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1、企事业单位如何提高培训效果中国的企事业单位90%是中小型企事业单位,很多企事业单位不可能有自己的商学 院与大学,所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课是1种很不错的培训.我们把培训大致分为3种：低端培训：以心态调整为中心的培训.事实上，1名工作人员用1种阳光的心态去工 作,是工作人员最基本的要求,然而中国人的慎独能力普遍较低,在现行机制下，自我管 理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训I、 时间管理培训、成功学培训.中端培训：以技能培训为中心的培训.当1名工作人员心态非常好时,他需要非常重 要的技能去支持，否则工作人员依然会回去素质降低的区域里，所以中端
2、培训对于1个企 事业单位来说非常重要.比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生 产管理、营销管理等等.高端培训：以战略发展为中心的培训I.比如目标管理、企事业单位文化、战略管理、 品牌管理等.低端培训着眼于过去,拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较,去激发现在 的人进行努力,开发潜能.低端培训是培训中的重要组成部分,对以业绩为中心的工作人 员来,工作提升效果非常明显,但低端培训存在过时热去的现象，即过1段时间大家都没 有了感觉,这是很正常的现象,我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法.中端培训着眼于现在,针对工作人员现在的基本情况进行分析,然后有选择地进行 培训|.高端培训着
3、眼于未来，针对企事业单位发展的未来进行学习与思考.1个企事业单位培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企事业单位发 展的规模与状态.至于应如何进行调整,事实上没有固定的答案,任何培训应结合企事业单位的现实 情况.第1部分：企事业单位培训不正确的思想1、培训万能论有些企事业单位管理者，以为企事业单位1旦出现1些问题,尤其是在无法解决时， 就想到了培训I,用1些方法,请1个老师给工作人员洗洗脑,让工作人员无条件接受公司 或者机构的要求,无条件的工作,不要有其它理由，又有1些老板对1些培训有错误的理1、培训讲师选择是否合适,原因是什么？2、培训主题选择是否合适,原因是什么？3、培训时间选择
4、是否合适,原因是什么？4、培训内容是否合理,原因是什么？5、学员投入程度如何,原因是什么？6、服务是否到位，原因是什么？7、知识实用性是否合理，原因是什么？8、学员成分是否适合,原因是什么？9、费用比是否合适,原因是什么？并写出评估报告，1式3份，总经理、人力资源部、公告各1份2、培训后动员会心态类培训I,刚培训后,工作人员激情高涨，情绪积极,这时，公司或者机构应不失时 机地召开培训后动员会,主要从3个方面入手：我过去是什么样子？我现在想要什么？我将来成为什么样子的人？3个问题展开讨论,让工作人员深入思考与沟通,对培训的效果起到很好的作用.3、签订目标责任书当1项培训结束后,要与相关责任人签订
5、目标责任书,这不失为1种激励的好办法目标责任书内容主要有：目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、时间目标责任书内容中应注意鼓励多,批评少，允许失败,不要对薪酬影响过大.4、不失时机感情联络培训结束后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的安排上有更多的理由，同时颁发结业证书,对考试成绩好的学工作人员进行奖励,发奖状等 工作.这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时增加了学员间的感情.5、借用培训内容进行管理有些培训内容是讲师很多年的经验，可以直接引用到企事业单位中进行管理，比如 有1次我在天津讲绩效管理课程，当场进行绩效管理会议的演示，回去后就有学员依 照我
6、的所讲进行开会，收到了不小效果,还有1次我讲非人力资源经理的人力资源管理 时,现场演示了如何对应聘失败者的演讲,被很多企事业单位引用.6、冲突时运用培训手段处理有时老师的1句话,可能会引起很多人的认可,有1次我给新加坡1家上市企事业单 位做培训讲到了 1句话：山不过来人过去,意思就是当两某工作人员个人发生冲突时，总 要有1某工作人员个人先主动起来,我们叫山不会移动，人走过去好了.每当这家企事业 单位工作人员有矛盾时,大家总是在说1句话：山不过来人过去，山不过来人过去,之后, 再深的矛盾都很容易解开.企事业单位要善于运用这些话,把工作中的困难给解决掉.7、及时与培训师联系，解决后续现实问题1次培
