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1、第十章职业生涯管理与职业发展 Human Resource Management目 录一、职业生涯管理理论二、职业生涯决策三、职业生涯设计与管理四、案例讨论Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第一节第一节第一节第一节 职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业生涯管理理论职业生涯管理理论一、什么是职业？一、什么是职业？Greenhaus认为：职业是与工作有关认为：职业是与工作有关的经历（例如职位、职责、决策以的经历（例如职位、职责、决策以及对工作相关事件的主观解释）和及对工作相关事件的主观解释）和工作时期所有活动的集合。工作时期所有活动的集合。总在总在发展
2、变化中的一系列与工作有关的发展变化中的一系列与工作有关的活动活动职业两部分：外在职业与内在职业职业两部分：外在职业与内在职业职业两部分：外在职业与内在职业职业两部分：外在职业与内在职业外外在在职职业业（External Career，外在于个人)：感知组织中的职业情景，主要指工作头衔、晋升、工作环境、地位、待遇内在职业内在职业(internal Career，内在于个人)：对职业的一种主观感受，在职业中，个人价值观、需要、兴趣、技能或能力发挥的主观满足程度。职业满意度、职业成功意味着？职业满意度、职业成功意味着？（一）职业生涯的含义（一）职业生涯的含义一个人一生中从事职业的一个人一生中从事职业
3、的全部历程全部历程。这。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的它包含一个人所有的工作工作、职业职业、职位职位的的外外在变更在变更和对工作和对工作态度态度、体验体验的的内在变更内在变更。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展一、职业生涯管理的概念（二）职业生涯管理的含义（二）职业生涯管理的含义个人和组织对职业历程的规划、职业发个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含展的促进等一系列活动的总和。它包含职业职业生涯决策生涯决策、设计设计、发展发展和和开发开发等内容。等内容。
4、Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（三）职业生涯管理意义何在？（三）职业生涯管理意义何在？（1）有助于提高个人人力资本的投资收有助于提高个人人力资本的投资收益益（2）有助于降低改变职业通道的成本有助于降低改变职业通道的成本（3）有助于组织的发展有助于组织的发展 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（一）择业动机理论（一）择业动机理论（一）择业动机理论（一）择业动机理论美国心理学家佛隆（美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决个体择业行为的
5、研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即望值成正比，即F=VE F动机强度，指积极性的激发程度动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率期望值，指个体估计的目标实现概率Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展二、职业生涯选择理论按前述观点：按前述观点：择业动机择业动机f职业效价职业效价职业概率职业概率职业效价职业效价取决于取决于择业者的职业价值观择业者对某项
6、具体职业要素的评估职业概率职业概率取决于取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（二）职业性向理论（二）职业性向理论（二）职业性向理论（二）职业性向理论美国心理学教授约翰美国心理学教授约翰霍兰德认为，职业性向，霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为的重要因素。个人职业性向可划分为实际型实际型、研究型研究型、艺术型艺术型、社会型社会型、开拓型开拓型和和常规型常规型六种；同时，职业六种；同时
7、，职业类型也相应有上述六种类型。类型也相应有上述六种类型。（如图（如图-1所示）所示）Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展（一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论（一）萨柏的职业生涯阶段理论萨柏（萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表）是美国一位有代表性的职业管理学家性的职业管理学家。他以美国白人作为自己的研究对。他以美国白人作为自己的研究对象，象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长阶段成长阶段、探索阶段探索阶段、确立阶段确立阶
8、段、维持阶段维持阶段和和衰退阶段衰退阶段。Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展三、职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论（二）金斯伯格的职业生涯阶段理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物的先驱和典型代表人物金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的研究的重点重点是从童年到青少年阶段的是从童年到青少年阶段的职业心理发展过职业心理发展过程程。他将职业生涯的发展分为。他将职业生涯的
9、发展分为幻想期幻想期、尝试期尝试期和和现实现实期期三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初三个阶段。其职业生涯阶段理论，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论（三）格林豪斯的职业生涯阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯业的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯（
10、Greenhouse）的研究则）的研究则侧重侧重于于不同年龄段职业生不同年龄段职业生涯所面临的主要任务涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：为五个阶段：职业准备阶段职业准备阶段、进入组织阶段进入组织阶段、职业生职业生涯初期涯初期、职业生涯中期职业生涯中期和和职业生涯后期职业生涯后期。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论（四）施恩的职业生涯阶段理论美国著名的心理学家和职业管理学家施恩美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（E
