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1、 团队管理心得14篇管理就是带团队心得 做员工隐形的翅膀 治理者有义务和责任为员工搭建起一个良好的气氛和工作环境，让这个环境洁净、干净、布满了公平、真诚、乐趣与包涵。做员工隐形的翅膀，让他们乘着风去飞行。 n 好的团队气氛可以事半功倍，压抑的气氛只能让大家更多的去埋怨和不合作;我发觉许多治理者都特殊不情愿跟员工谈天，要么开口就是工作，实际上每个员工心中都特别渴望把工作做好，渴望得到认可，所以不要首先假设大家都是想来混，想来偷懒的 n 讲讲故事、做做嬉戏，其实工作也可以很美妙; 这里简洁做几个嬉戏的介绍- A.猜猜你和队友的锲合度：选取一个TEAM的同事，出几道题，可以很轻松的，关于TEAM中一
2、个同事的问题，让这个同事拿纸写答案，另一个在题板上写。比方跟女朋友是在怎么熟悉的?生日是几号?等等，然后比照答案，看看团队中的同事们相互的了解是否深入。 挺好玩的结果，合作度好的团队，答案几乎都是总分值，而相互彼此有隔膜确实实就不太了解。 B.这次六十年大庆，我们团队组织了一次迎祖国六十华诞的感言会，其实组织的时候我就是想大家在放假前一起座谈座谈，放松一下紧急的工作心情。结果没想到，大家都细心的预备了自己心目中最能表达对祖国六十年风雨的故事，有文学作品有电影，感言也是很令人感动。 摘录几个： l 播送剧千古一梦通过叙述一些不为人知的航天故事，讴歌了航天人为了祖国的航天事业进展而不懈努力的执著精
3、神。感言：有幻想就了不起，不惜生命实现幻想更加了不起! 电影东京审判简述梅汝璈单枪匹马在国际法庭上为民族争取利益，对抗强权审判战斗罪犯的故事。 感言：一个背负和民族期望的人，需要有多少士气和精神去单独面对这些压力，不辱使命。很多人的嘱托、一个信守的承诺、一份无畏的执著! 小说父亲的战斗滇缅战役是一场很闻名但有不是很为人知的对日作战历史。一群曾经的老兵对过去的刀光剑影的回忆。感言：或许那场战斗惊天地泣鬼神，但是这些曾经经受过它的人们那份叙述时的淡定更彰显了人类在民族大义面前的那份博大，拥有这样战士的国家肯定会自尊自强! 故事过雪山草地老红军和小红军的故事，一个牺牲换来的另一次生命的时机。中国人民
4、解放军一路走来真是不简单，长征使它完成了蜕变，靠着一股精神力气，真正完成了凤凰涅磐，完成了一项突破人类极限的奇迹。而后三大战役势如破竹，一路走向天安门城楼，缔造了共和国。感言：没有幻想，一切皆无可能!从破旧的老棉袄陈旧的步枪，到60年大庆预演的各军种分列式，祖国-我们为你傲慢为你骄傲! 最终大家的共同感言如下： 共和国不简单、缔造者们更不简单，流血牺牲、屈辱熬煎。我们更要珍惜现在的幸福生活，不断的鼓舞自己喜爱生活、喜爱祖国、喜爱家庭、喜爱工作，在工作中不钻牛角尖、不较真，用和善、感恩的心对待同事们，务求要让自己欢乐生活、欢乐工作! 不断的找一些事儿让每个人做一次BOSS，给员工时机让他们发觉自
5、己的力量挖掘自己的幻想; 基层员工的工作根本都是重复性的，超过三年的更是娴熟工种了，这个时期的离职率或是主动淘汰率会比拟高，很简单有以下两种状况发生： 力量一般，且临时无法在其他企业找到适宜工作的员工，很简单消失工作态度懈怠的状况，普遍表现就是缺乏工作主动性，得过且过。 力量相对优秀的员工则会简单在这个时候选择离职，查找更好的进展时机，由于这样不但会有更有挑战的岗位，同样也会有更有竞争力的薪酬。 但这对于团队就是最大的损失了。通常治理学上建议治理者能够赐予轮岗时机，但是由于企业大小、业务压力多少等等因素影响，往往可实施性不是很大，所以治理者可以有意识的给每一个人都找几次时机组织小型工程。团队内
6、部的小型工程还是有的，让大家通过这些需要跟其他模块的合作协调提高自己的沟通、组织力量，同时在与其他模块的合作中了解他人的工作，对相互理解和今后的协作都很有好处。假如在这个过程中有个别员工脱颖而出，也是日后其次梯队的考虑，一箭双雕，何乐不为呢? 通过自己的努力，把大家团结在一起，当员工感觉是在跟战友一起战斗的时候，合作精神就会倍增，正向传递下去就会把这种感觉放大十倍甚至百倍 治理者在这方面的努力很重要，这需要一双慧眼、一张传教士般不厌其烦的嘴、一颗公正公正的心，固然假如再有一个创新的思维就更好了。 团队治理心得推举2 笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚拢到一起，继而为了一个共同的