7、训的结束,不代表老师服务的结束,企事业单位还有很多问题,需要及时与培 训师联系，把实际的问题与老师进行意见参考，因为进行过培训I,培训师对企事业单位有 1定的了解,很多现实的问题解决起来就非常容易了.8、召开培训后座谈会召开培训后座谈会是很常见的1种方式,主要内容如下： 谈感受 表态度 看未来下目标等几个方面,促进工作人员的积极性,这是唤起工作人员潜力的1项有意义的 活动.9、定期回顾培训知识定期回顾知识，防止培训降温可以通过如下形式举办：1、板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上2、小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家3、老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容4、总结：总结1定是固
8、定模块，其中模块就是我对培训知识的运用等10、对培训后工作人员进行绩效考核对培训后工作人员进行绩效考核,是最为关键的1环，因为我们培训的根本目的是达 到目标,提高工作人员，通过绩效考核,才能看得出真正的效果.当然，还有很多种方法提高培训效果，但1定记住：形式与内容同等重要.解，比如针对细节管理,就要求工作人员不要犯1点点错误,还要工作人员没有任何借口， 试想1下，能做到这1点,这名工作人员还会跟着你做吗？有的讲师承诺经过培训让工作人员忠诚度大幅提升,事实上是做不到的，1某工作人 员个人之所以对另1某工作人员个人或企事业单位忠诚，1定是两个原因：1、他需要这 个单位,需要钱,需要生活，他才会提忠
9、诚,如果没有得到他想要的工资与收入，他可能会 对你忠诚吗？ 2、你1定是强大的,对他来说是强大的,如果你的企事业单位亏损好儿年, 你大谈忠诚,是没有意义的,所以，忠诚度是没有办法单方面让工作人员喊出来,就是说 出来，谁也不能保证那是假的.除了培训I,企事业单位更多的是要给工作人员机会、环境,而不是光学习或为学习而 学习.1个天天学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大 权我没有.这就说明了这个企事业单位没有给这位人力资源部长机会.企事业单位培训绝不是万能的，它真正的作用是在把培训的内容合理运用到工作中 去.2、全员培训论有1个企事业单位举办了 1次领导力培训，公司或者机
10、构全体放假2天,全员听课， 最后保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到宾馆里去学习了，结果大量的电话没有人 接听，失去了重要客户不说,还招来了银行人员，以为企事业单位是不是失踪了，贷款如 何办.很多老板认为反正老师请了，钱花了，听众越多越好,其实不然,效果1定大打折扣， 原因如下：1、学员的层次不1样,会给讲师出难题,贾长松老师讲师多次遇到这样的情况,如 果把课程讲的高度很高，1部分学员听不懂,如果把课程讲的很简单，另1部分学员觉得 没意思,没办法，只有走中间路线,结果大家又觉得不能100%满意，分析原因,就是学员的 层次不1样，让老师授课时很为难.2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过
11、程中1部分人,1部分职位不能保 证手机不关,所以,在上课过程中，1会出去接电话J会课堂上小声说话，1会又把老总请 出去签字,结果学习没学好,还影响了工作.3、全员培训最大的问题是无效培训，因为当1个主题对1部分工作人员没有用时, 这部分工作人员不能安心听课,这是可以理解的，你认为好的东西,对他不需要,那也就 是差的东西,所以很多学员很痛苦地坐在那里,让老师也很难过.3、全能培训论有的企事业单位什么课程都培训L有的老板不经过分析，什么课程都学.我的1个朋友，1年的时间，大约70天他都在课堂上，10足1个培训呆子，引用路长全老师的话改编我们把不当的培训分为：死培训、培死训、培训死.有的企事业单位在
12、安排培训过程中，以为经费很足,就每月，有的是每周安排培训， 因为我们的培训大部分在周末,结果大大影响了工作人员的休息与生活,好事变成了坏 事.有的企事业单位管理者工作压力很大，把培训当成了 1种放松的方式，1旦遇到什么 问题，不去面对,而是逃入课堂.每1个工作人员需要什么样的培训I,是可以通过绩效管理与调查找出来的，如果1个 工作人员什么样的培训都参加,不但影响正常工作人员的日程安排，而且增加企事业单 位的开支,并且影响工作人员的情绪.所以,全能培训论在现实中危害很大.4、现场效果论我有1次在进行1某工作人员个人力资源技能培训时,这家公司或者机构的HR总监 问我说,贾老师,我们以前培训学员都大