11、dgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，及其在不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为九个阶段：将职业生涯划分为九个阶段：成长成长-幻想幻想-探索阶段探索阶段、进入工作世界进入工作世界、基础培训基础培训、早期职业的正式成员资格早期职业的正式成员资格、职业中期职业中期、职业中期危险阶段职业中期危险阶段、职业后期职业后期、衰退和离衰退和离职阶段职阶段、退休退休。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（五）（五）（五）（五）职业生涯发展职业生涯发展职业生涯
12、发展职业生涯发展“三三三三三三三三三三三三”理论理论理论理论“三三三三三三”理论理论是将人的职业生涯分为三大阶是将人的职业生涯分为三大阶段：段：输入阶段输入阶段、输出阶段输出阶段和和淡出阶段淡出阶段。每一阶段又分。每一阶段又分为三个子阶段：为三个子阶段：适应阶段适应阶段、创新阶段创新阶段和和再适应阶段再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升顺利晋升、原地踏步原地踏步、降到波谷降到波谷。如后如后表表1-1、表表1-2、表、表1-3及及图图-2所示所示Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯的职业生涯的“三三三三三
13、三”理论（表理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展输出阶段的三个子阶段（表输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使
14、自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段创新阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展再适应阶段的三种状况（表再适应阶段的三种状况（表1-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职业状态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的
15、状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业发展的职业发展的“三三三三三三”理论（图理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（一）（一）（一）（一）“职业锚职业锚职业锚职业锚”理论理论理论理论埃德加埃德加施
16、恩首先提出了施恩首先提出了“职业锚职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放始终不会放弃弃的的东西东西或或价值观价值观。一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动动态结果态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技技术或功能型职业锚术或功能型职业锚、管理型职业锚管理型职业锚、创造型职业锚创造型职业锚、自主与独立型职业锚自主与独立型职业锚和和安全型职业锚。安全型职业锚。如如表表-2所示所示四四.“职业锚职业锚”与与“边界边界”论论Human Resourc
17、e Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业锚职业锚职业锚职业锚(career anchor)(career anchor)(career anchor)(career anchor)life style职业锚职业锚 security/stability autonomy/independencetechnical/functional general managerialentrepreneurial creativityservice/dedication to a causepure challengeSchein 在在90年代作了补充提出年代作了补充提出8种职业锚：种职业
18、锚：(原原5种）种）（二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论（二）工作家庭边界理论2000年，美国学者克拉克年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作家庭边界理论：提出工作家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的造出想要的平衡平衡。Human Resource Management 第十章职业生涯管理
19、与职业发展第二节第二节 职业生涯决策职业生涯决策一一.职业发展模式与特点职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点男性职业男性职业男性职业男性职业发展模式发展模式发展模式发展模式直线型职业生涯直线型职业生涯螺旋型职业生涯螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更中，从低级走向高级，不
20、断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（一）男性职业发展的模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点职业成功与
21、配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大与个人的教育背景关系大男性职业男性职业男性职业男性职业发展特点发展特点发展特点发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与个人的家庭背景关系较大职业成功与
22、个人的家庭背景关系较大Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展模式发展模式发展模式发展模式一阶段模式（倒一阶段模式（倒L L模式）模式）三阶段模式（三阶段模式（MM型模式）型模式）二阶段模式（倒二阶段模式（倒U U模式）模式）多阶段模式（波浪模式）多阶段模式（波浪模式）第十章职业生涯管理与职业发展（二）女性职业发展的模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点女性职业女性职业女性职业女性职业发展特点发展特点发展特点发展特点两个高峰和一个低谷两个高峰和一个低谷两个高
