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1、2023人力资源部工作总结范文四篇人力资源部工作总结范文（篇1）当今时代是信息的时代，是飞速发展的时代，在这个高速发 展的时代中，我们公司应运而生。从国际的形势看国内的发展， 任何企业的兴衰成败，不仅仅取决于资金的雄厚、设备的精良和 管理者的管理水平，更在于企业对人才的培养。根据我们企业及 行业的特点，我人力资源部打破以往的招聘模式，特与省内外各 高校取得联系，采取校园现场招聘的方式选拔人才。参加人员有： 路易斯先生、高祖强先生、赵春雨女士、吴迪、张晶、李杰、修士 君。历时近两个月，经过我们通力协作、共同努力，取得了可喜 的成绩，选拔出优秀人才为公司人才储备增添了新的活力，同时 这也为公司的更
2、好发展提供了有利条件。本次招聘工作从9月26日起正式开始，11月15日结束，先 后走访了华瑞学院、东方学院、德强学院、中国石油大学（华东 校区）、黑龙江科技学院、哈尔滨理工大学、哈尔滨工程大学、黑 龙江工程学院、黑龙江大学、佳木斯大学、吉林大学、哈尔滨工 业大学、齐齐哈尔大学等多家高校，共有一余人参加考试（详细 情况见附表1、2、3）o现对此次招聘工作做如下总结。第一、前期铺垫，网络宣传，起到决定作用。的需求可第一时间寻求伙伴的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定伙伴，今年在伙伴 的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要 是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了伙伴一新
3、员工沟 通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工 的伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主 要包括本周重点工作、个人感受和体会和主要问题及建议三个方 面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意 见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问 题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分 组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强 化培训。20一年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。 原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不 多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化 培训
4、。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级 的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去 年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、 乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，基 本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20- 年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点， 音乐响起，下午茶开始，
5、四点半音乐停止，下午茶结束。公司会 在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员 工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导, 在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工 关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员 工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。20一年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划， 提前做好人力资源规划，在现有的基础上，不断完善和优化，竭 力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队。人力资源部工作总结范文（篇3）一年
6、上半年，人力资源部以医院工作要点为指导，结合科室本年度工作计划，认真开展各项工作，现总结如下:一、创二优工作：根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，积极认真的参 与了相关创建工作，认真学习领会二级优秀医院标准，从制度建 设入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术 管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定 了住院医师规范化培训手册，完善了相关培训制度、培养标准 及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎 检中受到了专家组的肯定和好评。二、人事工作方面（一）积极促进医院人才队伍的发展，认真抓好人才梯队建 设和人才引进工作。由于国家人事聘用制度的改革
7、，人员流动自 主性强，用人单位控制人员无序流失能力弱，特别是医院骨干队 伍人才的大量流出，严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍 的发展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局 请示同意后，在多家媒体发布招聘启示，面向社会广纳贤才，有 180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动， 市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分，共录用研究 生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名， 护理专业大专生近50名，这些人员都将于7月到岗，将很大程度 解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。（二）继续深化人事聘用制度改革。一是继续坚持院科二级 竞争上岗机制，按医院工作
8、量及部颁标准年初科学编制用人计划, 在保持医院大稳定、小调整的基础上，一年度全院职工聘用工作 即将开始，今年全院计划用人编制626个；二是根据上级有关精 神，执行了一年全院职工正常晋升工资的新标准。三是积极争取 人事政策，起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核，拟向 上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业 资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的 临时用工，坚持用人质量，按医院规定及时清理不符合医院用人 条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解 决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量招聘 公益岗位人员，今年以来，我们通过同胜
