后绩效或行为要求之标准训练后绩效或行为要求之标准 此一绩效标准在何种状况下可用此一绩效标准在何种状况下可用 衡量该绩效或行为标准之方法与尺度衡量该绩效或行为标准之方法与尺度2.2.目标之类型目标之类型 知识之获得知识之获得 态度的改善或加强态度的改善或加强 技术之获得技术之获得 工作行为表现工作行为表现 组织目标组织目标 需求分析表需求分析表 资料来源：李长贵，人力资源管理资料来源：李长贵，人力资源管理组组织织分分析析组组织织分分析析组组织织分分析析训练需要的分析训练需要的分析确定哪些部门确定哪些部门需要训练需要训练确定符合确定符合训练标准内容训练标准内容确定哪些人员确定哪些人员需
9、要训练需要训练确定训练目标确定训练目标订定训练程序订定训练程序遴选训练对象遴选训练对象洽聘各科讲师洽聘各科讲师筹措训练经费筹措训练经费训练计划与训练实施训练计划与训练实施设计训练课程设计训练课程订定训练时间订定训练时间采用训练方法采用训练方法准备教材教具准备教材教具安排训练地点安排训练地点所获得的技术所获得的技术和知识如何？和知识如何？是否改变是否改变原有工作态度原有工作态度和工作能力？和工作能力？能否将获得技术能否将获得技术知识转给同仁？知识转给同仁？学学员员成成绩绩训训练练作作业业工工作作考考评评训练成果与考评训练成果与考评 不同阶层人员的教育训练要求不同不同阶层人员的教育训练要求不同 资
10、料来源：李长贵，人力资源管理资料来源：李长贵，人力资源管理高阶领导人员高阶领导人员中阶管理人员中阶管理人员环境分析能力环境分析能力策略方向能力策略方向能力组织整合能力组织整合能力整体绩效能力整体绩效能力基层专业人员基层专业人员管理规划能力管理规划能力监控绩效能力监控绩效能力部门管理能力部门管理能力人际沟通能力人际沟通能力业务作业及决定能力业务作业及决定能力指导及安排工作能力指导及安排工作能力协调调适能力协调调适能力执行任务工作能力执行任务工作能力战斗能力战斗能力战术能力战术能力策略能力策略能力 六、训练方案内容六、训练方案内容(一一)知识性的知识性的 组织组织政策与措施政策与措施 基本之知识与
11、基本之知识与3R(3R(阅读、书写、算术阅读、书写、算术)统计过程控制统计过程控制 鱼骨图分析法鱼骨图分析法(二二)技能性的技能性的 沟通、人群关系、绩效评估、领导、协商沟通、人群关系、绩效评估、领导、协商 策略性及作业性计划、组织设计与决策技巧策略性及作业性计划、组织设计与决策技巧(三三)情感性的情感性的 动机、态度调查动机、态度调查 训练方案内容训练方案内容工作质量道德质量训练教育的考虑能力品质服务质量管理方法的适当工作方法的革新工作系统的改善忠诚和向心力对公司的认同对公司文化的孕育技术能力的提高人际能力的改善观念能力的健全市场情报的正确营销方法的有效服务态度的更新七、训练的种类七、训练的
12、种类1.职前或新进人员训练职前或新进人员训练(orientation)2.职内训练职内训练(on-job-training)3.职外训练职外训练(off-job-training)1.1.职前或新进人员训练职前或新进人员训练(orientation)(orientation)组织历史、经营目标和理念组织历史、经营目标和理念工作要求工作要求人际关系（上司、同事）人际关系（上司、同事）公司规章、制度公司规章、制度2.2.职内训练职内训练(on-job-training)(on-job-training)工作轮调工作轮调学徒训练学徒训练工作教导工作教导 工作教导训练步骤工作教导训练步骤 资料来源：李
13、长贵，人力资源管理资料来源：李长贵，人力资源管理步骤四步骤四步骤三步骤三追踪及复习指定学习者的指导员指定学习者的指导员逐步减少监督逐步减少监督密集查核速度和质量密集查核速度和质量改正错误的工作方式改正错误的工作方式步骤二步骤二工作的试作重复操作重复操作再解释每一步骤再解释每一步骤操作到正常速度操作到正常速度建立动作的技巧建立动作的技巧各速度各速度步骤一步骤一作业的展示解释工作量及工作解释工作量及工作质量的要求质量的要求以慢动作学习以慢动作学习解释工作各步骤解释工作各步骤重复练习作业重复练习作业学习者的准备解释训练目的解释训练目的鼓起训练兴趣鼓起训练兴趣鼓励发问鼓励发问 有效在职训练的步骤有效在
