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1、企业人才培养方案范文集锦5篇企业人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为 第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发 展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企 业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人 才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能 实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标， 必须实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规 划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的 总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产
2、业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与 激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：（一）网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企 战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经 验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科 学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团和广合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式 转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速 发展带给有效的技能人才保障。二、目标任务1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和 不少于10个企业开展紧密型合
3、作，国家级以上重点技工院校要 和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案， 并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2 家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案， 并有效执行。_ 2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技 师（预备技师）班在校生的比例到达50% （或者1200人）以上，年 组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校 高级班在校生比例到达30% （或者800人）以上，年组织企业高技 能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例 20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
4、_ 3.着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技 能的同时，透过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的潜 力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就 业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。三、实施要求_ 实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点， 注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展， 院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多 种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。_ 1.毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭 建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分 就业带给信息服务。各企
5、业要用心为“平台建设”带给人才需求 信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校 要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信 息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。_ 2.人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工 院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌 握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实 践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼 职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘 教师到院校授课，构成校企人才交流机制。3 .课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程资料改革与 企业发展
6、联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材 和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业 结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养 目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。4 .物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学 校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法， 建立校企合作的物质交流平台。选取一批优秀企业、行业协会和 产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新潜 力。_ 5.技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企 联合建立“技术研发中心
7、”或“名师工作室”，共同研发新材料、 新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断 提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。_ 四、保障措施_ 1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责 统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领 导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校 要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案 并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、 企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代 表要占必须比例。2 .合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调 与指导服务
8、的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院 校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等 方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问 题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。_ 3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、 制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养 数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能 人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并 将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行 业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养 高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，
9、并将“十校百企” 工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核 评比。4 .表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养 紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培 训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效 的技工院校和企业，给予表彰或奖励。5 .跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化 共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方 位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系， 对校企双方进行监控和
10、考核评估，推动“十校百企”工程顺利开 展。五、实施步骤_ 1.组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高 技能人才培养工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工 程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。_ 2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小 组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本 单位“十校百企”工程实施方案。_ 3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实 施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议;筹办 常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究 课题开题报告，力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台， 院校带给高
11、技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息， 在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4 .开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校 百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。5 .考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技 工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。6 .总结交流。年1月召开“十校百企”工程经验交流会， 总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。|企业人才培养方案篇4一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好 的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和 变化的眼光
12、对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯， 具备持续的自学潜力。（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具 备较强的专业工作潜力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工 作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。一（一）申报申报人填写后备人才申报表（附后），透过以下方式上 报综合管理部：_ 1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报 综合管理部。2、各部门、各
13、基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表 报公司综合管理部。_3、公司提名。_ 选拔入库_ 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测 试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考 核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即 淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后 成绩为各轮成绩加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。_3、业务知识测试：_4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形
14、式, 侧重思维、表达潜力的测试。三、后备人才的培养_ 后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。基础培训_1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。_ 2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理 知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。_ 3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了 解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关 规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束，后备人才需在一
15、个月内上交轮岗实习报告，报告应注重 实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6： 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据。一内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合 素质和潜力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责， 参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和推荐，并承 担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。_挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升_ 2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，一 由综合管理部审批发文。挂职的时间
16、不应低于10个月。挂职锻 炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司 正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核_ 1.后备人才考核、淘汰周期为2年。2 .考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各 种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等）， 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对 其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指 检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更 高级学位。后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备 人才库中
17、淘汰：_1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者；.潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）;3 .培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训 纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；_ 4.违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活 动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用 西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战 略，及时反映战略实施动态和取得的成果。（二）人才队伍建设规划_ 1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小 高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗 的设立优势，推进集团公司“高端领军人才
18、引进工程”计划，通 过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办 法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选 拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、 动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的 培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。_ 3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人 才队伍建设的范围数量、能力标准、培养方法手段、开发培养计 划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理 等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资 源使用效率。创新和完善人才评
19、价、选拔、使用、激励、保障机 制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、 各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮 岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任 的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备 干部自动出库。_ 2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。_ 3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原 则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。_ 五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。_后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参 加培训、考核
20、或者挂职锻炼等_ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此 项工作的重视程度，参照选拔条件，用心、慎重地推荐后备人才 候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常 工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部 门第一负责人考核的指标之一。参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员 顶替。企业人才培养方案 篇5一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好 的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和 变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有