7、目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，特别重要的一点就是求真务实。 追求务实，就是要注意实际。做工程开发工作，不能脱离实际状况而盲目开发，其结果必定会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更有甚者，则会与工程初衷背道而驰。这个注意实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及工程现状，继而把握好工程的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际动身开展工作。 追求务实，就是要注意实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对广泛的工程实现。工程的实现至少包含了从工程的设计、编码、测试等等的一系列过程。注意实现，就是要求我们能够在工程质量上下功夫，严格把控好
8、工程的质量关，尽可能地避开输出无效或无用的产品。 追求务实，就是要注意实效。实效，这个概念对于工程团队而言是至关重要的，由于一个团队是否注意实效，会直接或间接地影响着工程质量的好坏甚至工程的成败。团队是由每一位成员由于一个共同的目标而聚拢在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，工程经理或负责人如何治理工程会影响工程的质量，同样程序员如何做工程的代码实现也会影响工程的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注意实效。注意实效，就是要求我们要努力遵循DRY（DontRepeatYourself）原则，尽量运
9、用正交性原则，留意每一个细节，多方面、多角度地对待问题，使我们所开发的系统变得更加敏捷、更易于理解、更易于调试、测试和维护。 此外，无论是工程经理或负责人还是程序员，都不应当打肿脸充胖子，在工程开发过程中，对某些问题特殊是一些技术性问题不懂装懂或是单独郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。许多时候，工程的目标和进度应当首当其冲，或许这个问题依靠自身的力量花费了两天解决了，但若准时请教旁人（固然并不是说自身可以不寻求解决之道）或许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。许多时候，我们要糊涂地熟悉到我们不是在搞讨论，而是在开发工程。知之为知之，不
10、知为不知，这种务实态度是值得推举的。 团队治理心得推举3 团队治理就是治理一个集体的，鼓舞成员间相互合作，致力于组织更好进展的过程。每个企业或集团都是由团队构成，也就是说团队治理做到好对这个企业的进展起着事半功倍的作用。下面共享一点团队治理的心得体会。 火车跑的快，全靠车头带。不管是一个作战团队，还是一个生产小组，在生产建立过程中能否上一个新台阶，领导班子能否发挥战斗堡垒作用至关重要。一个优秀的团队往往潜藏着一个强有力的团队治理层，在这个团队治理层中潜藏着一系列引导秩序，发挥主导作用的体制和团队治理成员。团队成员的工作行为在大局部状况下要受到团队治理者的影响。这就要求团队治理者有较好的素养和力
11、量，当好他们的头。 一、生产治理工作中要“鱼”“渔”并举。 古人云:“受之以鱼，不如授之以渔”，在基层团队治理工作中，团队治理者首先必需是被治理者的师傅，只有这样才能在团队治理工作中具有强有力的说服力，我想没有那个人情愿听从不如自己的领导。在我看来“渔”与“鱼”是辩证的统一，“鱼”作为基层工人追求的目的，“渔”作为获得“鱼”的手段和方法，最终的目的也在于如何获得更丰富的“鱼”。只有那些愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。所以授之以“渔”是基层团队治理者与被治理者进展情感沟通的方法。反过来说，团队治理者为到达目的求“鱼”授“渔”也符合辩证法，假如舍“渔”求“鱼”唯恐是很难到达目的的。 我们知道，一个生
12、产团队追求的目的就是效益，但是生产效益并不等于猎取效益的技能和方法。假如团队里的每一名成员只潜心于猎取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注意改革创新，从而猎取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的把握，作为基层团队治理工，要充分把握一线员工的心事，进展引导教育，然后授之以渔。 二、企业治理中的罗森塔尔效应。 “罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在团队治理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚
13、荣心，谁都喜爱听些鼓励的话，没有任何员工情愿面对成天板着脸孔的领导。当团队治理者对被治理者有足够的信念和好感时，被治理者得到鼓励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培育其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和力量。团队治理者也只有对被治理者有足够的好感和信念时才会想方设法实行相应的措施促使被治理者有更大的进步。 结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着很多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有消失不听从，不承受难以解决的现象。这就给我们基层的团队治理者带来了很多麻烦。假如不给一些鼓励，而只是埋怨。只能使团队治理者和被治理者之间的关系更加尴尬，消失抵
14、抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业团队治理者和被治理者之间广泛的沟通活动，彼此听取心声，相互接受意见。使他们受到充分的敬重，假如团队治理者做到了热忱和爱惜，鼓舞、信任、帮忙、急躁的说服，信任他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。 三、团队治理者和被治理者可以而且应当成为朋友。 曾经在部队和一些带兵骨干探讨与兵的关系时，提到朋友这个词，立即就遭反对，反对者认为带兵人和兵是上下级关系，就是团队治理和被治理的关系。其实对于朋友的含义有许多种，有人认为所谓“朋友”就是可以为对方两肋插刀;也有人认为所谓朋友就是彼此信任，彼此布满真诚的人，等等。我这里谈
15、到的朋友即指后者，或许有人会说距离产生威信，团队治理者和被治理者之间没有了距离就没有了威信，我本人认为现代社会的人，不管层次的凹凸，不管职位的大小，只要能做到急躁的引导教育没有人会不明白这个道理。成为朋友并不是一句空话，团队治理者和员工成为朋友就是要进展公平沟通，不摆普，其实沟通就是一种公平。面对面的心灵沟通，要以“心细如发”的精神去关爱你的员工，使他们充分体会到你与他们的感情。“一滴水可以折射出太阳的光线，一个细节蕴含着珍贵的精神”。在生产中团队治理者和被治理者打成一片，让他们把你当兄长当大姐，遇到问题做好准时的解释，时刻把员工的切身利益放在心头，想他们所想，急他们所急，帮他们所需。 总之在
16、企业生产团队中，团队治理者要实行充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，从而调动被治理者的积极性。为实现共同的目标集成一个团结和谐密不行分的集体。 团队治理心得推举4 什么是集体？什么是团队？作为该团队的领导者你要如何奉献你才能得到其他成员的认可？俗话说三个臭皮匠赛过诸葛亮，那如何才能发挥如此到的力量？那就必需要有正确处理团队成员的关系力量，抓住关键的团队治理模式，就能有利于每个成员各尽其能，各司其职；有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有制造力和有用价值的优秀作品；有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。 一个好的方案由一个优秀的团队来完成，胜利率就会相对高，而一个胜利的团队，
17、不是指的个人力量，而是整体力量，总结下来就是得有以下几点： 1.目标统一，职能分散 每个工程的胜利完成既需要胜利的策略，又要有优秀团队协作力量。有时候考虑到我们现有学问和阅历的缺乏，难以同时具备各种综合技能。所以在团队组成前，队员的必需选择选择倾向应是自己比拟强势的一面，如创新力量强的同学主要负责活动的筹划，动手力量强的同学主要负责活动的绽开，规律力量强的.同学主要负责流程，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣全都，目标统一。如此才能齐心协，以高质量、高效率来完成我们共同的活动。 2.加强沟通，相互信任 沟通不仅是对工作进展阶段性的总结和