13、喊大叫，现在他们为什么不叫呀？我问他：1定是 培训效果作为1项考核指标.他说:“是我给他说：我们把1部分培训叫做3道头： 台上激动、台下冲动、回去后不动.培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样,让工作人员大喊大叫以 为达到培训目的了，其实不然，真正高相关质量的培训1定会反映到工作上的.后来那位HR总监又提出，他们上1次举办培训I,全体学员哭成1团,结果老总当月多 奖了他5000元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次,我告诉他：有些培训哭 是1种方法,可以召示过去的人生历史,可以反思自己所走过的路线，如果每1场培训都 用哭来衡量,干脆讲悲情故事算了.所以说,现场效果可以追求，但
14、要看什么样的培训.5、高端培训论有的企事业单位现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记 了自己发展的现实.我们必须承认，很多西方的企事业单位管理经过了上百年的洗礼,但是,我们企事业 单位与他样相比有所不同：1、机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟,所以管理上规避了很多问题，而我 们国家很多企事业单位老板1手大权,人为因素很多,所以借用别人的东西用不好会闹肚 子的,前几年流行MBO,于是大家纷纷行动,结果很多企事业单位因此而死,又流行独立董 事,结果真正起到独立董事的专家能有几个,不同的机制与环境,运用的操守不1样.2、人才不同：中国的企事业单位，大部分的管理人员欠资格上岗，
15、也就是市场管理 型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以1味地从高端进行学习与运用，会让工作人员失措.3、规模不同：外国的企事业单位的管理方法1般源于大型企事业单位，而我们国 家很多企事业单位属于中小型企事业单位（年销售额在3个亿,纯利润在3000万的企事 业单位为小型企事业单位相关标准），高端培训开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在 高端培训里,那样如何面对现实？6、消防培训论什么叫消防培训论呢,就是平常不会轻易培训I,当1件问题出现后,老板就会说：让 那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了 1种反省的手法,这样不但打击了别人的自 尊,还是事后管理中的最低等的做法,培训应着眼于长远,应
16、有1个长远的安排与科学的 体系，这样，培训的威力才能出来.7、经济效益论经济效益论有2种：1、认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论.2、认为要把培训变成能直接产生效益的工作,还有要把培训当成实现公司或者机 构利润的重要组成部分,形式主要有：用培训吸引经销商,让其多交回款,用培训吸引级 客户，让客户学习而交钱等等,结果很多都不理想.8、培训流失论我有1次在成都培训，1个老板向我诉苦：贾老师,我现在不能培训下级,原因有两 个：1、培训成人才以后,这某工作人员个人才突然有1天向你提出辞职，我如何办2、经过培训后，学习的工作人员天天向其他工作人员宣传我们公司或者机构的管理 如何如何不好,反而
17、起到负面作用，结果没有办法,我把他开了.不管是哪1种，培训的根本目的是为了维护企事业单位目标实现的,所以，培训不会 成为1个直接的经济效益部分,但长时间没有效益,恐怕企事业单位是不会接受的.9、投机引用论有1次在郑州培训，1家大型企事业单位董事悄悄告诉我说：贾老师，你这里有没有 医药界成型的绩效管理系统？我说有：但不会给你，因为我给了你不但失去了学习的意 义,反而会害了你，因为每1个公司或者机构都是在其特定的环境、条件下发展起来的， 产品与人员的背景都不1样,所以1个公司或者机构不可能直接引用另1个公司或者机 构的方案.现在培训引用论出现后，有些培训变成了咨询式培训I,试想1下,没有1个经过长
18、达数周的调查,如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果？当然,很多企事业单位就喜欢直接引用培训上的内容,没有经过加工直接运用到企 事业单位里,我们应防止消化不良呀！10、培训次数论北京的1次论坛上，1个企事业单位老板说:我们每年进行20多场的培训等等，很多 企事业单位把培训变成了 1种形式化，其实培训的多少与企事业单位的实际需求有关系, 不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时间成本、场地成本等.第2部分：企事业单位培训容易出现问题的现象1、高价请名师，内容差距大很多企事业单位请老师培训I,基本上请的是名师，价位很高,我们称得上名师的讲师 都会有几个特点：1、时间安排满,不会在你的企事业单
