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1、天津市华淼给排水研究设计院公司薪酬管控规章实施方案第1章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企事业单位规章 的要求，调整内部分配结构，建立与现代企事业单位规章相适 应的薪酬管控规章，按照公司经营理念和管控模式，遵照国家 有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章规章，特制定本 方案.原则第1条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则.第2条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度; 职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率 增长幅度和支配原则.第3条：坚持符合公司专业特色和经营管控特点的原则.第4条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略 发展规
2、划服务.6、学习能力若非1般学习缓慢，学习速度学习快速，超乎寻常接受新知识教导没发看似能吸尚可，偶尔能加以应的学习速的能力吸收收但实际需要向主用度,完全吸并不能加管请教收,并有效以应用应用7、出勤请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早规律性和准时性多退退退，如有则 系正常理 由退（2）执行相关标准1、实行年度360考评制，由主管负责人和人力资源中心 主持考核,被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其 进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3）,由人力资 源中心负责对其整理实施考核结果.2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6
3、： 4的比例进行加权平均.3、对于评分达到优秀相关标准的职员实行下1年度A 级职能奖相关标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利 等（具体见下1节福利规章）.对于评分达到称职及优良相关 标准的职员实行下1年度B级职能奖相关标准；对于评分属 于需改进档次的职员，实行下1年度C级职能奖相关标准；对 于评分属于极差工作档次的职员，下1年度不发放职能奖.表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员： 岗位名称： 所在相关部门:直接上属姓名： 岗位名称：考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）考评人姓名: 考核期间：（）年（）月（）日至 考年（）月（）日工作质量占30%合作占10%工作知识占15%占10
4、%工作量占15%学习能力占15%出勤占5%加权得分核分人核分人）分（）等级 签名（）备注2、司机及晒图人员（1）奖金设置相关标准1、司机岗市内出车1次奖金15元；4郊5县出车1次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数 量计提奖金（需再由公司进1步拟订）（2）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务.工作量由综合办公室统计, 奖金当月发放.2、晒图人员按规范完成工作任务.工作量由项目负责人 填写晒图验收单,技术监督室统计数量，并有财务室审核控制, 当月发放.3、工程设计人员（1）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮
5、动绩效奖混合模式.（2）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业1名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、相 关质量控制复杂性、协调指数等进1步细分项目，重新设计项 目提成比例,尽量符合公平性原贝，杜绝活“好”抢、推“难” 活的现象.同时在原有项目提成比例的基础上下调1个百分点，转入浮动奖金里实现.（3）浮动绩效奖1、设置相关标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效 挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净 利润总额的5%.2、执行相关标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源 中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评,考评结果交
6、经 营室执行.（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法, 即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分 并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核相关标准表 见表4-5,根据评定分数将每1个设计人员与其他设计人员逐 1配对比较，每次比较时，分高者记为“ + ”，另1个干部及员 工就记为“一”，,所有设计人员都比较完后，计算个人“ + ” 的个数，依次对设计人员作出评价，按“ + ”个数多少,排列次 序，并作为绩效奖金提成比例依据.设计人员成对比较排序法 范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次 位于前10名者享受浮动绩效奖，前3名提成比例为60%,后
7、7 名提成比例为40%,也即前3名可提取年度净利润总额的6%（60%xl0%）作为绩效奖金（平分）并享受公司特殊福利政策 （具体实施办法见下1节福利规章），后7名可提取年度净利 润总额的4%作为绩效奖金.表4-4设计人员成对比较排序法（范例）表4-5设计人员考核标准表ABCDE“ 十 ”的个数序位A+23B+41C+32D05E+14说明：此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在 评定的5名职员中，职员B得到+的个数最多,排序第 1,而职员D得到的一的个数最多，排序最后.考核项目相关标准 要求分值考核相关标准实例工作态度（40 分）纪律性12分无故不参加项目碰头会1次扣2分不服从项目负责
8、人、专业负 责人安排1次扣3分责任性12分未按工作相关标准,造成不 良影响1次扣4分工作责任心不够，对甲方服 务态度蛮横，发现1次扣3 分积极性8分对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次扣 3分未及时和甲方沟通,影响工 作的扣2分协作性8分不主动配合其他专业，以致 延误工作,1次扣3分 集体观念差,以致影响项目 整体工作的，扣2分工作能力（30 分）业务水平15分1张出图问题超过3个的扣5分执行能力15分未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣3分工作绩效（30 分）工作效率15分不能按照工期完成工作1次 扣3分本专业工作不能按时影响 下1环节完成，延误1天扣3 分工作相关 质量15