18、规划的必要步骤，是集中大家才智、激发活动灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。工作中，由于我们缺乏沟通，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满心情的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深化了同学之间的友情，强化了团队协作力气，促使下一步工作顺当进展，实践了“友情第一”团队精神。 个人态度，团队精神 一件事不是“要我做”，而是“我要做”，要有团队分散力，一个有分散力，有战斗力的团队，团队中的人员必需是能相互帮助，真诚对待自己能不断的鼓励身旁的人，一个好的团队领导人，会在适适宜当的时机进展适当的鼓励，这样往往能让这个团队对工作做到事半功倍的效果。对于
19、局部力量不出众的人，只能实行淘汰，由于一个胜利的团队，必需要有良好的作风，良好的心态，良好的个人力量，为了整个团队的有序、高效的进展，也为了团队合作的需要，就得需要一大局部人的牺牲。 一个胜利的团队，是被大家共同组建，大家共同进展起来的，不归功于个人，更不是某个人。 团队治理心得推举5 对于销售团队治理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。销售团队治理者假如想要鼓励团队成员，首先必需鼓励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热忱去感染团队成员，这是通过治理者自身的素养去被动的鼓励属下。 现代社会企业销售，从不是一个人单枪匹马的决斗，而是整个一个团体才智和相互协作的战役。所以如何做好你的销
20、售团队治理就变得至关重要。 治理是对人的约束，销售团队治理，简而言之也就是对销售团队成员的治理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相比照较大，所以销售团队治理则需要团队治理者的综合素养和治理方式的适当应用，通常的销售团队治理可以归为“鼓励、培训、考核、制度”的八字方针来。 销售团队之鼓励 鼓励的目的：为了鼓励而鼓励销售团队治理是最重要的一点，就是是不断的鼓励。 试想每天都精神饱满，布满自信，有剧烈胜利欲望的销售团队，还需要管吗?鼓励不外乎物质鼓励和精神鼓励。依据多年阅历，本人比拟赞同的是后者，也就是精神鼓励。由于物质的鼓励取决于整个公司的嘉奖制度，这不是团队治理者所能左右的。而精神鼓励却是
21、可以完全把握的，也是最有效，最低本钱的方式。精神鼓励是最简单做，也是最难做的，由于这取决于治理的心情和急躁。有时候一个小小的表扬，比嘉奖几百块钱更能激发成员的热忱和斗志。(但这需要公司制度的支持) 对销售团队成员进展鼓励的方式是： 首先要能调控自身的心情，在团队成员面前应当能长久的表现出一种布满信念、热忱的精神态度。心情是可以影响的，这点在我们的生活工作中处处可以看到，如你和一个布满热忱的人在一起，自然会变的热忱，而假如和一个常常垂头丧气的人在一起，你自己的心情也会受到影响。同样的道理，销售团队治理者假如想要鼓励团队成员，首先必需鼓励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热忱去感染团队成员，这是
22、通过治理者自身的素养去被动的鼓励属下。 其次，时时刻刻的对销售人员进展主动的鼓励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经受等，通过语言不断刺激、鼓舞团队成员的胜利欲望，让成员的心情能在工作中长久的保持热忱和信念。 最终，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败缘由，找出解决方法，而不是一味的评判。扮演教师、父母的角色，由于适当的关心也是鼓励的一局部。 销售团队治理之培训 培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训。 销售员的培训是必不行少的，而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的学问和技能。主要以内训为主，鉴于传媒公司的特点，通常采纳案例争论
23、形式和沟通形式。培训应当是长期的，系统的。我们不能希望聘请一个销售人员就马上能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不行少。培训过程其实也是一个鼓励过程。 对于新成员培训的步骤： 首先需要对必要公司制度和理念进展简洁的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，由于一个公司的制度是方方面面的，为了能使新成员尽快融入到团队，尽快的开头工作，和他工作最亲密相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了制造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时
