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1、如何建立有效的工作人员培训体系1、工作人员培训：人力资本再生产的重要方式人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨（T. W. Schu Itz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出1个突破性结论：在现代社会，人的 素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和 劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特 ZZSZZZZZXZZZZZZXZZZ/ZZ/ZZ/ZZ/VZZZZWZZZZZVZZXZZ/VZXZXZZZZZ1/ZZZZZZ/SZZZkZZv*ZZZZZXZZZv*X/Z/ZZZZ1/XZZZZ
2、ZS/SZZSAzZV*ZAzZZ/ZZZZXZZZZZZZZ/ZZXZZZ/Zw*/ZZZXZV/ZXZZZV/ZSZWZ/ZZZZZZZX/ZZXZZZZXKZ/ZZ/ZZZZZZSV 别是教育投资）的产物.按照这种理论,不应当把人力资本的再生产仅仅视为1种消费,kZZZZXZSZZ/ZZ/SZZ/ZZZZZXZZZXZZZ/ZZXZZZZZSZZZKZSZZZZZZ/ZZ/ZKZ而应视同为1种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益.而且人力资本 投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的.210世纪910年代,人类社会进入了知识经济时代,企事业单位竞争的焦点不仅是资 金、
3、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力.同时经济的全球化发 展使得企事业单位间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑 战,企事业单位必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想， 才能在广阔的市场中拥有1席之地.于是,增加对人力资源不断的投资，加强对工作人员 的教育培训I,提升工作人员素质，使人力资本持续增值,从而持续提升企事业单位业绩 的和实现战略规划,成为企事业单位界的共识.强化工作人员培训I,可以增强企事业单位竞集加霎赃事业单位战略目标；另1 方面将工作人员某工作人员个人的发展目标与企事业单位的战略发展目标统1起来，满 ZZZ*1ZZ/%
4、Z/SZ*wZ/ZXZ/ZZZZZ/SZZXZKZZZZ/Z/ZZZKZZKZZZ/SZZ/Z/SZZXZ/Z1Z/SZZ/Zws/Z/SZZ/ZXZ/ZZ/ZZZZZ/ZZSZSZ/ZSZZ/ZZSZZZS/SZZZ/ZZ1zwys 的前提条件.2、有效工作人员培训体系的特点培训体系是否有效的判断相关标准是该培训体系是否能够增加企事业单位的竞争力, 实现企事业单位的战略目标,有效的培训体系应当具备以下特征：1、有效的培训体系以企事业单位战略为导向企事业单位培训体系是根源于企事业单位的发展战略、人力资源战略体系之下的, 只有根据企事业单位战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持
5、续 发展的高效培训体系.2、有效的培训体系着眼于企事业单位核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企事业单 位的核心需求,根据企事业单位的战略发展目标预测对于人力资本的需求,提前为企事 业单位需求做好人才的培养和储备.工作人员培训说到底是1种成人教育,有效的培训体系应考虑工作人员教育的特殊 性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具 体某工作人员个人能力和发展计划制定不同的训练计划.在效益最大化的前提下，多渠 道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法 和内容适合被培训者.4、有效的培训体系充分
6、考虑了工作人员的自我发展的需要按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实 现.按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足.培训工作的最终 目的是为企事业单位的发展战略服务，同时也要与工作人员某工作人员个人职业生涯 发展相结合,实现工作人员素质与企事业单位经营战略的匹配.这个体系将工作人员某 VZZ/ZZZZZZZZZWV*ZZZZZZVWZZZZVZZZSZZXZZZZZSZZX/ZZ/ZWZXZXZZZXZZZXZZZZZZZZiX/ZZ/lZZZZZWZZZZWZWZ/lV*/lZZ/lZZ/ZZ/W*/Z/WZZXZZZXZZZZZZZZZZZ
7、ZZZZZZ工作人员个人发展纳入企事业单位发展的轨道，让工作人员在服务企事业单位推动企 事业单位战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培 训I,实现某工作人员个人的发展,获取某工作人员个人成就.另外,激烈的人才市场竞争 也使工作人员认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本.有效的 培训体系应当肯定这1需要的正当性,并给予合理的引导.3、建立有效培训体系的基本原则1、理论联系实际、学以致用的原则工作人员培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点,与职位的特点 紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构紧密结合.2、全员培训与重点提高的原则有计划有步骤
8、的对在职的各级各类人员进行培训I,提高全员素质.同时,应重点培 训1批技术骨干、管理骨干,特别是对中高层管理人员.3、因材施教的原则针对每某工作人员个人员的实际技能、岗位和某工作人员个人发展意愿等开展工 作人员培训工作,培训方式和方法切合某工作人员个人的性格特点和学习能力.4、讲求实效的原则效果和相关质量是工作人员培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训 计划和采用先进科学的培训方法和手段.5、激励的原则将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程 度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活.1、培训需求分析与评估拟定培训计划,首先应当确定培训需
9、求.从自然减员因素、现有岗位的需求量、企 事业单位规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测. 对于1般性的培训活动，需求的决定可以通过1下几种方法：(1)业务分析(business analysis)通过探讨公司或者机构未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配 合公司或者机构整体发展策略,运用前瞻性的观点，将新开发的业务,事先纳入培训范 畴.(2)组织分析(organization analysis)培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后，如 果造成公司或者机构内更大的认知差异,就得不偿失了.其次，对于组织结构、组织目标 及组织
