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1、XXXX科技XX或者机构薪酬核算管理规章制度第1章总则第1条目的为了将工作人员工作绩效与公司或者机构经济效益有机结合，形成与公司或者机 构绩效考核挂钩的薪酬激励规章制度，规范公司或者机构工作人员的薪酬分配行 为,充分调动工作人员的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本规 章制度.第2条制定原则.竞争原则根据公司或者机构的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相 对市场竞争力的薪酬规章制度.1 .公平原则既使本公司或者机构薪酬水平相对于行业内其他公司或者机构的薪酬水平具有1 定的吸引力，又使公司或者机构内部不同职务序列、不同相关部门、不同职位工 作人员之间的薪酬相对公平合理
2、.2 .激励原则通过对工作人员岗位价值，即岗位对公司或者机构的影响、对解决问题的能力要 求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险,7 个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效 付薪.第3条适用范围本规章制度适用于公司或者机构所有工作人员，临时人员和劳务人员等非劳动合 同关系人员除外.第2章薪酬构成及工资系列第4条 试用期工作人员薪酬构成1 .公司或者机构1般工作人员试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试 用期视公司或者机构有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定.2.工作人员试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资
3、总额 的80%计发,试用期内不享受针对正式工作人员发放的各类补贴及保险.第5条 公司或者机构正式工作人员薪资构成应发薪资总额二职务体系基本工资+ （岗位工资X 50%） +工龄工资+通讯补贴+交通 补贴+工作餐补贴+专业技术职称津贴第6条 根据不同职务性质，将公司或者机构岗位划分为管理体系、财务体系、 技术体系、服务体系4类职务体系基本工资.各职务体系和对应的基本工资详见 附表1职务体系基本工资对照表.第7条公司或者机构将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗 位贡献度、对公司或者机构的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围 及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度7
4、个要素进行岗位价值评 价，以确定相对公平科学的薪级.具体岗位工资薪级对照详见附表2岗位工资对 照表.第8条本规章制度第7条所涉及的岗位工资,每月固定发放50%,另50%作为绩效 浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数二岗位工资X 每月绩效评价系数，详细核算办法详见本规章制度第4章,（每月固定岗位工资发 放比例不分职务序列均暂定为岗位工资的50%,待各序列绩效管理规章制度出台 后,按绩效管理规章制度执行）第9条工龄工资1、公司或者机构劳动合同关系工作人员在公司或者机构工作满1年后可以享受工龄工资，工龄工资按月计发，工龄工资的设定目的是提高工作人员忠诚度，特别是高级人才 的忠
5、诚度,对高度忠诚于公司或者机构的工作人员给予肯定，具体核算公式如下： 工龄工资二岗位工资义工龄系数，职务工龄系数详见附件3工龄系数对照表.2、工龄工资的提报：由行政人力资源部每月提报考勤报表时1并提报工龄工资 的变动情况,没有提报的,视为没有变动,财务相关部门按原核定工龄工资支付. 第10条其它各项补贴及津贴的核定相关标准1、通讯补贴及交通补贴额度详见附表4通讯补贴及交通补贴对照表；2、专业技术职称津贴额度详见附表5专业技术职称津贴对照表；3、午餐补贴按每人每月100元的额度加给.第3章 薪级的核定及薪资核定签批流程第11条薪级的核定应依据岗位价值进行核定,评价任职人员岗位价值的要素有: 岗位
6、贡献度、岗位对公司或者机构的影响程度、解决岗位相关问题的能力、责任 范围、监督范围、知识经验、对“沟通协作”的要求程度及外部环境风险程度等. 第12条薪级评定人员应根据本规章制度第11条所述岗位价值评价要素及公司 或者机构发展需求、公司或者机构支付能力、公司或者机构上1年度经营业绩结 合被评价人的人岗匹配度、某工作人员个人职业能力和发展潜力、某工作人员个 人薪酬要求等因素认真确定额度并协助行政人力资源管理部做好公司或者机构薪 酬政策的解释工作.各职能总监以下职位的工作人员薪级评定由公司或者机构行 政人力资源管理部薪酬管理人协同各相关部门负责人完成,并由行政人力资源管 理部薪酬管理人拟定薪资核定