24、间花在刀刃上。 必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，在培训完毕马上考核，以书面考核或口头考核等形式。 其次是媒体的培训。这是依据公司不同媒体特性来制定的培训。 媒体培训的关键在于以下几点： 1.媒体的特性、媒体的价格、媒体的竞争优势、媒体的竞争劣势、同其他媒体比拟等。 其中媒体的竞争优势和劣势是媒体培训的关键。媒体的优势培训能让销售员提高信念，而媒体的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。(往往许多公司只培训媒体的优势，而实际上全部媒体在市场上都会面临竞争，而竞争中媒体必定有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争
25、对手或者客户那里得到反应。) 2.培训不走形式，在培训过程中随时考核、随时提问，有效的保证培训质量。 同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进展实战演练。如培训完媒体特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而媒体培训完毕后，每个销售员都要能娴熟、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进展培训的考核。 3、销售技巧的培训：包括业务信息收集整理、业务时机挖掘、如何接触客户，如何促成签单等。这方面主要通过业务人员相互沟通来完成。 销售团队治理之考核 考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。 对于公司而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队治理，过程才是关键的，过程保
26、证了销售业绩能否达成。 销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天访问的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必需有客户数量，客户数量就必需要下到达每个销售员每天的访问数量。这是毫无疑问的。 销售的考核，应当有肯定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的协作、战略目标、定位、市场协作、媒体因素等。不能简洁的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必需有肯定的弹性，或者说是人性。要能推断业绩不好的真正的问题所在。(固然，这需要公司高层的协作。) 建议考核内容：工作业绩、工作态度和销售技巧。(
27、具体方案待定) 销售团队治理之制度 制度是保证前面的鼓励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的制度，让鼓励、培训、考核成为销售团队治理的日常工作。 作为一个成熟的公司，信任已经具备较为完善的治理制度，为了能建立一支具有激情和分散力的销售团队，本人会协同公司相关部门在原有制度的根底上使销售团队治理制度更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的欢乐销售团队，完成公司销售任务。 以上这些盼望能够对治理者有所帮忙，能够对大家治理自己的销售团队供应一点珍贵意见，能够少走弯路。 团队治理心得推举6 一、团队治理的心得体会 大家是组队进展课程设计。既然牵扯到团队活动的话，要使得有很高的效率而且能
28、做出来东西，就必需要分工明确，这点事相当重要的。假如不分工明确的话，会造成混乱。谁负责软件编写，谁负责硬件焊接，谁负责网页与PPT的制作，谁负责论文的书写，等等；假如分工不明确，只会事倍功半。 团队合作要融洽，大家应当相互帮忙；不要一个人解决不了问题，就瞎忙，应当懂得大家协作完成课程设计。当最终调试的时候也应当是团队合作完成。 还有就是要懂得向高一级的学长请教，向教师请教。究竟我们只是大二的学生，许多东西都是广告接触到，许多原理都不是很清晰；所以向前辈请教是应当的。 二、课程设计的心得体会 不要看着挺简洁的，其实只有当我们真正做了才知道究竟简洁不简洁。许多事情都是外表看起来简洁，但真要做起来，