9、利、东风等社区联合， 在用人中优先考虑4050人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力 成本，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期 满综合考评选拔制度，一年试用人员计34人进行试用期满考核均 合格。（三）积极维护职工正当利益，主动为职工服务，做职工与 医院领导的沟通桥梁。加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层 次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系，及时沟通 信息，对相关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣传及沟通，积极争取政策，解决有 关人员正常要求及待遇落实，规范了返聘、内退、离岗创业、临 时用工人员的管理。（四）其它方面。及时完成上级交
10、办的各种临时任务及各类 职称及执业报考、培训计200余人次，及时完成一年度考核工作 及本年度增资工作，完成了卫生局关于建立专业技术人员聘用台 帐的相关资料收集及信息录入上报工作；医院劳动年检审批工作, 完成医院岗位设置调研报告人才建设及人才流出问题整改方 案报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理， 定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等 执行情况，及时发现问题，认真现场整改，实施奖惩。三、科研工作年初组织各科申报三新项目和软科学31项，组织医院学术委 员会评议，可行性论证立项30项，全院发表学术论文5篇。其中 核心期刊4篇（a类杂志1篇，b类杂志1篇，b类增刊1篇
11、，非 ab类杂志1篇）。马华同志的股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨 折合并股骨配上骨折获一市政府科技进步三等奖，我院也被市科 技局授予科技活动先进单位称号。四、职工继续教育及培训今年以来，我们向一市医学会组织申报一市继续教育项目10项，批准立项6项；制定了职工继续教育培训项目计划及外出进 修培训计划认真组织实施，上半年共选拔外出进个5人，派出参 加各种短期培训班、学术会议50人次，采取院科二级培训方式, 坚持以三基理论知识与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情 报告知识、各相关法律法规知识、安全生产知识、医疗安全教育 知识、合理用药知识等为重点的培训教学活动约2500人次，利用 多种渠道和培训方
12、式促进提升教学培训质量，促进人才队伍快速 进步。五、实习进修人员的管理。全年共接受乡缜进修人员11人。 为保证进修实习人员的学习质量，加强了组织纪律，进出科室， 排班转科，学习带教工作的管理，定期组织开会，经常不定时下 科室检查实习情况，发现特殊情况及时与学校联系解决，大力表 扬表现好的学生和实习组，用人本文化，以人为本的思想为学生 服务，保证实习质量和学习大纲计划任务的圆满完成。总之半年来，通过本部门积极努力与通力合作，全面完成了 各项工作任务。但仍存在一些不足。其中重点是职工管理办法的 修改工作及人才队伍的建设，现医院人才储备能力不强，人才队 伍建设需要医院加大政策倾斜的力度，要出台切实可
13、行的激励人 才，引进留住人才的优惠政策及办法，进一步加强人才队伍的培 训管理及人事进出口的管理，积极为医院的发展服务。人力资源部工作总结范文（篇4）20一年即将结束，在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共 同努力下，按照走专业化道路，做规范化人力资源管理的总体化 要求，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济 和发展建设提供了人力资源保障。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作 明确主要负责人，再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资 源管理模式。20一年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃 和提升，整体工作也有了
14、长足的发展，但是，在公司当前高速发 展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问 题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：一、招聘与配置1、现阶段员工结构截至20一年12月6日，我公司共有员工1205人。其中男员 工1076人，女员工129人；其中管理岗位256人。辅助岗位150 人,岗位工人809人。公司现阶段人员年龄构成如下：20-29周岁515人;30-39周岁396人;40-49周岁242人；50-59周岁52人。具体部门员工分布情况详见表一：20一年度公司及各部门人员进出汇总表。2、外部招聘20一年度通过外部招聘新增员工86人，其中硕士研究生5人, 本科生30
15、人，岗位工人50人。35名硕士研究生和本科生均为院 校招聘，实习期满均安排在各部门管理岗位，做为储备力量；50 名岗位工人为我单位与克旗人事局合作招聘，在此次招聘过程中， 克旗纪检委的部分领导也全程参与，从而进一步确保了本次招聘 工作公平、公正、公开的原则。3、内部招聘为了稳定员工队伍、提高员工的工作积极性和竞争意识，部 分管理岗位面向全公司招聘，其中仓储中心新增2名保管员均为 选厂车间的一线员工。二、培训与开发公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的 影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有 效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。1、入职培训入职培训是
16、帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有 效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德、劳动安全、环境保护、职业卫生、社会保障、 岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新员工进行入职培 训，本年度共培训近85人次。2、在职培训20-年度公司与内蒙古科技大学联合举办的高起专、专升本 的函授学习仍在有条不紊的进行。学习人数98人。所有学员的学 费合计47. 1万元。三、考勤管理为加强考勤管理，考虑因为指纹机的弊端而产生的考勤管理 上的漏洞，人力资源部引入了人脸扫描考勤机以及相对应的考勤 系统，方便了各个部门的考勤，规范了公司的考勤管理，考勤统 计工作效率大大提高，此
17、外还减少了考勤成本，提高了考勤的准 确性。四、薪酬福利管理1、薪酬总额管理薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人 力资源部根据公司对各分厂的产量与利润指标对各分厂的薪酬的 总额进行了预算，公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积 极性。整个年度，人力资源部根据各部门员工的职位变动情况， 及时准确的按月调整了工资，做到了全年无投诉。2、五险两金按照社会保险保障中心及住房公积金管理中心的要求，依法 完成了公司H60人的五项保险和住房公积金申报缴纳工作，单位 部分为员工共缴纳五险一金总额约为3288. 35万元；此外单位部 分为员工缴纳企业年金总额约为156万元。五险两金单位缴纳部 分
18、合计约3434. 33万元。3、劳动保护用品20一年度，职工劳动保护用品的发放做到了及时准确，无投 诉。五、劳动关系管理1、签订劳动合同20一年度按照国家政策和法律规定完成309人的劳动用工合 同签订和续签工作。2、解除劳动合同本年度因辞退、辞职、退休等原因办理终止解除劳动合同共 计29人，其中2名退休人员。3、工伤管理20一年度公司共发生了工伤事故9起，人力资源部与各部门 积极配合，按程序及时对事故进行了处理。部分员工已回到工作 岗位。1、排除万难，创造条件，做好前期铺垫。公司创建初期，各项规章制度尚不健全，人力资源部的工作人员不足，设备不够齐全，并且工作人员对公司的行业还不熟悉。 针对这一