21、良好的学习习惯， 具备持续的自学能力。（三）具有较强的沟通和语言表达能力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具 备较强的专业工作能力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工 作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人 才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进 行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（一）申报申报人填写后备人才申报表（附后），通过以下方式上 报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报 综合管理部。_ 2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申
22、报表 报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库_ 综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测 试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考 核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即 淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最后 成绩为各轮成绩加权平均。_ 1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。_ 2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个 性特征测试、智力测试或写作。3、业务知识测试:4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组 成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式， 侧重思维、表达能力的测试。三
23、、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻 炼四种方式。基础培训_ 1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知 识。2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理 知识、沟通技巧等培训；参加公司安排的外部培训。_ 3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理 方法等。轮岗学习_ 1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用_ 2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了 解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关 规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮 岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应
24、注重 实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由 该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6： 4 比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实 习工作的主要考核依据。_内部兼职_ 培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合 素质和能力。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责， 参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承 担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。挂职锻炼_ 1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升_ 2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职， 由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼
25、的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司 正式的编制。_ 四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1、后备人才考核、淘汰周期为2年。2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各 种形式的考试（如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等）， 对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对 其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指 检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更 高级学位。_ 后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备 人才库中淘汰：1、岗位考核成绩连续
26、两年处于所在部门50%排名以下者；2、能力测试不合格者（两年内未完成自学内容者）；_ 3、培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训 纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）4、违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活 动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用_ 1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、 各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮 岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任 的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备 干部自动出库。2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3、后备
27、人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养 原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。_后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参 加培训、考核或者挂职锻炼等。_ 为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此 项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才 候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常 工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部 门第一负责人考核的指标之一。参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执 行，由锻炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门安排人员 顶
28、替。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方 法手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设, 加强集团公司对下属公司的调控力度。（三）职工教育培训_制定员工教育培训管理措施，对员工教育培训工作进行制度 化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和 使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用， 把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型 组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要， 为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力
29、支持。_ 围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研 究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同 岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的 素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、 分类别、重点突出地设置培训课程。研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培 养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计 划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企 业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后 备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培养计划，有计划地开展后
30、续学历教育，优化员 工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开 发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。 经常性地开展员工业务技术比武活动。_ 强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素 质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。（四）人才的考核评价_ 建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技 术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立 技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力 测试与职业倾向测试。（五）人才的选拔使用制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业
31、领导人员后备队伍，制定后备干 部管理措施。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权 力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事 监事的管理走上制度化、规范化的轨道。研究制定首席学者和专业技术带头人评选和聘任制度。建立 集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。（六）人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励 与长期激励相结合的方法。2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。3、研究制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列 及评比表彰、奖励办法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度， 进一步推进实施有色集团企业年金管理制度
32、，强化各类保险和福 利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度 和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工 的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。I企业人才培养方案篇2简介人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础 扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具 体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎 实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握 科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创 新潜力并具备优秀的科学品质。培养形式_培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教
33、育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨 班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提 倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同， 但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培 养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培 养和基层管理人才的培养，等等。模式改革_ 人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人 才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另 一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学 校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高 等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高
34、等学校内部的教育教 学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕 业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才 培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依 据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的 专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相 符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社 会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。_ 人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征 的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此， 以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必 遵循教育的外
35、部关系规律与教育的内部关系规律。_ 教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋 元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即 可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约， 并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才 培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、 政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。 教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表 述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会 主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”， 把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社
36、会主义高等教育务 必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优 化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在 这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养 目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴 合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是 对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方 案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使 人才培养更好地贴合人才培养目标。_ 由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也 有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就 应包括两个方面：其一是，遵循
37、教育外部关系规律，以社会需要 为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规 格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要；其二是，遵 循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准， 调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更 加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之， 人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协 调，实质上是主动适应社会的过程。_ 根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类 型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确 定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人才培养 目标进行恰当的
38、定位；根据培养目标，设计培养规格；根据培养 目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标、培养规格与培养 方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来的 培养结果（人才培养的类型、规格、质量等），反馈到社会，理解社 会对人才培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群 体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发展的需要; 反馈到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价，即学校培 养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养 目标的定位；而且，人才培养结果还务必用教育思想和教育观念 予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结果与社会需 求不相适应，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时，学校务必对 人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进行调整。企业人才培养方案篇31根据江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意 见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方 案，特制定本实施方案。一、指导思想根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州 市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企” 工程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府 搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企