29、就不是那么简单了。 这门课是最能理论联系实际的课，我们的目的是做出东西，为了这我们需要学关于这方面的各种学问，从被动性的承受学问变成了主动性的查找学问。这种模式才是学习的最好方式。在此制作过程中我们经受挫折，经受困惑，但有目标在前，我们不能也不想放弃，只有在克制困难后才会有胜利的盼望。 没有人是什么都会的，也没有人是什么都不会的，在用任何器件之前都要看一下它的数据手册！由于资料的合理的猎取可以帮我们很大的忙。 三、课程改革的建议 这门课是培育同学创新力量和动手力量以及团队合作力量的一门很重要的的课，我们觉得这门课应有一下改革： 1、讲课应当更贴近实际，比方参加关于元器件的讲座等。 2、可以加强
30、和南校区的合作，提高我们工程的含金量。 3、资金问题。假如学校或学院里边能给每个小组肯定的资助，我想我们会做的更好。 4、盼望试验室能够扩大规模，增加试验设备，增多试验室开放时间。 四、消失的问题及解决的方案 1、我们在仿真软件AVRStutio的界面上消失了问题，我们无法将程序烧入我们的试验板中。 解决方案：我们询问了搞硬件的那个师兄（我们的单片机试验教师之一），经过他的分析和鉴定，最终确定为我们试验板内电路有问题，从而导致了我们烧写程序的同时将我们的ATmega16芯片给锁存了。可能是我们焊接时焊错了某个地方或者是本身的试验板里的电路的问题。我们一一检查了焊接的电路，发觉没有问题；那问题就
31、是试验板本身的问题。 查清晰问题的所在，我们就知道了改怎末做了：重新买电子元件，并更换试验板，将板子重新焊接一遍。 2、串口无法正常实现通信。 解决方案：通信线路连接错误，应当留意通信双方的RXD和TXD应当穿插连接，即本机的发送端TXD应当与对方的接收端RXD相连；本机的接收端RXD应当与对方的发送端TXD相连。 3、通信双方所采纳的通讯波特率定义错误，正确的方式应当定义为9600b/s。 4、晶振设置错误。 5、AVR芯片内部有1/2/4/8Mhz的RC振荡源，当采纳这种振荡源作为系统时钟时，产生异步通信所用的波特率并不精确，存在肯定的误差（最小为%），另外RC振荡源本身的频率简单受到温度
32、的影响而造成频率的偏移。因此，正确做法是：应当使用稳定性好的频率为的外部石英晶振构成系统时钟，这样才能产生出特别标准的稳定的异步通信所使用的时钟信号。 五、工程成员奉献排序 曹广一：36%； 孟松：32%； 李钊：32%。 团队治理心得推举7 激发员工的潜能发挥团队能量 从治理四个人的团队到十四个，再到二十四个，从单一总部垂直治理，到与大区协作参加到矩阵式治理构造中，这其中经受了不长不短的五年时间，在五年的时间里我自己在不断的成熟，承受着不断加码的压力，但正是在这段挑灯夜行的日子里，我从来没有那么清楚的发觉着一个真理：那就是员工的潜能是无穷的。也正是在这段与同事们一起跋涉的征途中，许多的困难麻
33、烦把我们大家打碎过，然后我们又把自己再给活成泥，你中有我，我中有你，最终塑成了一个叫团队的你。披荆斩棘中，我们练成了自己的独立团、拥有了自己的亮剑精神、同时也成就了一份来之不易的亲情，这亲情给我们力气，就像黑夜里等待游子归家的烛火，无论什么困难，有这个团队在，我们就什么都不怕。 一个好的治理者带着团队的过程就是一个爱玉的玉工发觉、挖掘、打磨、雕琢一块璞玉的过程，需要治理者花许多的精力去讨论员工、了解员工，关怀、喜爱他们，同时将传帮带的许多的技能运用到日常治理工作中去，真正的去激发员工的潜能，塑造团队精神、发挥团队的能量，把工作做深、做好。 以下是自己一路总结的一些看法和感受，码成方块与诸位共享
34、： 肯定不要轻视员工 每个人都需要敬重，这真的很重要，做为治理者责任重大，其实每一个员工都是我们的责任，象孩子一样需要我们的关怀和帮忙。所以我们必需要时刻检查反省自己的一言一行，尽全力避开给员工造成被轻视和蔑视的感觉。这句话看起来比拟简洁，好像是在说教，但是我的确从不少经理身上发觉了一些“不经意”的轻视举动，比方跟员工沟通的时候不看着员工的眼睛、用眼角瞟对方、沟通时候口头禅是你听懂了吗?还有甚者会忍不住说一些更剧烈的诸如你怎么这么笨的话，同时协作用手指头指着员工等肢体语言。而反观员工的表情，的确被这些不经意损害到了自尊心，再正确的建议也被污辱的感觉模糊了，只剩下内心的屈辱感，从而在工作上有了抵