19、现状，我们抽调了其他部门的部分人员和设备，充分利 用现有资料进行学习。并通过各种途径，对国内外的相关行业做 了充分的了解，结合我们公司的具体情况，制作了公司自己的网 站，一个公司对外宣传的窗口。到施工现场拍摄厂房和住房的建 设情况，编制出了具有行业特点的ppt宣讲材料。我们克服了种 种困难，发扬了没有条件创造条件也要上的铁人精神，为公司下 一步的招聘宣传工作，打下了很好的铺垫。2、有效沟通，宣传到位，收获意外惊喜。本次招聘，我们通过网络及前期与各高校的电话沟通和走访 进行宣传，得到各高校毕业生及社会各界对我公司的高度认可。 而且在招聘过程中，我们深有体会，当一批批德才兼备的大学生， 争先恐后的
20、涌到我们面前的时候，我们已经看到了我们企业兴盛 和高速发展的曙光。尤其是在中国石油大学，应学生和老师的强 烈要求，我们已与其毕业生签订就业协议70余份。签约的每个学 生都是经过严格的笔试、面试和英语口试逐关筛选出来的，应该 说是学校的精英。在佳木斯大学，通过学校就业部门老师协助， 来我公司参加的应聘毕业生有近千人，场面真是盛况空前。这都六、完善管理制度20一年度，人力资源部完善了人力资源管理制度，分几大模块进行了补充，尤其是在考勤制度方面，明确了各种假别的期 限，对假期的工资做了明确规定，将在20一年年初通过公司决议 后印发给各部门，相信会对各部门的员工管理工作有很大的帮助。七、本年度工作存在
21、的不足一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目 标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日 常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的 要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理 想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：1、人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和 决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业 的支持和咨询以及指导。2、人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和 流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管 理人员的使用要求还有距离感。3、人员招聘和调动以及辞职工作的管理
22、还没有完全有序，人 力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。4、公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一,没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关 注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一 的价值指导和方向指导。5、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期 进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评 估并通过评估改进培训工作。6、员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意 识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家及本省市的法 律法规结合本部门的工作来理解和执
23、行，更要为公司的发展提供 有益的服务支持。7、团队建设专业水平还不足，我部门成员在工作中的专业水 平不够，需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公 司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源 部门的工作，特别是服务工作。八、下一年度的工作计划1、编制中长期人力资源发展规划，并报批；2、主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范，对运 行过程进行持续监督与管理；3、根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案, 推动绩效考核工作的扎实落实；4、宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；5、加强人力资源信息化建设，做
24、好人力资源统计分析工作, 为公司发展提供支持；6、认真做好各项人力资源服务工作。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心 竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优 势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工 作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛 围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自 己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标 时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。充分体现出我们的宣传力度已超出了我们的预期效果，使我公司 得到了社会各界的
25、好评。这在我公司创建初期是一个良好的开端, 就像有句话说得那样：良好的开端是成功的一半。第二、打有准备之仗，在实践中收成果。1、宣讲课件ppt材料准备充分。通过吴迪有声有色的讲述，吸引了广大应聘毕业生的目光， 使他们能了解我们公司产品生产及销售的方向，以及新进员工的 薪金待遇等，并为他们以后的生活进行筹划。2、答疑工作做得耐心、细致、简洁而精彩。当有学生问到：你们华嘉公司没有悠久的历史，用什么来证 明自己的实力和以后的发展呢？时，赵部长回答说：华嘉的确没有 悠久的历史，但你是要做沿着历史走的人，还是要做谱写历史的 人呢！这就是我们华嘉人对应聘者做出的精彩回答。从赵部长对 种种问题的回答过程中，
26、应聘者深深体会到华嘉的企业文化和华 嘉人的团队精神，激发了应聘者高涨的热情。3、笔试试卷的准备充分。路易斯先生和高祖强先生为了笔试这一环节达到最佳效果， 不辞辛苦，根据每所学校的具体情况共准备了五套试卷并附答案 （详见附表4）,这使我们在笔试过程中避免了漏题的发生，保证 了笔试的质量，考出了应聘者的真实水平。在解决不能携带大量试卷这一问题时，我们提前与印刷厂所联系，使得我们能及时并 分批次拿到试卷，保证了笔试工作的顺利进行。机会留给有准备 的人，不仅适用于毕业生，也适用于我们，有利于我们聘到更好 的人才。第三、招聘面试流程合理、效率高。我们刚开始招聘时，在招聘流程方面，做得还不够合理。但 是在
27、青岛和吉林，我们分别借鉴了美的公司和长虹集团的招聘流 程。然后结合我们公司的具体情况，吸取了他们做得比较好的方 面，制定了我们的招聘面试流程，共分色觉测试、英语口试、专 业能力测试和综合素质测试四个步骤。每个步骤都做到了分工明 确，各负其责，严格认真，各测试环节配合默契。这使得我们招 聘工作顺利完成。每个应聘者都要经历关关测试，如一关不合格 者绝不会到下一关进行测试，本着这样的原则，我们选出优秀人 才，并安排部分学生分批次到公司相关部门进行实习。在招聘过 程中，我们部门的员工不辞辛苦，为了选出精品人才，每天工作 到深夜，有时到凌晨三点钟，但不仅没有人抱怨，而且工作效率 特别高，这是我们值得欣慰
28、的地方。第四、不足之处。我们在取得上述好成绩的同时，还看到了 自身的不足。例如：卷子发放整理工作没有达到预想效果，试卷没有及时编号，也没有给应聘者一个明确的聘用岗位。在学习和管理上， 我们还有很多欠缺之处，但我们有信心，在以后的工作中扬长避 短，通过不断的学习和实践来完善自我。为了使个人的能力得到 提高，我们通过网络和书籍正在进行学习。我们还在业余时间在 赵部长的带领下，进行英语和韩语的学习。为了华嘉的明天我们 会倍加努力，因为我们都是华嘉人！总之，这次招聘为公司的健康发展注入了新鲜血液。从这次 招聘工作中，我们也看到了华嘉的希望，在网上一些同学（如： 中国石油的刘炳奇，吉林大学的陈龙等）自发
