企业员工绩效工资分配方案.docx

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1、 企业员工绩效工资分配方案 为深化教育人事制度改革，推动义务教育学校绩效工资顺当实施，维护我校广阔教职工切身利益，充分发挥绩效工资的鼓励性和导向性，真正意义上实行多劳多得、少劳少得、干好干坏不一样，使教师们有个干事创业的良好气氛，促进我校教育事业的良好和谐进展，依据河南省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见精神，依据中心校指定的义务教育学校绩效工资考核安排方法，结合我校教育实际，特制定葛寨乡义葛寨小学教师绩效工资考核安排方案（草稿） 一、指导思想和原则 以重要思想为指导，坚固树立价值观、质量观和评价观，着力构建长效竞争鼓励机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，实现制度治理与人文关心

2、的有机结合，坚持教书育人、治理育人、效劳育人、注意工作过程，讲究工作效率和质量，全面精确地评价教职工工作实绩，努力推动我乡教育事业持续安康快速进展。 绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则；鼓励先进、促进进展的原则；以德为先、注意实绩的原则；方法恰当、定位精确的原则；突出重点、比重合理的原则；科学有用、简便易行的原则。 二、实施范围 全校在编在岗教职工（校长？支教教师？） 三、嘉奖性绩效工资的安排 乡中心校安排方法是：嘉奖性绩效工资分两局部掌握，中心学校把握局部包括班主任费和乡组织的两次质量检测；学校把握局部包括：师德、考勤、工作量和平常教研、竞赛、教学效果。学校嘉奖性绩效工资总量根据全乡人数

3、平均计算，不再涉及职称等问题。 学校格局乡中心校实情，假如乡中心校单独核算发放“班主任费和乡组织的两次质量检测依成绩发放费”，学校则不在考虑此两项内容；假如乡中心校把这两局部费用重新拨到学校有学校发放，则学校根据有关方案执行。 四、考核内容 依据上级有关文件精神，考核内容共分为两大项：（一）根本目标考核（100分），分为五个小项，师德标准5分，考勤15分，工作量20分，教学成规20分，教育教学力量及教学效果40分，（二）是嘉奖加分（1020分） （一）根本目标考核（100分） 1、师德标准（5分）。 （1）忠诚于党的教育事业，遵守教师职业道德标准，为人师表，无私奉献。（1分） （2）爱岗敬业，

4、喜爱本职工作，勤勤恳恳，踏踏实实，务实肯干。（1分） （3）能顺当完成教育教学任务，维护正常教育教学秩序，维护学校声誉，能团结同志，和谐相处，不扎堆谈天，不传播小道消息，不诽谤他人。（1分） （4）关怀爱惜学生，不体罚或变相体罚学生，不挖苦不挖苦学生，不损害学生利益，不造成不良影响。（1分） （5）在师德方面不在学校社会上造成不良影响。（1分） 2、考勤（15分）。 （1）教职工考勤以签到册、例会记录、领导值日检查、临时抽查等有效记录为依据。 （2）平常请假（以请假条为准）在准许范围内不扣分，超出时间的有无办理续假手续的视为旷工，一人次扣2分。 企业员工绩效工资安排方案（精选篇2） 依据_义务

5、教育学校教师绩效工资考核安排指导意见(试行)的通知精神，结合本园实际，拟定_幼儿园教职工绩效工资考核细则(以下简称细则) 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学进展为目标，以提高教师队伍素养为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆鼓励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广阔教师为全面实施素养教育，办好人民满足的教育奉献才智和力气。 二、根本原则 1.敬重规律，以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。 2.以德为先，注意实绩，逐步完善绩效考核内

6、容，把师德放在首位，注意教师履行岗位职责的实际表现和奉献。 3.鼓励先进，促进进展，鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，程序标准，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。 5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正表达干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，精彩完成各项工作任务目标。 三、安排对象 承受学校聘任的在编在岗正式教职工。 四、绩效嘉奖工资的发放方法 一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间嘉奖性绩

7、效工资按平均数发放。计算公式为：用于安排的绩效工资总额全园教职工绩效考核得分总和教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。 五、考核内容及方法 (一)师德(10分) 1.团结同志，敬重家长，不与领导、同事、家长发生口角。工作听从安排，乐于担当临时任务，按时参与各类学习和集体活动(无故不听从安排，不担当者，师德考核为零分，学习、活动无故缺一次扣0.5分) 2.入园讲一般话，使用文明礼貌用语(违一次扣0.1分)。 3.按时进展教育活动，上课不接打手机，不随便离开课堂(违一次扣0.1分)。 4.敬重幼儿，呵护幼儿的自尊心，采纳多鼓舞，多表扬的方式教育幼儿，无体罚和变相体罚幼儿现象(违一次扣0.1