14、职训练的步骤A.A.确定训练目标及准备训练领域确定训练目标及准备训练领域1.1.决定受训者必须接受什么指导，从而使其能有效率、决定受训者必须接受什么指导，从而使其能有效率、安全、经济及聪明地工作。安全、经济及聪明地工作。2.2.提供适当的工具、设备、供应品及材料。提供适当的工具、设备、供应品及材料。3.3.适当地安排工作场合，就如期望受训者要保持的一样。适当地安排工作场合，就如期望受训者要保持的一样。B.B.指导的介绍指导的介绍步骤步骤1.1.受训者学习工作的准备：受训者学习工作的准备：a.a.使受训者放轻松使受训者放轻松b.b.了解受训者对工作已知的部份了解受训者对工作已知的部份c.c.使受
15、训者对工作产生兴趣并渴望学习使受训者对工作产生兴趣并渴望学习步骤步骤2.2.将工作划分为几个部份与要点的确认：将工作划分为几个部份与要点的确认：a.a.确定组成整个工作的各个部份确定组成整个工作的各个部份b.b.确定要点或诀窍确定要点或诀窍 有效之在职训练的步骤有效之在职训练的步骤(续续)步骤步骤3.3.作业以及知识的演示：作业以及知识的演示：a.a.以告知、展示、举例说明及询问的方式来解释新知识与作业以告知、展示、举例说明及询问的方式来解释新知识与作业b.b.缓慢、清楚、完整及耐心地教导，一次一项缓慢、清楚、完整及耐心地教导，一次一项c.c.核对、询问及重做核对、询问及重做d.d.确定受训者
16、了解确定受训者了解步骤步骤4.4.执行测试：执行测试：a.a.以实际执行工作来测试受试者以实际执行工作来测试受试者b.b.以为何、如何、何时及何地等字开头的问题来询问受训者以为何、如何、何时及何地等字开头的问题来询问受训者c.c.观察执行情况、纠正错误，如果必要则再教一次观察执行情况、纠正错误，如果必要则再教一次d.d.一直继续到受训者能胜任工作为止一直继续到受训者能胜任工作为止步骤步骤5.5.后续措施：后续措施：a.a.让受训者独自工作让受训者独自工作b.b.经常检查以确定受训者遵循教导经常检查以确定受训者遵循教导C.C.当受训者合格于正常督导的工作后，再逐渐减少额外的督导当受训者合格于正常
17、督导的工作后，再逐渐减少额外的督导与紧密的后续措施与紧密的后续措施3.职外训练职外训练(off-job-training)演讲演讲个案研究个案研究角色扮演法角色扮演法行为角色模拟法行为角色模拟法模拟模拟编序教学法编序教学法自我学习法自我学习法八、学习的原则八、学习的原则意义性意义性增强作用增强作用练习练习回馈回馈转移转移 九、训练转移九、训练转移(Transfer of Training)Transfer of Training)意义意义受训所学之知识、技能及行为能够转移在工作情境的程度影响训练转移的因素影响训练转移的因素训练转移训练转移组织气候组织气候管理者的支持管理者的支持同侪的支持同侪的
18、支持执行所学的机会执行所学的机会技术的支持技术的支持自我管里的技能自我管里的技能十、扩大学习效果十、扩大学习效果(一一)训练开始阶段训练开始阶段 明确的指示或指导明确的指示或指导 行为模塑行为模塑(二二)训练中增进学习训练中增进学习 积极参与积极参与 提高自信心提高自信心 促进熟练度促进熟练度(任务分解、激励行为、设定接近性之目标任务分解、激励行为、设定接近性之目标)充分的回馈与增强充分的回馈与增强 练习、再练习练习、再练习(三三)训练后绩效之保持训练后绩效之保持 学习重点的发展学习重点的发展 增强增强 其它显著性他人其它显著性他人(如上司、同事如上司、同事)之训练之训练 设定具体且特定之目标
19、设定具体且特定之目标 自我增强自我增强 管理发展中所使用的方法管理发展中所使用的方法在职在职职外职外候补指派候补指派教练法教练法经验法经验法工作轮调工作轮调特别计划与委员会指派特别计划与委员会指派课堂训练课堂训练讲授法讲授法个案研究法个案研究法角色扮演角色扮演篮题测验技术篮题测验技术编序教学法编序教学法组织竞赛组织竞赛大学与专业协会研讨会大学与专业协会研讨会十一、训练效果之评估十一、训练效果之评估（1/21/2）（一）评估的层次（一）评估的层次1.反应2.学习3.行为或表现4.结果十一、训练效果之评估十一、训练效果之评估（2/22/2）（二）（二）训练衡量方法之设计训练衡量方法之设计 1.1.训练前后衡量训练前后衡量 X X1 1 T XT X2 2 2.2.训练前后控制训练前后控制 X X1 1 T XT X3 3 X X2 2 X X4 4