19、位作长时间停留，当然也不可能调查后定内 容.2、讲课内容改动不大，1般会以自己的想法去讲.3、有些老师,课程中实际运用的东西少,花样的东西多，1天听下来,除了笑话外还 是笑话.请名师应当鼓励，但要和企事业单位的实际情况（费用、规模等）结合起来,不要让 想得到的没有得到，却得到了其它的感益当然不1定是错，只是看你企事业单位的情况 了.建议：如果是名师,建议大家去听公开班,然后再请回去,这样会好1点.2、课前沟通少，无用知识多企事业单位做内训时，当订完老师的课程以后,基本上与老师沟通的机会就少了，有 的可能就没有沟通过,我去年给企事业单位做内训大约30多场,基本企事业单位的人力 资源部很少给我深入
20、交流企事业单位的本质上的1些问题，基本上是我主动找到相关人 员，深入交流后才发现1些问题的.1个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的,而大家需要的如果不说出 来,可能在不停地听无用的东西,这对学员与老师都是不公平的.建议：组织内训课程，1定与老师深入沟通，把企事业单位的目的、要求、存在的问 题详细说到位,最好形成文字性资料,更有利于老师教学.3、学员参加层次杂，培训效果受影响1般1个课程的主题是适合1部分人,而不适合另1部分人的,参与的人层次太杂， 直接导致培训效果大大降低.建议：有针对性的培训I,不要让任何没有必须关系的人参加.4、公司或者机构工作人员全体出动，培训变成了批评会公司或
21、者机构1旦举行培训会,全体公司或者机构工作人员参与,老板先讲话，把公 司或者机构最近表现不好的地方统统说1遍,然后副总说,之后人力资源部长再说，培训 严然成了批斗会,让每1个学员都非常紧张,结果效果可想而知.建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击.5、老板指手划脚，代替老师观点我在1家大型饲料企事业单位做团队建设的培训I,老板也参与了那次培训I,他就坐在 我的旁边，1下坐了 2天,不时地在旁边批评,每次下课休息，他都占用大量时间进行批 讲,让学员休息的时间都1点不留下,很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己 的工作人员，总想有1天把企事业单位的人才变成奴才.建议：培训时，老板要学会无
22、为而治.6、多家公司或者机构联合培训I,优秀课程大打折扣5月份我去1家企事业单位培训I,那个老板为了省钱,结果让好几家公司或者机构给 他们合起来培训I,虽然分担了费用，但是其它几个公司或者机构工作人员素质与这家公 司或者机构的素质不可同日而语，刚好那1次培训又是体验式培训，当培训的1半时,那 个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司或者机构来参与培训.建议：1个企事业单位与另1个企事业单位的发展情况不同，心态调整方面的课程 1定不要联合举办.7、没有培训调查，浪费学员时间培训没有对学员进行深入调查就立即组织培训是欠稳妥的，比如营销中的推销技能 不是所有的业务员都需要的，不是所有的生产相关质量培训
23、对所有的生产工作人员都需 要,如果让1些确实不需要培训的学员强行参加或让1些根本就用不上的工作人员去学, 是对学员的不尊重,也在浪费用学员的时间.当然,有的工作人员为了不想学习，说出自己不需要,这样,我们应在绩效管理中进 行客观评价，1起工作想出成绩的人会自然而然回到学习课堂上的.建议：培训前做好详细的调查.8、聘请老师出研究，现实管理经验少有的企事业单位培训从研究机构请来专家,请来咨询专家,请来教授,但讲完课后发 现实际的用处不大.现在很多教授为了教学，己纷纷下市场,走企事业单位，做得非常棒，但是,如果没有 在企事业单位沉淀个10年8年,很多企事业单位的实际问题解决还是没有深度.建议：高端培
24、训多研究型专家，中端培训多找职业经理人培训I,低端培训多找专家激 励师培训.9、完成公司或者机构任务,让培训走形势很多企事业单位的培训在年初就人为化制订,每到时间，大家都走1走形式,把培训 当成1种过场,老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕如果不培训I,工 作人员会流失到其它单位，所以培训的吸引力大大降低.建议：培训易精不易多.10、培训完后无节目，精彩受训成回忆有的企事业单位以培训而培训，培训完成后,就进入了紧张的工作，时间长了，培训 的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了 1种应付，建议：培训后安排培训内容落实的各种活动.第3部分：如何参加高相关质量的培训1、绩效