8、分) 5.不以职务之便谋取私利(违一次扣0.2分) 6.装扮、衣着大方得体，禁用教师忌语(违一次扣0.1分) 7.热忱接待家长、幼儿，主动向幼儿问好，微笑效劳，主动与家长沟通幼儿在园内状况，虚心听取家长意见，与家长和谐相处，敬重人格，无投诉(投诉一次扣0.1分) 8.遵守各项法律法规和学校规章制度(轻违者扣0.1-0.3分) 9.不醉酒上岗，不在办公室内打牌、下棋、玩电脑嬉戏或网上谈天(发觉一次扣0.1分) 10.积极支持协作园内的各项活动，仔细完成学校交办的各项任务(包括排练、艺术体操、文艺节目、体训工作等)(违一次扣0.2分) 11.仔细、按时完成园内布置的各项任务，不得拖延(违一次扣0.

9、5分)。 12.工作时间，不准闲谈、随便外出。(有事需外出时要与园内打招呼，不做与工作无关的事违一次扣0.1分) (二)考勤(20分) 学期出满勤发给满勤奖(因公出差不计入缺勤)，未到达满勤奖按以下情形扣除后发给相应考勤奖，个人因请假超出20%的局部从个人学期绩效嘉奖工资中扣回。 1.上班迟到或早退一次扣0.1分 2.各类学习、活动无故缺席一次扣0.5分。 3.旷课一节扣0.5分，旷工一天扣2分。 4.事假一天扣0.5分。 5.病假一天扣0.2分。 6.教育主管部门正式通知的函授、学习、会议、活动等，婚、丧、产等假期按有关规定执行，在规定时间内，不计考勤，超出时间按病或事假处理。 7、其它未尽

10、事宜，按上级有关文件规定酌情执行。 (三)保育工作考核(30分)：每月对教师实行不定时的保育工作常规检查。 1.安全工作(8分) 加强安全教育，强化安全意识，在工作的每一个环节中把确保幼儿人身安全作为头等大事抓紧、抓好，准时消退安全隐患。班内发生安全事故，有明显治理责任的，由校委会讨论打算，依据情节轻重，发生重大安全事故的，此项考核0分。 .无论任何状况，教师不得早于幼儿离校。按时跟操，送路队，否则发觉一次扣0.1分。仔细填写班务、安全检查记录。违一次扣0.1分。 .治理好幼儿，坚守岗位，做好幼儿生活护理工作。擅长常常观看幼儿的状况，发觉问题准时妥当处理。晨检时一摸二看三通过四查看幼儿有无特别

11、状况，准时检查幼儿是否带有安全隐患的物品。仔细填写晨检记录、交接班记录。工作过程中因擅离职守、疏忽大意造成工作失误者扣1分。缺记录一项扣0.1分。 .每班按编班人数，每天早上及放学时都要点名、做好幼儿一日状况统计记录。严格执行园里的接送制度，做好幼儿的接送工作，不按要求履行手续、消失工作失误，发觉一次扣0.2分。 2.卫生工作(5分) 抓好室内外卫生，室内保持干净，空气新奇，室外无杂物，每天消毒一次，上下午离园后清理室内外卫生，教育幼儿养成讲卫生的习惯，幼儿用品有适宜的标记，摆放有序、清洁、卫生。仔细填写消毒记录。地面有垃圾纸屑扣0.1分，门窗有积灰扣0.1分，床铺凌乱、物品摆放杂乱扣0.1分

12、，用具消毒不准时扣0.1分。记录一项不全扣0.1分。 3.财产治理(5分) 班内的固定财产要随时检查清点爱惜，不私拿、不外借。准时关锁门窗，做到人走灯熄(包括饮水机)，发觉一次扣0.1分，园内共享设施如：VCD、电子琴、录音机、教玩具，要有登记记录，使用后准时清洁、归位财产如有丧失、损坏，照价赔偿，并扣0.5分。 4.日常护理(10分) 生活技能指导：仔细催促指导各环节幼儿生活技能(盥洗、上厕、点心、进餐、午睡、穿脱衣服、整理床位、整理玩具及生活用具)。进餐条件清洁卫生，营造轻松愉悦的进餐气氛。不催饭，不洒饭，发觉一次扣0.1分。 指导幼儿洗手，环节落实到位。不到位者每次扣0.1分。 能为幼儿

