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1、薪酬管理实务课程教案教学任务多媒体教室O企业项目二薪酬策略与薪酬调查学时3授课地点O专业教室O实训室教学目标知识目标：了解薪酬调查的流程及原理；掌握薪酬调查的方法。能力目标：能够设计薪酬调查问卷；能够开展薪酬调查；能够分析薪酬调查报告。价值目标：通过课程的学习对“没有调查就没有发言权”“实践是检验真理的唯一标准”有更 加清晰的认知；具备用数据说话、用事实说话、通过调研下结论的意识；通过对不同企 业的薪酬调查进一步加深对公平与竞争的理解，加深对社会主义共同富裕的理解。学习内容薪酬管理的重要环节、企业薪酬管理的基 本任务、外部薪酬市场调查的相关内容、 内部薪酬满意度调查的相关内容重点难点重点：1
2、.薪酬管理的重要环节2 .企业薪酬管理的基本任务3 .内部薪酬满意度调查是员工满意 度调查难点：外部薪酬市场调查的相关内容教学内容教学活动及学习要求案例导入：TD时装公司的设计师频繁流失,通过分析薪酬调查数据发 现,该公司设计师的薪酬在市场上处于50分位的水平。了解到 这个情况后，公司调整了薪酬策略，使设计师岗位的薪酬在市场 上比较有竞争力；同时，企业通过每年购买的薪酬报告发现，公 司所处行业在市场上每年的薪酬增长率都在9%左右，人工成本 居高不下。企业高层决定，未来几年将逐渐用机器替代人工操 作,从而节省企业成本。任务一薪酬策略选择 一、薪酬策略选择的原理企业薪酬管理的战略目标是吸引并留住有
3、价值的员工、控 制劳动力成本、提高劳动生产率、提高员工满意度等。薪酬策 略是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于 或者平于竞争对手的薪酬水平实现的。企业薪酬是否具备外部 竞争力主要取决于企业选择哪种类型的薪酬策略。现实中，企业在确定薪酬时客观上存在选择余地，企业需 要做出的重要决策是将薪酬水平设置在高于市场平均薪酬水平 之上，还是恰好等于或者稍低一些。假如将企业的薪酬水平定 位在高于市场平均水平的位置，其优势在于能够吸引和留住一 流的高素质人才，确保企业拥有一支高效率的人才队伍，当然， 劣势在于会增加企业的薪酬成本；反之亦然。二、薪酬策略类型1.领先型薪酬策略：领先型薪酬策略领先
4、型薪酬策略，乂 称为薪酬领袖策略、领袖型薪酬策略，是指支付高于竞争对手【课堂讨论】1 .为什么TD时装公司高层决定用机 器代替人工？2 .为什么进行薪酬调查如此重要？3 .通过薪酬调查企业可以了解到什 么？【思政园地】实践是检验真理的唯一标准1978年5月11日，光明日报 发表本报特约评论员文章实践是检 验真理的唯一标准，由此引发了一场 关于真理标准问题的大讨论。文章指 出，检验真理的标准只能是社会实践， 理论与实践的统一是马克思主义的一 个最基本的原则，任何理论都要不断 接受实践的检验。这是从根本理论上 对“两个凡是”的否定。这场讨论冲破了 “两个凡是”的 严重束缚，推动了全国性的马克思主
5、义思想解放运动，是中国共产党第十 一届中央委员会第三次全体会议实现 新中国成立以来中国共产党历史上具或者市场平均水平的薪酬。2 .跟随型薪酬策略：跟随型薪酬策略跟随型薪酬策略，也 称市场追随策略、市场匹配策略，是指根据竞争对手或者市场 平均水平来确定本企业的薪酬定位，即我们通常所说的支付市 场工资水平。跟随型薪酬策略是大多数企业所采用的策略。3 .滞后型薪酬策略：滞后型薪酬策略，乂称为成本导向策 略、落后型薪酬策略，即企业大多数职位的薪酬水平低于竞争 对手或者市场平均水平。滞后型薪酬策略在吸引和留住员工方 面没有明显优势，但是对企业成本控制有所帮助。有深远意义的伟大转折的思想先导， 为中国共产
6、党重新确立马克思主义思 想路线、政治路线和组织路线，做了 重要的理论准备。2019年8月27日，教育部召开 新闻发布会，实践是检验真理的唯一 标准入选普通高中语文教材【实训作业2-1】调研企业薪酬策略4.混合型薪酬策略：混合型薪酬策略混合型薪酬策略有两 层含义：一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略；二是 对薪酬组合要素分别采用不同的策略。事实上，企业不可能对 所有职位都采取统一的薪酬水平政策，会有针对性的选择。任务二外部薪酬市场调查一、外部薪酬市场调查的作用(1)为企业调整员工薪酬水平提供依据。企业每年都要调 整员工的薪酬水平，如果有了市场的薪酬数据，企业就会了解 相似岗位在市场上大概给付