7、表（见本规章制度附表6）交相关部门负责人 签批，会签行政总监、财务总监后，呈该工作人员所在相关部门负责人的上1层级 主管人员核准.2500元（含）以上的薪资核定表由公司或者机构总裁核准.第13条 各职能副总监（含）、事业部副总经理（含）以上公司或者机构高层管 理人员职位薪资核定或调整由公司或者机构总裁核准，上述人员的月薪资（含绩 效部分）超过8000元（含），或上下浮动比例大于50%的薪资调整需报呈提名与 薪酬委员会审核批准（具体操作方式见提名与薪酬委员会工作规章制度）.第14条总裁、董事会秘书、董事会下设机构任职人员及监事会常任人员的薪酬 及绩效考核方案由提名与薪酬委员会负责拟定及执行,各职
8、能副总监（含）、事业 部副总经理（含）以上公司或者机构高层管理人员的考核方案由运营管理中心负 责拟定并执行.第15条公司或者机构外聘顾问、专家或外聘高级人才库人员的，由总裁核准，顾 问费或专家费年总额超过20万元的需呈提名与薪酬委员会审核批准.公司或者机 构外聘顾问、专家或外聘高级人才库人员的考核方案由公司或者机构行政人力资 源总监协助运营管理中心拟定，呈总裁核准.第4章绩效管理第16条绩效工资的定义及核算方式公司或者机构岗位工资的发放实行月度绩效评价制,绩效工资基数的核算公式为：月绩效标薪二月岗位工资每月1号到5号为绩效评价时间，各相关部门负责人将上月月度绩效评价量表 （详见附表7）于每月5
9、日前汇总提报至行政人力资源管理部，由行政人力资源 管理部汇总分析后,于每月8日前向财务部提交工作人员绩效月统计表（详见 附表8），由财务部根据统计表上提报的工作人员月度绩效评价系数核算当月工 作人员的绩效工资，其核算公式为：工作人员的绩效工资二月绩效标薪*月度绩效 评价系数.第17条月度绩效评价权重及月度绩效评价系数的确定1、月度绩效评价权重分配对照表如下：月度绩效评价权重分配某工作人员个人自评 人力部评价 关联业务相关部门评价直接领导评价10% 10% 20% 60%2、行政人力资源管理部评价基于被考评人当月考勤情况、参加公司或者机构培 训或活动的情况等人事数据作出；关联业务相关部门由被考评
10、人所在相关部门负 责人选取,基于被考评人协同工作情况、协作支持情况作出.（详见附表7月度 绩效评价量表）3、月度绩效评价分数满分为10分，因此月度绩效评价系数的计算公式为：月度 绩效评价系数二月度绩效评价分数*10%第18条 各职能总监（含）以上职位、董事会秘书、各事业部副总经理（含）以 上职位、子公司或者机构副总经理（含）以上职位及公司或者机构顾问、公司或 者机构高级人才库中的人员的绩效评价方式由董事会另行确定.第19条月度绩效评价分数的用途1、用于核定月岗位绩效工资：月绩效评价分数低于6分的，当月岗位绩效工资为 0,如次月月绩效评价分数仍然低于6分，则该工作人员待岗，按柳州市当年度最低 工
11、资相关标准领取待岗工资；2、作为当年度晋升、降职、调岗、调整薪级或待岗依据；3、帮助工作人员了解自身人岗匹配度，提升工作人员工作能力，激励工作人员自 我完善，促进基于绩效提升的沟通.（6. 5分以下的由行政人力部直接领导做绩效面谈并笔录）第20条年终奖金奖金是对为公司或者机构做出重大贡献或优异成绩的集体或某工作人员个人给予 的奖励，具体发放相关标准由行政人力资源管理部根据公司或者机构年度运营情 况及相关部门、某工作人员个人贡献度、业绩等多方因素综合考量后拟定某工作 人员个人单项奖金及集体奖金的发放方案，报总裁审核或者签字通过后于每年年 终1次性计发.第21条团队效益奖团队效益奖是基于公司或者机
12、构短期业绩，针对贡献较大或表现突出的团队或相 关部门给予的奖励，可以以现金（包括购物卡等）、书籍、培训机会等各种形式灵 活体现,具体方案由行政人力资源管理部视具体情况及需求拟定方案后报行政总监、财务总监会签审核或者签字后呈总裁核准.第22条公司或者机构绩效管理规章制度制定完成后，本规章制度涉及绩效考核 部分条款将纳入绩效管理规章制度.第5章薪资调整第23条普调由行政人力资源管理部做出薪酬调查及相关薪资普调数据分析报告呈公司或者机 构董事会，经董事会根据公司或者机构上1年度经营业绩，综合考虑市场薪酬走向、 物价等国家统计指数、公司或者机构人力资源政策等因素后作出是否调薪、调薪 范围及幅度的详细办
13、法后方可进行普调.第24条某工作人员个人薪资调整1、薪级调整（提升或降低）：包括但不限于转正、嘉奖或处罚、相关部门提报、 工作内容调整、职位晋升或降职等,办理流程及核决权限如下：由所在相关部门会同行政人力资源管理部填写薪资核定表提报，经相关部门负责 人审核、行政人力资源管理部审核或者签字后呈相关部门分管总监或所在事业部 总经理审核或者签字,经财务总监审核或者签字后，由总裁核准.2、其它调整：包括年资调整、专业技术职称津贴调整等，办理流程及核决权限 如下：（1） 工龄工资调整见本规章制度第2章第9条.（2） 专业技术职称津贴由行政人力资源管理部自相关证书备案当月统1制表提报,经行政总监、财务总监审核或者签字后，由总裁核准.第6章附则第25条 公司或者机构发薪日为每月15日，计薪时间为上月1日至上月最后1天, 考勤及社会保险代扣代缴数由行政人力资源管理部于每月10日连同月绩效评价 统计表1并提交.第26条考勤工资的核算办法详见公司或者机构请休假管理办法及考勤规章制度 的其它相关规定.第27条本规章制度修订权及解释权归公司或者机构行政人力资源管理部.