13、穿脱衣服供应知相宜的帮忙和指导。能依据天气变化、活动等详细状况为幼儿增减衣物。 (四)教育教学常规考核(40分)每学期对教师的各种教学规划、总结，教案、保教工作等方面根据教学常规治理要求进展24次全面检查。 1.各种规划、总结的制定(10分) 以下各项要求，每次每缺一项扣0.1分：学期初制定教学规划，并按时送交学园;期末写好总结并按时送交学园;每周仔细安排、编写周规划并按时上墙;每周仔细编写教案并按时送交学园：格式符合、条理清晰、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。(如发觉无教案上课者，每次加扣0.1分) 2.教育教学工作(10分)每月对教师实行不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优

14、、良、合格三个等级进展。 平常课堂教学抽查有以下情形之一次扣0.1分。无故缺课不在岗，未用一般话，将甲课上成乙课者。 上课接打手机或做其它与教学无关的事，发觉一次扣0.1分。 课堂消失学问性错误，一次扣0.1分。 按时填写幼儿成长档案及家园联系手册，延误一次扣0.1分。 着装不符合职业要求及特别学科课上课要求的，一次扣0.1分。 未经学园同意，擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣0.1分。 按时上下课，不得无故扰乱上课秩序，否则一次扣0.1分。 组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的力量差异进展个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上进展。 常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守

15、常规。 重、难点解决：能擅长依据目的解决重点、突破难点。 3.环境创设(5分) 教育环境：A、物质环境：供应丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探究，满意不同水平幼儿进展的需要(主题墙饰、各区角、活动预备)，按要求布置教室，进展环境创设，月月都有主题墙。做好观看记录，每日活动按时上墙。每周更新内容(3分);B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿制造一种公平、宽松、理解、鼓励的精神环境(2分)。 4.早间操(3分) 早间操：按时组织早间操，队列整齐，幼儿会做韵律操及自编操，要求教师示范要标准，精神饱满。早间操组织混乱、不标准者每次扣0.1分。 5.幼儿进展状况(5分) 每月对各班

16、幼儿进展随机抽查，检验该阶段幼儿的进展水平，从而检验教师的保教效果。(按原始记录汇总评定，测查合格率到达85%以上、75%以上、65%以上，分别得5分、4分、3分。) 6.教研活动(5分) 按时参与教研活动(请假扣0.1分，未请假扣0.5分) 教研活动积极参加并发挥作用获实效奖1分。 按时上交教研资料。1分。 评为学校先进教研组，组内每人加2分。 教师相互听课一学期不少于10节;每学期集体备课、听课、说课不少于2次;每月要有一篇高质量教育随笔;每月一个主题活动;每学期写出2份有价值的教案;每学期按课题书写论文;参与培训不迟到、不早退，不无故缺席，有活动记录。缺一项扣0.1分。 7.学习笔记(2

17、分) 学习笔记到达规定次数、字数，未达要求扣0.1-0.5分。 听课笔记达标，少一节扣0.1分，超标者酌情加0.1-0.5分。 校本培训笔记依据学校培训状况而定，未达要求扣0.1-0.5分。 8、其他专业技术人员、治理人员和工勤人员依据效劳态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的状况，分为A、B、C三档，未能准时完成相关工作任务一次扣0.5分。 (五)加分 1.每月出满勤加1分，全学期出满勤加5分。 2.获校、管区、县、市、省、国家优秀班主任、优秀辅导员、优秀教育工、优秀党员者等，分别奖1分、2分、3分、4分、5分、6分 3.教师各类竞赛评比奖、学生竞赛辅导奖(教育部门主办)、教师论文奖(指教

18、育行政部门评比或由教育部门层层推举的)、文章发表(指教育刊物，教育报纸)、教科研课题奖、艺体卫、科技等学科团体辅导奖 校级，一等奖1分，二等奖0.8分，三等奖0.6分 管区级，一等奖2分，二等奖1.6分，三等奖1.2分 县级，一等奖3分，二等奖2.4分，三等奖1.8分 市级，一等奖4分，二等奖3.2分，三等奖2.4分 省级，一等奖5分，二等奖4分，三等奖3分 国家级，一等奖6分，二等奖4.8分，三等奖3.6分 企业员工绩效工资安排方案（精选篇3） 绩效考核是企业绩效治理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工