7、的薪酬水平是多少，从而为自身应 该如何支付员工的薪酬提供参考。(2)为企业调整薪酬制度奠定基础。薪酬制度是企业薪酬 调整的标准和依据，只有弄清楚市场薪酬的规律，企业的薪酬 制度才能(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。通过薪酬调 查，能清楚薪酬管理的变化与趋势，比如通过薪酬调查发现， 某些岗位近年的薪酬特别高，那么企业就会r解未来哪些岗位 将会变得更加值钱，对这些趋势的了解能够便于企业采取对应 的措施。(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。通过薪酬 调查，企业能够针对不同类型的员工采取不同的薪酬策略，设 计对于企业的核心人才采取有竞争力的薪酬，对于非核心人才 采取跟随或滞后的薪酬的策
8、略。如果没有进行薪酬调查，则可 能会对一些非核心岗位给出很高的薪酬。二、外部薪酬市场调查的流程(1)确定要调查的企业级岗位1 .同行业中同类型的其他企业2 .其他行业中有类似岗位或工作的企业3 .与本企业聘用同类人才、构成人力资源竞争的企业4 .本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业5 .经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境合乎一般标准的 企业(2)进行职位匹配有些企业的职位与调查的职位名称一致，但是其所从事的 工作内容却完全不同，这个调查的数据才是真实、准确的。时 候进行职位匹配是必要的，确保企业的职位与市场上通用的职 位职责相匹配，这样薪酬调查的数据才是真实、准确的。（3）确定薪酬调查方式1
9、 .企业之间相互调查2 .委托专业机构调查3 .采集社会公开信息4 .通过应聘者调查5 .问卷调查（4）设计薪酬调查问卷薪酬主要包括三部分：基本工资、奖金、福利，一些企业 还有津贴。薪酬调杳问卷要覆盖上述所有内容，而且要做更细 的划分，例如福利就包括养老金、医疗、住房、出差食宿标准、 休假制度、交通膳食服务等。当然，福利一般不以现金形式发 给员工，员工一般很难回答，因此对于福利一般以单项福利标 准作为调查的主要内容。（5）寄发并回收调查问卷薪酬涉及企业机密，很多企业都实行保密工资制，企业与 员工之间也有有关薪酬保密的约定，因此有时即使人力资源部 经理也不一定全部了解企业的薪酬，即使知道也不允许
10、向外泄 露企业的薪酬机密，因此寄发问卷首先要做好与企业总经理的 沟通工作。（6）调研数据的处理1 .分位分析法分位分析法分位分析法是外部薪酬对比常用的方法，薪酬 分位代表的是企业的薪酬定位，反映出企业薪酬在市场上的竞 争性。常用的薪酬分位有10分位、25分位、50分位、75分位 和90分位。2 .频度分析法薪酬范围（元）出现频率（次）150 0001999991200 0002499999150 0002999998300 000 以上2（7）调研结果的分析问卷进行整理之后，统计结果出来了，紧接着就是对结果 的分析。进行结果分析首先要做的是绘制反映市场薪酬水平的 职位总图。绘制方法是在以职位等
11、级为横坐标、以工资等级为 纵坐标的坐标系中，画出25P、50P. 75P三条线。这三条线就 是反映目前市场薪酬水平的职位总图。（8）撰写薪酬调查报告薪酬调查报告分为综合性分析报告和专项分析报告两种。 综合性分析报告对薪酬调查涵盖地区不同性质、规模、行业企业的薪酬与福利数据进行综合分析与统计处理，全面反映被调 查地区企业薪酬与福利的现状；专项分析报告是根据企业需要 从参加薪酬调查的公司中选择一定数量具有可比性的公司，或 者对标岗位进行分析，形成针对性、指导性更强的专项薪酬报 告。三、市场薪酬调查报告的主要内容第一部分：参与调查的企业名录。调查企业名录表示企业 薪酬调杳的范围。通常企业会选取与本行
12、业相近、规模相似的 企业作为调查对象。有时企业在进行调查对象选择时，还需要 考虑企业的人才从哪里来，流向哪里。这些人才来源和流向的 企业都是需要进行薪酬调查的目标企业。第二部分：【图2-2】各层级薪酬结构对比分析第三部分：市场薪酬水平回归分析。市场薪酬水平回归分 析是整个薪酬报告最核心的内容，通常在做完职位价值评估后, 我们会选取市场薪酬水平进行对标。市场薪酬有以下四个口径:1 .年度基本现金收入总额2 .年度固定现金收人总额（年度基本现金收入总额十年度 补贴）3 .年度现金收入总额（年度固定现金收入总额十年度浮动 工资）4 .年度总薪酬（年度现金收人总额十福利）第四部分：部门各层级薪酬结构对
13、比分析。部门各层级薪 酬结构对比分析主要是对各个部门不同的层级薪酬结构进行对 比。第五部分：部门薪酬水平I可归分析。部门薪酬水平I可归分 析是对参与薪酬调研的企业各部门的薪酬数据进行拟合回归后 与市场上该部门不同分位的比较。【图2-4】人力资源各层级薪酬结构 对比分析【图2-5】行政部薪酬水平回归分析第六部分：岗位薪酬福利水平分析。岗位薪酬福利水平分 析是指某一具体岗位在市场上各分位水平各口径的薪酬数据。 四、市场薪酬调查报告的解读1 .看薪酬调查报告的调查企业名录是否包含企业人才的引 进和流出对象，调台企业对象是否就是企业的竞争对手。如果 调查企业名录与企业没有关联度，那么这份薪酬报告的价值
