公司薪酬绩效考核方案5篇.docx

《公司薪酬绩效考核方案5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司薪酬绩效考核方案5篇.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、公司薪酬绩效考核方案5篇公司薪酬绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办 法。1目的1.1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效 果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员 工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2 完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作 目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人 员、科技人员和其他非生产人员的考核。3考核原则3.1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位 职责标准对员工进行考核。3.2 分别考核原则：

2、按对应的岗位职能设置考核要素逐项进 行考核。3.3 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结C做事敏捷、效率高d遵守上级的指示e遇事及时、正确地向上级报告2 .基础能力（每达标一项给3分，总分15分）a精通职务内容，具备处理事务的力b掌握个人工作重点c善于计划工作的步骤、积极做准备工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3 .业务水平（每达标一项给4分，总分20分）a工作没有差错，且速度快b处理事物能力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视自己的工作d确实地做好自己的工作e可以独立并正确完成新的工作4 .责任感（每达标一项给3分，总分15分）a责任感强，确实完成交付的工作b即使是难的工作，

3、身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，避免过错的发生 d预测过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5 .团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）a与同事配合，和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6 .自我意识（每达标一项给3分，总分15分）a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的眼光来看自己与公司的未来c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月

4、度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分以下注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以 上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工 加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总 分100分为限）2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休 不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。 （此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100 分为限）五、考核程序（一）人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通 知

5、。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经 理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备 考评意见。（五）汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划 分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的意见。（A）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司 的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一

6、步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考 评结果。（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改 进考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20年1月开始实施，希望各部门在规 定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积 极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进， 希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得 到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司 前程美好！公司薪酬绩效考核方案篇4第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管

7、人员及各部门负责人组成的考核 小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的 执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考 核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本 称职60-70分；不称职59分（含59分）。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核 比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配, 将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要 参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。 根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作， 董事长和总经理安排的工作（包括部

8、门主管对下属员工安排的工 作），视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的 绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外， 还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项 工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核 的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部, 未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的 80%扣分,未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外 的工作未完成按3分/项扣分，未按

9、要求完成按2分/项扣分，未 及时完成按1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣 0. 5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、 乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网 站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程：(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表 发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的 工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公 司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将员工月度考核表 报送直接部门主管处。(3)直接主管依据

10、员工岗位职现，并结合员工实际工作状况, 根据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部 门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给 被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方 向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外 工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优 秀，评为优秀时考评人员应列出具体

11、事例。对绩效考核中被评为 不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同 /寻o第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资二(最终绩效评分-80)/80+1 +岗位工资第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除 评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司 造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经 理或人事部提出申诉。第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时, 应对照其工作计划的完

12、成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩 效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综 合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为 奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年 度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不 服从公司重新安排工作岗位的；3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排

13、序， 除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员 实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退） 的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本办法解释权归人事部。第二十一条本规定自发文之日起生效。公司薪酬绩效考核方案篇5为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公 司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感, 特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。一、考核对象：所有商务人员。二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程 序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则

14、由人事 部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理 时，本人需回避。四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考 核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部 核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不 得将考评结果告诉无关人员。六、考核指标及权重：

15、考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标 项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重, 故在考核的指标及权重上有不同。果及时沟通。3.4 部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部 门整体考核结果的影响。3.5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、 安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任 务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理 或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由 总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2 各部门长负责本部门员工的考核工

16、作，于30日前将考核 结果报人力资源部备案。4.3 方式1. 1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。2. 2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结 合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5. 3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容， 月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成 情况评定考核结果。6. 4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考 核，再签批。5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。 员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源 部

17、调查后裁决。6考核内容和计分办法7. 1部门绩效考核见附表一。6. 2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取 百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系 数，见附表二。6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核 指标，并将考评标准告知本部门员工。7考核程序7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依 据。7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标 完成情况，填写绩效考核表（员工），打分并签字。7. 3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。8. 4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。8考核注意事

18、项9. 1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总 经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8. 2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核 表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9考核结果处理8.1 连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。9. 2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳 动合同。9.1 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一 级。9.2 职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀” 者，晋一等。10考核责任10. 1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作

19、失 误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10. 2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄 虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累 计失误3次者，视同失职处理。11工资发放10.1 公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。10.2 绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节 工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制 考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核 结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。11. 3部门工资计算方法部门工资二基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位 技能工资

20、总额+绩效工资总额）一部门绩效系数二X部门员工工资1L4部门负责人工资计算方法部门长工资二基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩 效工资）一部门绩效系数_个人绩效系数11.5员工工资计算方法员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+E （岗位技能工资+绩 效工资）一部门绩效系数_（个人岗、效工资和一个人绩效系数）+ E 部门（个人岗、效工资和一个人绩效系数）（“个人岗、效工资和“二岗位技能工资+绩效工资）12相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表（部门）绩效考核表（员工）绩效考核表（部门负责人）公司薪酬绩效考核方案篇2一、总则（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有

21、效的监督激 励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执 行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效， 达到公司的管理目标。二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励 和淘汰等人事管理提供依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊 断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原贝I： 公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考 评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞 争的机制。四、考核内容与方式（一）考核期：以月份为期限（二）考核内容：

22、1 .考核内容下文2 .每月.日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。3 .每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于 具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。五、资料的整理与存档（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇 总考核。公司薪酬绩效考核方案篇3一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有 效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经 营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视

23、的环节, 所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发 展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先， 通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店 经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次， 它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为 薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管 理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中， 成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与 本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能 够实现酒

24、店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金 领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信 息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下 原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、 考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在 酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象 做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的 基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人 与人之间作比较。

25、三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结 果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的 评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评 语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供 今后努力的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作 开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月2012月25号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经 营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