19、的进展状况，并且将评定结果反应给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢送大家一起来借鉴一下！ 国有医院运行机制改革的主要内容之一是安排制度的改革。随着国家公务员的工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院简单的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又表达公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案非常重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探究，依据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的制造性和积极性，推动了医院的快速进展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的

20、比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确标准，也无量化标准，但设计时要表达向高风险、高技术、高强度劳动和奉献大的岗位倾斜，并且与治理要素、技术要素安排相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进展： 1、依据地方政府文件规定； 2、依据地方劳动部门公布的各类人员工资指导意见； 3、依据医院的实际状况：员工的承受力量、医院的改革本钱、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的鼓励治理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有到达

21、目标后的利益，同时担当风险，治理者就能有规划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发治理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室治理者实行年薪制，推动临床科室全面进展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门进展。 年薪是由两局部组成，即根本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室治理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般根本年薪不少于员工的平均年收入，最高的根本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加

22、风险，还可以要求治理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任根本年薪与风险年薪各占50%，根本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：X1/2W1/2W1/2W（K100%），X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三） 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。 三、临

23、床医生绩效工资设计 医生是医院生存和进展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系根本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和奉献关系不大，难以起到鼓励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应到达以下目的： 1、鼓励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增加团队精神； 5、培育医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和治理者个人治理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分

24、制考核。其中经济收入占70%，效劳质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 2、每做一例介入手术加1分； 3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12023元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.53x1.21.06

25、.1，每1.0系数的绩效为150006.12459元，学科带头人的绩效为2459x1.53688元； 一般医生的绩效总额为：15000368811312元； 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为根底按比例计算。 A医生的分数为：70（经济）10（效劳质量）10（劳动纪律）8（医疗质量）8（介入手术）106分； B医生的分数：58000/78000x7010108686.05分； C医生的分数：49000/78000x7010108273.97分； D医生的分数：12023/78000x701010838.77分； 医生总分数：10686.0573.9738.7730

26、4.79分； 平均每分为：11312/304.7937.11元； 经计算：A医生106分x37.113934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元1179元）x4%293.58元；住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元1120元）x5%769.65元；医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元x50%x4.88%6（医生人数）2.66元；外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所

27、得；781.26x7%54.69元；手术收入：397.82元；门诊手术收入：2306.33元；病历扣款：35元；药品比例超标扣款：95.08元；各项考核扣分：1.87分；收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58796.652.6654.64397.822303.333595.08）x（1001.87）%3204436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历嘉奖800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费300

28、0元，收入120230元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历嘉奖600元，病历中度缺陷扣50元。 A组和B组组长的计算步骤如下： 1.欠费计算： A组扣5000x20%=1000元； 人力资源治理2022年第1国有医院绩效工资的设计与考核 共1页当前第1页 B组扣3000x40%=1200元； 2.晚夜班补助： 60x10+60x5=900元； 3.表扬信、退回红包嘉奖： 7x20%=140元； 4.可安排的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 5.医生总系数： 1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0

29、的系数为：149107=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130x1.4x2=5964元； 6.A组组长的考核打分为：140000500+39=319分；B组组长的考核打分为：120230500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964592=10.07元；A组组长的绩效为：319x10.07=3214元；B组组长的绩效为：273x10.07=2750元； 7.各项奖惩在每位医生的绩效上进展嘉奖和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案 个

30、人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特别状况加分以及麻醉质量评分四局部组成： 1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；根底麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。 四、医技科室人员绩效设计 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采纳计件式绩效工资比拟符合其工作性质。计件式方法一般是依据工作量的实际价值实行直接按比例提成的方法，但很多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以实行工作量化记分方式进展绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： B超室绩

31、效考核方案 1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 3、科室个人安排计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；计算支出局部工资，包括科室根本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；考核工资等于医院总安排金额减去支出局部工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核安排（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高

32、1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分安排；个人最终安排组成：根本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。 放射科绩效考核方案 1、固定局部 放射接触工龄：年限3年，200元/月；3年年限10年，300元/月；10年年限20年，400元/月；年限20年，500元/月； 经管费：即参加本组内治理人员，主要安排做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； 特别补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人