29、组织创建了华嘉聊 天群和华嘉bbs,为公司提出了很多具有建设性的建议。同时为了 能够更好的对他们进行管理，培养他们的能力，在不占用工作时 间的情况下，我们也建立了四个群，分时段的与他们沟通，引导 他们多为公司的建设和发展，提出自己的看法。每个应聘毕业生 都带着他们特有的热情和智慧，投入到华嘉的建设中，他们的精 神将凝结成一股强大的动力，推动我们企业朝着成功的方向发展。我们相信：华嘉的成功不是并不遥远，而是就在眼前！大庆华嘉电子有限公司人力资源部一年十一月二十日人力资源部工作总结范文（篇2）20一年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成 公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资
30、源部门 的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个 方面进行总结：一、公司基本人力状况分析。年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比, 学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。1、各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5沆总经办由 于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂 时搁置，人数减少。20一年公司的重心在运营，产品运营部员工 人数增加，达员工人数占总人数的56%。2、学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、 产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，20一年 度招聘的新
31、员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上 学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个 别，其中一名是行政的保洁员。3、司龄结构分析：我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部，因为公司工作 重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。 从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动， 说明公司发展的基本层面还是较稳定。4、年龄结构分析：公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满 活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%,主要 集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，
32、公司将加大培 育力度，作为公司发展壮大的储备力量。34岁的员工占比16%, 大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。 结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正 自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业 文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。5、性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%,女性员工占12%。 且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管 理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达1%, 其他部门的招聘工作尚未完成，
33、接下来1个月，要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度电话通知面试1127 人，实际面试46人，占通知面试人数比为36、2%,较低，这和电 话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮 件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20一年度招聘较多的职位 是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20年-20一年的 毕业生挑选录用，面试放鸽子的比较多；面试合格人数为65人, 占实际面试人数比为16、1%,要加强对简历精准度的筛选，以及 提高面试的判别力及专业度、录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%,未报到or录 用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、
34、行业选择等原因， 而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为 33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳 定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的9. 38%,试用不合 格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节 奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用 期的考核和跟进比较到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9% 的招聘来源于一些网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高 层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团 队需要的是上手快能尽快适
35、应工作岗位的员工，再结合公司的规 模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘 渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。4、离职率分析。(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已 离职12人，年度新员工的离职率为25%。(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理, 产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为，说明公 司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。(3)各部门离职率分析。三、培训工作总结。20一年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。 内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：1、落实和优化伙伴制度。伙伴制度其实跟导师制差不多，伙伴的主要职责包括：入职 当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，伙 伴将引导您或者与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边 交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，伙伴将 引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面