9、分所承办的项目相关质量未 达到项目技术要求1次扣4 分第103条：院长奖励基金为奖励设计相关质量与设计创新或有特殊贡献的人员, 设立10万元人民币院长奖励基金.分设优秀设计奖、创新奖、 特殊贡献奖3个奖项.优秀设计奖针对工程设计人员,每年度 必须由项目负责人向评审团申请优秀设计申报材料,严格按 照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进1 步核定，往创新指标倾斜）,创新奖针对职能管控人员设定，对 于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的干 部及员工均可参加创新奖评审,由人力资源中心协助主管院 殳迭代猥灵具体金额分配办法由公司拟订）第三节第三节福利规章第104条：福利模式为满足
10、干部及员工对福利多样化需求趋势，最大限度地 调动干部及员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利规 章：“套餐式福利规章”.套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式.第105条：基础性福利1、津贴（1）管控职务津贴管控职务津贴按下表执行.职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室主任综合办主任400除综合办外主任600晒图室负责人200(2)特殊津贴为推动企事业单位发展，促进干部及员工提高专业素质, 对取得特殊成就和资格的干部及员工采取专项津贴.具体为： 取得1级注册建筑师享受2万元/年津贴和1级注册结构师享 受1.5万元/年津贴待遇.(3)主任工程
11、师津贴主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人.主任 工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难 题，承担各自专业的技术责任.主任工程师享受400元/月专项 津贴待遇.(4)津贴发放办法以上津贴每月发放50%,年末考核后全部兑现.兼职党务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定.2、福利补贴包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费 等等,其相关标准按照市统1规定的范围和相关标准支付.3、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其相关标准 参照市统1规定的相关标准和比例，由企事业单位代为扣缴.第104条：变动福利变动福利主要与绩效考核挂钩.(1)对于工程设计人员，根据年度绩效
12、考评指标进行成 对比较排序,位于前3名的干部及员工除了可以享受公司净 利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐. 工程设计人员福利套餐设置见表4-6表4-6：工程设计人员福利套餐福利套餐选项备注带薪休假半个月自行选择进修机会外地考察学习优先权项目分配优先权选择赠送1年专业性杂志说明：考核第1名者可以任选两项福利套餐，第 2名及第3名可以任选1项福利套餐(2)对于职能管控人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下1年度A级职能奖奖金外还可以自行选 取福利套餐.职能管控人员福利套餐设置见表4-7表4.7：职能管理人员福利套餐第4节中长期激励薪酬规章福利套餐选项备注带薪休假半个
13、月自行选择进修机会外地考察学习优先权说明：考评达A级职员可以任选1项福利套餐，第105条:（不知道公司及集团具体情况，待商量）附则（略）附则1：经营管控者年薪酬管控办法第3章 设计思路第5条：总说明本方案的薪酬规章主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬.第4章开始进行薪酬规章的描述，第1节工资规章, 第2节奖金规章，第3节福利规章分别从实行模式、制定相关 标准、执行相关标准3个方面对公司的基础薪酬规章进行规 定，第4节专设中长期激励薪酬规章，侧重对非经济性报酬的 描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发 展规划服务.第6条：设计关键思路1、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标
14、综合考虑 干部及员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位 倾斜.2、对于职能管控人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例, 提高浮动薪酬比例,实现各尽所能，按劳分配原则.3、实行绩效考核与薪酬挂钩机制.（1）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在 激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗 效工资.岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、附则2：岗位等级工资相关标准表岗效工资4个单元组成.前3个单元为固定部分，约占工资总 额比例的80%；后1个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮
15、动分配.（2）职能奖由单1的固定金额制该为浮动制，设置3个 职能奖等级相关标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职 能奖及套餐福利挂钩.（3）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的 奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式. 按照难度系数、技术含量、相关质量控制复杂性、协调指数 等细分项目，重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则，杜 绝活“好”抢、推“难”活的现象.同时设计工程设计人员考 核指标，实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效 奖金及套餐福利挂钩.（4）为奖励设计相关质量与设计创新或有特殊贡献的 人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和 特殊贡
16、献奖.4、为实现效率优先,兼顾公平原贝山加班费的提取实行 （很难定）6、为满足干部及员工对福利多样化需求趋势，最大限度 地调动干部及员工的工作热情,引入国外最先进的弹性福利 规章.量身打造符合公司现实的“套餐式福利规章”.第4章薪酬规章第7条：适用范围本规章适用于与公司签订正式劳动合同的所有干部及 员工中经考核合格任聘上岗者.工资规章第8条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、 年功工资、岗效工资4个单元组成.前3个单元为固定部分, 约占工资总额比例的8 0 %,根据职工出勤和上岗情况,按月发 放；后1个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%,根据单 位实现目标效益的情况