35、触心情，后续冲突频繁发生，而当事经理还比拟惊奇，自己很怀疑为什么员工突然就抵触了，最终很灰心的总结为八零后现象，心太高，听不进建议和意见，而却没有人反省自己的问题。结果就是误会越来越深，最终不欢而散。既损失了可能成为骨干的员工，也给自己带来了更高的聘请本钱和带新人的压力， 双重损失或许就源于你的一次不经意。员工的事情没有小事，要把任何一次沟通当作一次重要的面试来预备，同时切莫不关注自己的举止言行，有时候真要学习消遣圈的偶像们，在粉丝面前肯定要仔细、努力，爱护好他们对你的崇拜，不辜负掉这份信任。 敬重=授权+教练，这里的敬重不是普遍意义上的，对于激发员工的潜能来说，敬重包含了两层意思，那就是不但
36、授权还要教他学会用权。充分授权诚然可以促进员工的积极主动性，但是假如没有科学的教练，授权不是重生的法宝，而是消灭的武器。其对员工个人自信念和公司业务的损害也会是很大的。 对授权人授之以渔，教会他运用自己手中的权利，告知他边界，教给他处理的方法。不能太快，揠苗助长，给员工过大的压力太大会崩溃，可以依据不同员工的资质赐予不同的授权和不同的催促压力及进步时间表;也不能太慢，压力过小，鼓舞过多其实效果更差。我有一个活生生的例子：一个很具有潜力的员工，在自己的根底岗位上干的很好，略微提升的一下后工作成绩也不错，四周好评如潮，但是由于上司没有时间持续的对其进展帮忙和提高，准时指出他的问题和可以进一步提升的
37、地方，导致这个员工最终变的特别偏执，无法听进去任何劝说和特别难以承受别人的意见，感觉自己的全部想法和看法都是对的，但凡别人跟自己不一样的，一概以不正确来论处。甜美的错觉会让员工产生自我意识膨胀，一般来说比拟有力量的人往往会相对执著一些，假如不善加引导让这种错觉加深加重，日积月累就会把执著改造成固执，从而使他丢失了倾听的力量和改良的欲望。我感觉这个员工的职业生涯假如没有一记重锤唯恐难以再有提升，永久的停留在一层玻璃天花板之下了，煞是惋惜啊。 指导就比指挥强 治理员工和教育孩子有点相像，尤其是八零后们，潇洒自由的共性使得他们更加不情愿沿着被仔细测量和规划过的线路上，根据傻瓜操作指南老狡猾实的行进，
38、没有时机发挥、没有时机展现，那还不如直接赐死更适宜。所以科学的给他们一个提示和指引比具体的把每个操作步骤都规定出来更简单激发他们的士气和才智。 问问题无疑是一个好方法，通过提问答复，让她们自己找到迷途的方向，既可以爱护她们的自尊心，还可以调动积极性。究竟自己的办法自己实施起来就会更有激情和干劲。治理者留意问题中要包含一些提示危急的局部，帮忙员工在规划过程中尽量削减弯路。 面对员工所犯的一个错误，一些治理者可能会在第一时间表现出惊讶表情或者是怪怨的神色。并且在没有抽丝剥茧了解实际真相的时候立即开头斥责，其实这是大忌。这样的表现只能给解决问题本身带来更多的阻碍，让员工紧急，甚至突然迸发出逆反心理-
39、我错了，能杀了我吗?有了这样的心理就很难再仔细的总结失败教训了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正确的途径是首先用安静的态度稳定员工的心情，还是通过一系列的提问真正的了解错误发生的缘由，(比平常的语速慢一些简单平复员工紧急的心情)跟员工一起找到解决方案，尽快去实施。假如这个错误给其他部门造成了损失，建议治理者能够亲自跟对方员工或者经理道声歉，这对后续两个部门的合作是必无裨益的。处理完毕后，并不代表就完毕了，更重要的还在后面，就是要员工自己提出一个今后避开类似错误的流程补丁;(这比重重的惩处他们更有效，由于没有人情愿用犯错误来证明自己的愚蠢) 团队治理心得推举8 教育学中讲究以身作则，所以这个道理是放之
40、四海皆准。现在的员工都很有思想，也比拟独立，所以身教的作用就更是重要了。所谓领导挺身走一走，省却说教很多。 我信任许多经理都理解并努力实践着这个真理，但是我这里要提示诸位的是以身作则的同时还要多站在员工的角度思索问题。你和员工的收入不同、在企业中受重视程度不同、成就感不同、责任担子不同，所以不要用自己可以牺牲，别人就肯定要牺牲的概念来推理员工。假如这样的以身作则，不但员工特别抵触，你自己也会很失落，觉着自己的员工都是没良心，看着你舍命加班她们却每天只惦记着早点回家或是加点钱先。 越是基层的员工思索的就越接近生存问题，她们会首先把自己的生存问题搞好，这很正常，在她们的视野中还不能把自己的根底工作
41、跟团队的兴衰、企业的进展关联在一起，而且由于收入、职业成就感较低，很正常的会盼望做好自己责任内的工作后，最好能准时回家，以便有一些自己的时间和空间谈恋爱、享受生活、或者是照看孩子和家人。治理者切莫因此就鄙视自己的员工，认为是没有长进或不负责任的表现。其实不然，当一个人的力量到了肯定地步，职位有了提高、收入和受敬重程度也有了提高、职业成就感随之而来的时候，他自然就会把更多的资源配比给工作，以便能够做的更好。假如治理者不能想清晰这一层，就很简单在这方面流露出不满，因此而导致员工的抵触心情，人人都不喜爱被强迫，有时候自愿加班是一回事儿，最多是痛并欢乐着，由于员工都有自己的责任意识，不盼望把工作耽搁了