23、峰和一个低谷两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响对女性职业发展有较大的影响Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响二二.影响职业生涯决策的因素影响职业生涯决策的因素内在内在因素因素健康健康 负担负担 性别性别 年龄年龄个性个性特征特征教育教育职业职业兴趣兴趣Human Resource Management 第十章职业生涯管理
24、与职业发展三三.职业生涯的三维策划职业生涯的三维策划职业生涯职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，在职业匹配过程中，组织对个体的职业选组织对个体的职业选择指导和组织对职业择指导和组织对职业匹配过程的规划匹配过程的规划社会策划社会根据地区、行业，社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划发展等所作的总体规划Human Resour
25、ce Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业生涯设计是在了解自我的基础上确职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的定适合自己的职业方向职业方向、目标目标，并，并制定制定相应相应的的计划计划，以避免就业的盲目性，降低就业失，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力衡外情，量己力”的情况下设计出的情况下设计出合理且可行合理且可行的职业生涯发的职业生涯发展方案。展方案。第三节第三节 职业生涯设计与管理职业生涯设计与管理一一.职业生涯设计职业生涯设计Hum
26、an Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展职业规划职业规划Workshop：主题主题我是我是谁？谁？价值观价值观/兴趣兴趣/个性个性/能力能力我我如何被看待？如何被看待？反馈：他人或组织与自我评反馈：他人或组织与自我评价是否一致价是否一致我的我的职业职业目标是什目标是什么？么？短期的短期的/长期的长期的如何实现如何实现我我的的职业职业目标？目标？制定行动计划制定行动计划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划自我认知能力、兴趣、个性和价值观，发展职业自我观念，将个人发展与组织发展相结合，了解各种职业的需求趋势及关键成功因素，确定自己的职业发展目标，并选择
27、实现职业目标的过程。一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和计划一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和计划职业生涯规划类别职业生涯规划类别职业生涯规划类别职业生涯规划类别以以组织为中心的职组织为中心的职业规划业规划以工作为重点，建立职业路径，使组织中的员工在工作中有序提升以以个人为中心的职业规个人为中心的职业规划划关注个人职业生涯而非组织需要，这由员工自己进行，其中个人目标和技能是分析的重点*明确组织未来对员工的需求*评价个人潜能及培训需求*匹配组织需求与个人能力*审查并为组织开发职业体系*明确个人能力与兴趣、价值观*规划人生与工作目标*评价组织内外的可选择途径*兴趣与目标随职业与人生阶
28、段的 变化而变化引导员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想企业的发展ABCBBBBAAAACCCC企业人力资源开发的目标自我评价自我评价自我评价自我评价:价值观价值观价值观价值观价值观价值观:指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的是否、善恶、重要性的总评价 和总看法。六种主要的生活价值观六种主要的生活价值观v理论性（重知识发现）v经济性（重金钱、物质）v宗教性（重信仰）v审美性（重美的创造）v社交性（乐于助人）v政治性（重权力）自我评价自我评价自我评价自我评价:与工作相关的价值观与工作相关的价值观与工作相关的价值观与工作相关的价值观v利他主义利他主义：为大众的幸福和利益尽力 v美感美
29、感：追求美的东西，享受美感v智力刺激智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题 v独立性独立性：按自己的方式或想法去做，不受他人干扰 v成就成就：不断实现自己的目标v声望声望：从事的工作在人们心目中有较高社会地位 v管理管理：获得对他人或某物的支配权 v经济回报经济回报：有足够财力获得想要的东西,生活富足 v安全安全：工作安定，不为奖金工资或调动工作等担忧 v社会交际社会交际：和各种人交往，建立广泛的社会联系v主管关系（同伴，人际关系）主管关系（同伴，人际关系）：相处愉快、自然v多样性多样性：工作内容经常变换，丰富多彩 v舒适舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境自我评价自我评价自我评价自我评价:职
30、业兴趣职业兴趣职业兴趣职业兴趣指喜欢和不喜欢特定的活动或对象，兴趣表达一个人喜欢做什么，兴趣源于一个人的价值观、家庭生活、社会阶层、文化、物质条件。Holland 提出基于兴趣的六种职业倾向职业倾向职业倾向职业倾向职业倾向(career orientation)(career orientation)(career orientation)(career orientation)实际型realistic orientation 此类人偏好那些需要技能、力量（强度)、协作能力的体力活动。比如森林管理员、农民、农艺员、机械师等等。研究型investigative orientation此类人偏好那
31、些需要认知能力、思维能力、理解能力的活动,而不是情感活动（如感受或有感情的活动）。比如生物学家、化学家、大学教授数学家等等。艺术型artistic orientation此类人偏好那些能自我表现、艺术创造和想象、情绪表现和突出个人的活动。比如广告设计人员、音乐家、艺术家、装潢设计人员等等。传统型conventional orientation此类人偏好有规格、结构、规则的活动。比如会计人员、银行家等等。社会型social orientation此类人偏好与人打交道，对脑力或体力活动不感兴趣。比如社会工作者、公关人员、临床心理学家等。企业型enterprising orientation此类人偏
32、好对他人有影响的言语表达活动（说教活动）。如管理人员、法官、律师、公共关系行政等等。职业生涯设计五步骤职业生涯设计五步骤根据个人需要根据个人需要和现实的不断和现实的不断变化，不断对变化，不断对职业生涯目标职业生涯目标与计划进行评与计划进行评估和调整估和调整职业生职业生涯评估涯评估职业生职业生涯策略涯策略详细分解目标，制定可详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应操作的短期目标与相应的教育或培训计划的教育或培训计划确立目标确立目标根据自己的特点和现根据自己的特点和现实条件，确立自己的实条件，确立自己的职业生涯目标职业生涯目标关键：关键：了解职业了解职业技术和职技术和职业兴趣业兴趣自我认知自我认知