25、管理中发展需求1名工作人员的培训需求是可以通过绩效管理及评估中发现的，比如办公室小王近 期打印资料总是出错,可能就是计算机应用技术需要培训的原因，绩效管理中,表现差的 1方面往往是需要培训的内容,所以,不同的相关部门，有的内容可能都需要,而同1相关 部门的同1知识点，不是全部相关部门人员需要的.企事业单位人力资源部每年不应少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训 主题源头的科学性.2、合理制订培训方案1个合理的培训方案应包括哪些内容呢？培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与相关 部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事 件处
26、理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、 培训组织相关部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，1个科学的培训方案绝不是 1两张纸,而是1个系统的详细的项目书.3、选择培训师有绝招1名优秀的培训师,是不能用学历，留学经验、职称、阅历去评价,我们可以从3个方 面进行选择：1、问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出本专业的专业难点问题几个，可以 通过电话或面谈或邮件的形式进行询问或请教,这样就能看出老师的专业水平了.2、收集资料,包括老师发表的文章及光盘,通过阅读老师的资料选择老师.3、试听课程，1般1个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听1个小时, 老师
27、的实力基本出来.4、合理安排受训人员受训人员人数与如下因素有关：1、课程特点：沙盘1般不超过60人，体验式培训也有很强的要求,演讲课的要求 会松1点,有的工具演讲可能只要求30人,如果过度超员，对课程的影响很大.2、学员的素质：我们尽量把同1层次的学员放到1起培训I,有时沟通对话强的培 训，1些学员不敢说,不敢发表谈论观点，直接影响上课效果.3、根据工作情况,培训的前提下,还要保证经营的正常运作.5、培训前的训前教育训前教育非常重要，I般来说,经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以 上,训前教育内容主要有如下内容：培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法
28、、 培训考试等内容,让学员对培训要有基本的了解,重要的是要对学员的积极性进行鼓励， 千万不要用死命令的方式要别人参加.试想1下1个带着情绪上课的学员身上会发生什 么.6、受训方参与课程编定要想使培训效果最大化,受训方最好参与课程的编定,最少也要对培训大纲提出自 己的见解,不能完全对讲师听之任之,如果对培训内容进行深入的沟通,讲师就会对企事 业单位的情况进1步地了解,对授课内容的实用性更加灵活掌握,是促进讲师讲、学员学效果最大化的举措.7、把目标及需求详细与培训师沟通有的企事业单位在与讲师沟通时,其它沟通做得都很好,却只有培训目标没有告诉 讲师,更有企事业单位目标是不敢告诉讲师的,这样老师只能根
29、据自己的感觉去讲.8、时间、地点、环境细节过硬企事业单位培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情,是企事业单位文化的1 部分,如果变来变去,会影响工作人员的工作安排,并产生不信任感.9、授课后立即进行评估授课后立即评估具有很多好处：1、对组织方的成绩进行考核2、对学员的感受进行评估3、对讲师的授课相关质量进行评估4、对环境进行评估5、对实用性进行评估评估的内容应具备如下内容：讲师讲授内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服 务、课题实用性等,不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单 等.课程评估也是考核人力资源部的重要依据.10、培训后需要考试有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识,可能是他认识不 到而己,为了提高培训效果,我们可以通过考试,迫使学员投入学习，比如考试不合格，扣 除相关的奖金等进行处理,使学员被动式接受.第4部分：培训后必须要做的工作培训后工作对培训来说非常重要,主要有如下内容：1、培训评估与反思培训评估与反思的内容主要有