17、分配.第9条：工资相关标准1、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管控、设计、操作人员执行见 习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员,基础工资相关 标准为340元/人月.凡离开工作岗位人员基础工资相关标准 为170元/人月.2、岗位工资(1)设置相关标准管控人员设置10个工资岗位等级；设计人设置9个工 资岗位等级；操作人员设置3个工资岗位等级.其工资相关标 准按照华淼给排水研究设计院公司（）岗位等级工资相 关标准表执行.岗下人员及离岗人员其工资相关标准按华 淼给排水研究设计院公司岗位等级工资（岗下人员）相关标 准表及华淼给排水研究设计院公司岗位等级工资（离岗 人员）相关标准表执行.岗位等级工资相关
18、标准表见附则1 （建议下调岗位工资相关标准,提高浮动薪酬比例）.（2）执行相关标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期3 个月（6个月）.试用期满后定为本岗的下1级岗位等级工资.1 年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起 享受所在岗岗位等级工资.2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为6个月. 试用期满后，根据定员相关标准，经考试合格聘用上岗的，自次 月起享受所在岗岗位等级工资.3、从外聘用的人员，试用期为3个月，试用期期间享受本 岗的下1级岗位等级工资.试用期满后，经院技术委员会考核 评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资.4、职工调动岗位时,需经考
19、核合格，确定聘任上岗次月起, 享受相应岗位等级工资.5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇.6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗 人员岗位等级工资待遇.7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期规章,享受适 用期人员岗位等级工资待遇.3、年功工资（1）设置相关标准年功工资的相关标准为8元/年.（2）执行相关标准年功工资采取逐年增加的方法,工龄计算从试用期起，满 1年后计发年功工资.4、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机 制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资.（1）设置相关标准岗效工资为浮动工资部分,约占工资总额比例的2
20、0%,计 算公式：岗效工资二（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工 资）X20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（2）执行相关标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控 制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终 进行考核,如果实现任何1个目标值，相关相关部门下1年度 可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下1年 度可发放全年岗效工资.如果未达到任1项目标，全体职员下1 年度工资幅度向下浮动1个岗效工资相关标准，实行半年.第10条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写,参考公 司给的资奖金规章第101条：奖金模式结合公司专业
21、特点，针对不同职员实行不同的奖金模式. 对于除司机、晒图人员以外的中层职能管控人员实行动态职 能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于 设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式.经营管控 者实行年薪管控办法（见附则）.第102条：奖金相关标准1、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（1）奖金设置相关标准1、设置职能奖等级相关标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级相关序口职务职能奖等级ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师2000180010005财务室主任1800150010006经营室主任180015
22、0010007计算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监督室主任18001500100010综合办公室主任16001400100011各科室办事员10007005002、职能奖由单1的固定金额制该为浮动制，设置3个职 能奖等级相关标准，实行哪个等级相关标准依据年度对职能 人员进行的岗位考核情况.职能人员职能奖等级平分相关标 准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分相关标职能奖 级 考核 指标无职能奖C级B级A级极差040分需改进4260分称职6180分良好8195分优秀96100分平分相关标准1、工作相关质 量本项不考虑 工作量，仅看工作
23、是否正确、清楚、 完整工作懒散， 本可以避 免的错误 频繁较多错误， 工作不细 心大体满意， 偶尔有小 错误工作几乎 永远正确 清楚，有错 自行改正工作1直保 持超高水 准2、合作是否原意为 他人服务和与他 人合作.是否原意 尝试新观念、新 方法无法与人 合作，不原 意接受新 事物时常不能 合作，表现 不同意的 态度，不易 相处大致上与 人相处愉 快,偶尔有 磨擦1向合作良 好,原意接 受新事物与人合作 有效，随时 准备尝试 新方法，与 同事相处 非常融洽3、工作知识是否了解工 作的要求,程序等与工作有 关之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 进些知识 会更好对工作有 相当程度 的了解对工作了解全面充 分工作各方 面均掌握 得极为优 秀4、勤勉考虑其贡献 于工作的程度有机会就 偷懒，时常 喜欢闲聊时常忽视 其工作通常能坚 守其岗位， 偶尔会闲 聊大部分时 间都勤恳 做事，偶尔 需要人提 醒1向可信赖， 勤恳将工 作做好5、工作量本项不考虑 工作质的方面，只 考虑工作量工作慢，从 未按时完 成平均工 作量低于平均 量符合要求， 偶尔超过超出平均 量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多