33、考察客观环境，了解考察客观环境，了解职业分类、职业性质职业分类、职业性质及组织情况及组织情况 职业认知职业认知Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 第十章职业生涯管理与职业发展二二.职业生涯的管理职业生涯的管理（一）职业适应性管理（一）职业适应性管理（一）职业适应性管理（一）职业适应性管理对职业的适应是职业生涯的第一步。对职业的适应是职业生涯的第一步。职业适应程度可以从两个角度分析：对职业适应程度可以从两个角度分析：对人人而言而言,是指人的个性特征对其所从事职业的是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度适合程度；对；对职职业工作业工作而言，是指某一类型
34、的职业工作对个人的个性而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的特征及其发展水平的要求要求。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展主动适应职业，应做到：主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中尽快融入到组织文化中3提高综合素质提高综合素质4Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理（二）职业生涯的三维管理职业生涯的开发应该同
35、时进行三个维度的管理：职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理职业管理、自我事务管理自我事务管理和和家庭生活管理家庭生活管理。职业职业生涯生涯管理管理职业管理家庭生活管理自我事务管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（三）心理契约的管理（三）心理契约的管理（三）心理契约的管理（三）心理契约的管理员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约心理契约：员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工
36、的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤土壤”与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见目标往往是心理成就感。详见表表-3Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展（四）实施（四）实施（四）实施（四）实施PPDFPPDF职业生涯成长计划职业生涯成长计划（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企
37、业通过它让员工形成合力，形成团队，联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。为组织的目标去努力并实现自我价值。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展横向发展横向发展跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动层次不同职务之间的调动向核心方向发展向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的
38、机更多的责任，有了更多的机更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动会参加组织的各种决策活动个人个人PPDF的三个方向的三个方向个人PPDF纵向发展纵向发展沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列沿着组织的层级系列由低级向高级提升由低级向高级提升由低级向高级提升由低级向高级提升Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展案例讨论案例讨论 小小小小A A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种
39、地需要的暖棚材料价格昂贵，是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A A报考材料学的想法。报考材料学的想法。报考材料学的想法。报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其实，小时候在少科站接触
40、了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼
41、光，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转于导师推荐改换专业方向，辗转于导师推荐改换专业方向，辗转于导师推荐改换专业方向，辗转6 6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期
42、间，兴趣的驱年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业
43、发展案例讨论案例讨论 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优间就再也没有学习过
44、，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。荣誉，却无路可走，百般后悔。荣誉，却无路可走，百般后悔。荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼一位交大博士的苦恼 苦恼的症结苦恼的症结
45、苦恼的症结苦恼的症结:不知道自已到底想要什么不知道自已到底想要什么不知道自已到底想要什么不知道自已到底想要什么?你现在是否很清楚自己想要什么你现在是否很清楚自己想要什么你现在是否很清楚自己想要什么你现在是否很清楚自己想要什么?讨论题讨论题讨论题讨论题1.1.1.1.请评价小请评价小请评价小请评价小A A A A的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？的职业发展？你能给他一些什么建议？2.2.2.2.请就请就请就请就“兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。阐述你自己的观点。Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展复习思考题1.外在职业与内在职业？外在职业与内在职业？2.职业生涯的含义？职业生涯的含义？3.职业生涯管理的含义？职业生涯管理的含义？4.职业生涯管理意义何在？职业生涯管理意义何在？5.“职业锚职业锚”理论？理论？6.职业生涯的三维策划？职业生涯的三维策划？7.职业生涯设计？职业生涯设计五步骤？职业生涯设计？职业生涯设计五步骤？8.职业生涯的管理？职业生涯的管理？谢谢！谢谢！Human Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展