33、员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 白班：即白天上班从事详细工作人员按20元/天发放； 晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B特别检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 技术组：A每暴光1次，按1分计算；B每洗或打印胶片1张，按1分计算；C特别：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特别检查参考以上；D床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组

34、、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝外表抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（301x个数），网织红2分/个，血型化验（503x个数），得出每天的分数； 3、医疗

35、质量：依据检验科质量缺陷治理方案扣分； 4、劳动纪律：依据医院劳动纪律治理考核方法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次嘉奖50元； 举例：何章勇（初级职称、参与工作2.5年）2022年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 2022年9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.54182.7； 根底工资：200（根本）100（初级）0（3年内无工龄工资）300元； 本月讲课一次奖

36、50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：3004182.7x0.76503529元。 五、护士长的薪酬设计 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差异，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均定为1300元月； 2、绩效工资50依据工作量安排，50考核工作质量后安排。 详细方法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分； 2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分； 3、所在科室一个月内出院

37、病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50全院护士长累计得分总数=元分，另50绩效工资考核工作质量实行倒扣方法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元年，月工资=4.6万x8012=3066元。 根底工资1300元，绩效工资可供安排的为3066-1300=1766元，其中50即883元作为工作量考核后安排，另883元作为工作质量考核后安排。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元x22人(2302+2410）=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=36

38、3分。 该科护士长工作量收入=363x4.12=1495.56元。 假如该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+149556=3678.56元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%全院病区科主任经济效益得分；总和x护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满足度挂钩，占50%；本科主任满足度40%；护理部工作人员满足度10%；所在科室护士满足度30%；其他部门满足度20%。 六、护士的绩效工资设计 病房护士有多个岗位，以夜

39、班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要担当全部科室的治疗、观看任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的阅历，担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比拟重要的岗位，一般要求有阅历的专科护士担当，负责一个小组病人的护理治理工作，也是安排考虑的重点。护士工作由于其制造性和自主力量不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特殊重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供安排的绩效额度后，依据上班的系数计算。例如：某月某科护士供安排的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24

40、x1.024分；护士乙上晚班3个，得分为3x1.54.5，昼班4个，4x2.510分，其他班：7x0.74.9，7x0.96.3，3x1.03分，该月共计28.7分；该科全部护士累计总分为335.4分，每分价值：12446335.435.44元；甲护士：35.44x24850.56元；乙护士：35.44x28.71017.22元。 非病区护士的安排依据详细科室不同实行不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分

41、；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 企业员工绩效工资安排方案（精选篇4） 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和制造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。 二、根本原则 1、敬重规律，以人为本。敬重教育规律，敬重教师的主体地位，充分表达教师教书育人工作的专业性、

42、时间性、长期性特点。 2、以德为先，注意实绩。把师德放在首位，注意教师履行岗位职责、实施素养教育的实际表现和奉献。 3、鼓励先进，促进进展。鼓舞教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素养和教育教学力量。 4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序标准，讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长：郭亚明 组员：彭忠全李宪辉温庆江张庆龙顾利 四、考核对象 本校全体教职员工 五、考核时限 以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。 六、嘉奖性绩效工资的工程设置 津贴类、补助类、奖金类。 （一）津贴类 包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。 1、校干津贴：校干津贴及考核

43、奖由大屯镇教委统一考核发放。 2、班主任津贴：班级人数缺乏40人的，根据100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），根据150元的标准发放津贴。 另根据每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。 3、课时津贴： 按每课时1.5元计算（含早读及午自习）如上级统一则按上级统一意见执行。 （二）补助类 （1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室治理员等岗位的补贴按每周2课时计算。 （2）加班补贴。加班指学校统一安排工作时间以外的工作，如粉刷校舍油漆门窗、迎验材料预备等。每天补助10元。 （3）学校依据实际工作需要设置的其他补助。 （4）假如上级统一则按上级统一意见执行。 （三）奖金类（扣除各项津贴补助及教委扣款后的剩余总额） 包括师德奖、考勤奖、教学五仔细奖、教科研奖、教学质量奖、个人奖辅导奖、学校安全奖、任务完成奖及其他嘉奖。 1、师德奖。（占扣除津贴补助及教委扣款后剩余总额的20%） （1）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严峻损害学生利益，造成严峻后果的每次扣50元。 （2）无理取闹，打架斗殴，恫吓威逼单位领导，严峻影响工作秩序和社会秩序的每次扣50元。