42、，但是强迫要晚下班就是另外一回事儿了，除了损失加班费之外，几乎是有百害而无一利。 以身作则的确一件说着简单做着难的事情，或许你在部门内部的确是以身作则，但是遇到部门间责任问题呢?答案就是假如你遇到部门间问题首先想要护自家的犊子，其实员工不会感谢你，反而从你身上学会了推卸责任;假如你遇到公司指派的临时任务或是突发问题总是埋怨，那员工就肯定会在处理工作上学会心情化，不能冷静的面对业务状况，或许当你有一天指派给她一个临时任务时，等待你的就是你某一天对公司表现的翻版;假如你不能己所不欲勿施于人，那员工就肯定会永久站在自己的立场想问题，而不能替你或是团队中其他的同事设身处地的着想，更加不行能主动帮忙队友
43、担当工作或是把获奖露脸的时机主动让出来。试想一个人人为己的团队怎么可能团结友爱，互助合作。而没有这些优秀品质的团队又怎么可能产生集体力气从而攻无不克战无不胜呢?! 告知员工首先要做人再是做事 我自己感觉假如大家聚在一起就为了每年能挣一些钱养家糊口，那么做人的事情可能的确要先为做事让让道。但是假如是想做百年老店、树团队灵魂，想要把企业做大做强，那么拥有一个安康、正向、坦诚的团队和一帮子既有力量又有德行的员工就凸显其重要了。 当业绩压力降临的时候，我们很可能就无视了心中务必清楚的先教员工做人再次做事，结果就是多米诺骨牌的连锁效应。其结果就是忙的时候没空，等有空的时候又发觉好像刚刚开头讲这些已经有点
44、晚了。 做人，做一个有责任感的人需要许多种要素，而在团队治理中，做人最重要的我认为是如下三点： n 感恩的心-一颗感恩的心可以让人与人的相处变的公平、温馨。记住别人对自己的每一分好，你就会在平常里尽量的去回报。向员工灌输感恩的心的同时，首先问问你自己，你感恩了吗?你感谢过曾经帮忙过你的同事了吗?还是骨子里就觉着别人做这些是应当的，或者是心有所图才这样做的?有些经理在感慨自己的员工对自己缺乏一颗感恩的心时，其实他们自己往往就首先没有感恩的心，做事总是从自己的利益动身，不能想到别人的好处。自己的员工、其他部门的同事做了许多帮忙自己的事情，却从来看不到，一旦有一些错误或者是忤逆自己的，就立即前去发难
45、。员工在这样的气氛下，是永久都不行能学会感恩的。所以我肯定要说：只有你自己发自内心的明白为什么要感谢自己的员工、自己的同事、自己的上司，你才有可能真正的从眼神、语言、行动上去感谢他们，感动不了自己是永久都不行能感动别人的。假如自己不能做到这些，那真的还不如不说，太虚伪，而一个虚伪的口号是没有人会去想去了解和遵循的。只会换来员工私下里的称赞和他们更加的不认同; n 坦诚的态度-治理者职务等级比员工高、相对的学问程度、阅历值一般也会高于团队中的其他人，所以在一些时候，往往对于自己的错误就会不自然的流露出自我爱护意识，担忧假如自己错了会被员工称赞、担忧假如员工知道你不如他清晰会遭到鄙视。 1. 其实
46、我认为这种想法本身就是错误的，一个团队本身就是一个技能的群体，就像变形金刚的组合一样，每个单位就是有自己独特作用和价值的，而治理者并不肯定是这个团队中每个功能的最强大者，他要做的是如何把每个零件发挥到更好，把组合过程变的最短，组合起来的工作做到最强大，并且时时要发觉作战目标，并且制定准确的打击方案，遇到零件消失问题要学会修理，让他们在最短的时间内恢复焕发出最强大的力量。我认为一个好的治理者应当在团队作战的时候成为一个好后勤、一个好的精神首领，成为大家不怕困难的丰碑，遇到麻烦可以倾诉的对象，同时也要学会向大家不断的请教和学习。 2. 把自己的学问传授给大家，同样也在跟大家的请教中发觉流程、治理漏
47、洞，弥补自身学问的缺乏，以便更好的扮演好后勤的角色。团队的带头人主动学习和了解大家的岗位学问和阅历，不但不会引起排斥，反到会激起大家的表现欲，每个员工都盼望自己的老板能够知道自己日常的不简单和自己的价值，通过这样的询问、学习、提出建议方案，可以营造一个很好的学习气氛，也促使岗位力量的进步和总结。 3. 治理者是人，不是神，自己不要把自己放在祭坛上蒸烤，遇到你错了要学会向员工赔礼，仔细的告知员工你从这次错误中总结了什么，同时学会真正静下心来倾听员工想表达什么。别怕由于认错就降低了自己的身份，可能带来员工的瞧不起，只有浅薄的人才会瞧不起敢于成认错误的勇士。 4. 坦诚是相互的，不是只有员工对领导才需要坦诚，领导对