10、优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点.(3)工作分析(job analysis)培训的目的之1在于提高工作相关质量，以工作说明书和工作规范表为依据,确定 职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵(4)调查分析(opinion survey)对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并据实说明 训练的主题或应强化的能力是什么.(5) 绩效考评 (performance appraisal)合理而公平的绩效考核可以显示工作人员能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映 工作人员需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来 源.(6) 评价中
11、心 (assessment center)工作人员提升过程中，为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的能 力是1种有效的方法,且可以兼而测知工作人员培训需求的重点.对于特殊性的培训I,可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效.培训需求反映了工作人员和企事业单位对培训的期望，但是要将这些需求转化为 计划,还需要对需求进行评例.对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：只有符合企事业单位发展战略目标的培训需求才会得到满足.培训需求至少应当 满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何1个目标.(2)培训需求是否和企事业单位文化1致如果某种培训需求与企事业单位文化相冲突,会造成
12、企事业单位文化的混乱,其 结果是得不偿失.(3)培训需求所涉及到的工作人员数目不同的工作人员有不同的培训需求，对于企事业单位大多数工作人员的培训需 求,应当放在优先考虑的地位.(4)培训需求对组织目标的重要性通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足.(5)通过培训业务水平可以提高的程通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求,应当得到优先满足.需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足,将需要按轻重缓急组成1个序列, 为设计培训体系创造了条件.2、如何建立有效的培训体系工作人员培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理 方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培
13、训评估等3个方面.建立有效的培训体 系需要对上述几个方面进行优化设计.(1)培训机构企事业单位培训的机构有两类：外部培训机构和企事业单位内部培训机构.外部 机构包括专业培训公司或者机构,大学以及跨公司或者机构间的合作(即派本公司或者 机构的工作人员到其它企事业单位挂职锻炼等).企事业单位内部培训机构则包括专门 的培训实体,或由人力资源部履行其职责.企事业单位从其资金、人员及培训内容等因素考虑,来决定选择外部培训机构还 是企事业单位内部培训机构.1般来讲,规模较大的企事业单位可以建立自己的培训机 构,如摩托罗拉公司或者机构的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等.规模较小的公 司或者机构，或者培训内
14、容比较专业,或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时， 可以求助于外部咨询机构.根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普 通职员培训和工人培训.应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容.1般而言, 对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式, 运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导,参训规模可以适 当扩大,延长培训时间,采用演讲、讨论及报告等交错的方式,利用互动机会增加学习效 果；对于普通的职员和工人培训I,需要加强其专业技能的培养,可以大班制的方式执行， 长期性的延伸教育,充实工作人员的基本理念和加强
15、事务操作.(3)培训方式从培训的方式来看，有职内培训(On the job Training)和职外培训(Off th e-job Training )，职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式, 职内教育对于提升工作人员理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果.职外 教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训I,非在职培训的 方法很多，可采用传授知识,发展技能训练以及改变工作态度的培训等.职内教育和职 外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行工作人员培训.(4)培训计划工作人员培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障.培训
16、计 划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度 和培训经费等项目.有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序,先由人力资源 管理相关部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完 毕直属主管核定后，人力资源管理相关部门汇总,拟定培训草案,提请上1级主管审定, 在年度计划会议上讨论通过.在培训方法方面,应当考虑采用多种方式,对演讲、座谈、 讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果.同时在培训内容上，最好能够采用自主 管理的方式,有工作人员与主管或讲师共同制定培训目标、主题,场地开放自由化,可以 增加工作人员学习意愿,提升学习效
17、果.(5)培训实施培训计划制定后,就要有组织计划的实施.从实际操作面上讲,应该注意几个问题：(a)执行培训时最好与考核相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意 见.培训是持续性的心智改造过程,所以工作人员在培训过程中的社会化改变比训练结 果更值得关注.(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理.对于1般性的训练,可以统筹办理, 人力资源管理相关部门主要负责.对于特定性的培训I,应采用例外管理，由各个单位根 据具体情况弹性处理.(c)培训活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动，营造良好的学习氛 围，逐步建立学习性组织.(6)培训评估培训的成效评估和反馈是不容忽视的.培
18、训的成效评估1方面是对学习效果的检验, 另1方面是对培训工作的总结.成效评估的方法分为过程评估和事后评估.前者重视培 训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理相关部门的 决策参考.从合理化的观点来看,最好是将两者结合起来.成效评估的方法有实验设计 法，准实验设计法和非实验设计法.具体而言,根据Kirkpatrick的培训目标层次,成效 评估方法采用以下方法：(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方 式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度.(b)如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度.(C)如为了解参训者行为的改变,可以对其行为观察及访谈其主管或同事.(d)对工作实绩的测定,这种方法较为困难,它可能受到外来因素的影响.