14、就 不大了。2 .薪酬的统计口径中重点关注年度现金收人总额。年度现 金收入总额是企业员工现金的总额，也是员工最为关注的。在 用本企业的薪酬数据与其他企业做对比的时候，往往用年度现 金收入总额作为比较的对象。3 .薪酬结构具有参考性。在薪酬报告中有调研企业薪酬结 构的比例，这些比例是行业的薪酬结构比例，如果企业与行业 薪酬结构相差过大，就需要审视一下企业的薪酬结构是否合理。 每个企业的实际情况不同，因此未必与场上的薪酬结构比例一 样才合理。比如初创期的企业薪酬结构比例中固定部分就会比 行业普遍少一点4.职级薪酬参考与岗位薪酬参考，究竟以哪个为主？在薪 酬报告中我们会发现有两个地方都有薪酬数据的参
15、考：一个是 市场上每个职级不同分位的薪酬数据；另一个是市场上岗位不 同分位的薪酬数据。任务三内部薪酬满意度调查一、内部薪酬调查的目标认知内部薪酬调查的执行周期一般为每年度调杳一次，有特殊 情况或者企业有特殊变动的，可以适当地缩短调杳周期。般 来说，企业内部薪酬调查的目标包括以下几点：1 .定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度2 .定期了解企业内部员工对于企业薪酬管理制度的意见与 建议3 .与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业 薪酬水平的影响4 .预测企业人才流动与核心人才流动的可能5 .帮助企业管理者决策是否需要调整薪酬策略、薪酬制度 二、内部薪酬调查问卷的设计思路调杳员
16、工对个人整体薪酬的满意程度-调查员工对个人 基本收入的满意程度-调查员工对激励性收入的满意程度一- 调查员工对企业薪酬结构的满意程度-调查员工Xj企业福利 的满意程度-调查员工对薪酬内部公平性的感受-调查员工 对外部公平性的感受-调杳员工对企业薪酬制度的感受-调 查员工对企业涨薪管理的满意程度-一调查员工对薪酬发放的 满意程度-一调查员工离职的原因-调查员工的意见与建议 三、内部薪酬调查执行流程内部薪酬调查方案制定-一内部薪酬调查问卷的设计-一内 部薪酬调杳问卷的发放、回收-内部薪酬调杳结果汇总、分析 并形成报告-一薪酬策略、薪酬体系、薪酬制度的调整 四、薪酬的内部公平性分析（1）内部公平性分
17、析1 .分析不同岗位之间是否体现价值差异人们对岗位的价值进行评判时会有一种感觉，当员工觉得 自己的价值应该比某个其他岗位价值高，而实际拿到的薪酬比 某个岗位拿到的低时，就会产生不公平感。2 .分析同一岗位上工作能力的差异是否在薪酬上有所体现除岗位价值差异之外，员工个体也存在能力差异，忽视员 工个体差异实行的薪酬刀切同样会使员工产生不公平感。在 设计薪酬的时候，可以给每一个岗位的薪酬设计若干档，根据 能力的大小选取不同的薪酬档位。3 .分析同一岗位上绩效表现的差异是否在薪酬上有所体现在某些企业中存在的另一种不公平现象是不考虑员工绩效 表现的差异，干好干坏一个样，这对于绩效表现良好的员工来【实训作
18、业2-2】外部薪酬市场调查说是不公平的。可以在薪酬设计的时候，设计出一部分绩效工 资，并根据员工的层级进行浮动比例的设计，通过薪酬的差异 体现绩效表现的好坏，鼓励员工产生更好的绩效。4.分析薪酬调整的程度是否公平、公正薪酬设计程度的不公平也是产生薪酬不公平感的一种原 因，企业程序制定得不合理，根据亲疏远近进行调薪，很容易 造成员工的不满意情绪。（2）如何解决内部公平性的问题1 .对职位价值进行评估2 .在薪酬设计中应当考虑能力的因素3 .在薪酬设计中要考虑绩效的因素4 .薪酬管理的流程情况、制度应公开、透明【项目检测】一、简答题1 .在薪酬调查中，常被确定为期望调杳的目标企业的有哪 儿类？2
19、.简述企业薪酬调查的流程。3 .企业内部薪酬调查的目标通常包括哪些？4 .简述市场薪酬调查报告的主要内容。二、趣味挑战题内部薪酬调查，也称内部薪酬满意度调查，是指企业为了 了解员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管 理制度的意见和建议等进行的内部调查。在进行企业内部薪酬 调查时，一般采用问卷调查的方法。请结合所学内容，设计十 个常见的企业内部薪酬调查题。【实训作业2-3】内部薪酬满意度调查学习小结1 .从任务一薪酬策略的选择切入，引出薪酬调查的内容。2 .任务二主要介绍了外部薪酬市场调查的原理及方法。3 .任务三主要介绍了内部薪酬满意度查的内容。4 .最后从四个角度分析了内部薪酬不公平感产生的原因及解决方法。