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1、2023年招聘方案招聘方案(7篇) 为了保障事情或工作顺当、圆满进行，就不得不须要事先制定方案，方案是在案前得出的方法安排。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？以下是我为大家收集的方案范文，欢迎大家共享阅读。 聘请方案 聘请方案篇一 青岛市企业托管中心公开聘请3个岗位，共3人。其中法务管理岗聘请1人，文秘岗聘请1人，综合管理岗聘请1人。 聘请实行先笔试后面试方式。参与全市统一组织的笔试，从高分到低分根据聘请人数1:3的比例，经现场资格审查后确定进入面试人选，领取面试通知单。若达不到规定比例的按实有人数进入面试，但进入考核体检范围人员面试成果不得低于60分。 依据企业托管中心工作特
2、点和职位要求，面试主要测试考生的基本素养和实力，主要包括：综合分析实力、安排组织实力、协调应变实力、专业学问应用实力、语言表达实力、自我认知实力和举止仪表等。 (一)面试方法 面试采纳结构化面试的方法进行。 (二)面试程序 考生持身份证、笔试准考证和面试通知单按要求到指定地点参与面试。 经审核确认后，考生按事先抽签确定的依次依次进入考场，在规定时间内完成面试，其余人员在候考室等候。面试结束，考生退出考场。 面试时间为15分钟，在规定的时限内完成。 (一)面试时间：20xx年5月12日 考生5月12日8：00前报到，首先参与抽签，确定考号及面试依次。超过规定时间未报到的，视为自动放弃面试。 (二
3、)地点：青岛市企业托管中心(青岛市市南区彰化路4号8号楼)。 面试实行百分制，由7名专家组成的考官现场打分，全部在去掉一个最高分和一个最低分后取其他得分平均值计算每位考生成果。成果计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。 面试成果在全部面试结束后当场向考生公布，当天在青岛政务网()公布。 (一)考生携带身份证、笔试准考证和面试通知单参与面试。考生在资格审查时领取面试通知单。超过规定时间未报到的，视为自动放弃。 (二)未尽事宜按20xx年度青岛市部分市属事业单位公开聘请工作人员简章规定执行。 聘请方案 聘请方案篇二 为协作集团发展战略与目标，通过聘请一批具备发展潜力的高校生，充溢集团的人才梯队，以满
4、意集团业务快速发展对人才的须要，并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。 策划打算时间：20xx年x月x日20xx年x月x日 聘请实施时间：20xx年x月x日20xx年x月x日 组长：刘慧 副组长：张鑫 小组成员：黎明刘德华马云张学友 职责：制作校内聘请的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣扬材料的打算。 （1）聘请地点:山东外国语职业学院2号楼阶101 （2）聘请专业及岗位： 工商企业管理人力资源部 会计专业财务部 物流管理物流配送部 （3）聘请人数：20人 （4）聘请方式:面试 (5)聘请标准：具备不断创新的精神、快速的学习实力、 务实的工作看
5、法、优秀的团队合作精神、良好的心理素养和抗压实力。 （1）校内宣讲：校内宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团聘请信息，以提高校内宣讲的辐射面。同时，通过聘请现场的宣扬画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣扬企业的形象。 (2)投递简历：应届生填写应聘者登记表，在综合考虑学生的外语水平、学习成果(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经验的基础上，进行初步的筛选。 (3)素养测评：素养测评包括职业倾向性、职业实力、行为风格测评，素养测评的结果将作为初步筛选和人才培育的参考依据。 (4)甄选环节：依据人员甄选的须要，通过无领导小组探讨、即兴演讲、行为面试等多种
6、面试技术进行甄选，以提高面试的精确性 (5)甄选环节：依据人员甄选的须要，通过无领导小组探讨、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的精确性 (6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时支配好20xx年毕业生实习的相关工作。 (1)、新员工培训：校内应届生来集团报到时，须参与集团人才部统一组织的新员工培训（时间为1周）。课程内容从员工心态、行业学问、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。 (2)、岗位实习：校内应届生根据从基层做起，逐步提升的培育原则，并结合学生的个人爱好，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，依据考核结果，对校内应届生进
7、行定岗定薪。 (1)、校内应届生根据实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，赐予重点培育和晋升。 (2)、校内聘请的应届生，实习期间统一与集团签订实习协议，薪资根据集团实习期间的薪酬规定执行。 (3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。 (1)对于聘请工作内容进行反思,总结阅历.为下次校内聘请供应依据。 (2)计算聘请所用费用，归纳聘请成果。 聘请方案 聘请方案篇三 本次模拟聘请会活动旨在为广阔学生供应一个近距离接触聘请的平台，检验和促进高校生驾驭有关就业基本学问和基本技能；促进
8、高校生了解社会，了解用人单位的需求，校正自身的就业观，修正自己的职业生涯规划；学习更多的应聘学问技能，熬炼自己的求职实力。 主办：湘南学院团委、湘南学院招生就业处、计算机科学系 承办：计算机科学系团总支、学生分会 协办：院学生会就业信息部 大赛组委会： 总顾问：陈莹花 顾问：曾天雄 盛梦良 主任：刘卫平 副主任：李扬 廖保华 陈炼 成员： 邓建安 李盛欣 赵定川 张津溥 宣扬组：组长：沈吕嫣 组员：向昂 刘金花 胡建平 报名组：组长：宁栋 组员：童罗 马杰 刘姗 1、各系部公布岗位及要求。各系就业信息部依据本系的专业状况设定二到三个竞聘岗位（岗位及岗位要求见各系部竞赛方案） 2、报名时间（三月
9、二十二日至二十九日） 3、各系部于四月十日前完成初赛并举荐参与复赛的名单。 4、初赛、复赛赛制和决赛大体相同。 5、报名条件。本院在校学生均可报名 6、报名地点。各系学生分会就业信息部 1、1000人以上的系举荐8人、600到1000人的系举荐5人、600人以下的系举荐3人参与复赛。各系将参与复赛的选手名单及岗位设置与要求于四月十六日上报到计算机科学系学生分会就业信息部。 2、地点：计算机科学系4号教学楼 3、时间：四月二十日 1、参赛对象：从复赛选手中选出12人参与决赛 2、决赛时间：四月二十九日 3、地点：图书馆一楼报告厅 1、讲座内容：面试技巧 2、讲座嘉宾：待定（湘南学院*教授）； 3
10、、讲座对象：本校全体在校学生； 4、讲座地点：湘南学院图书馆报告厅； 5、讲座时间：三月底 预赛、复赛和决赛均包括以下三个环节：纸上谈兵、真枪实弹、我秀我能。 纸上谈兵：参赛选手依据竞聘岗位及要求做好自己的就业举荐书，递交大赛组委会。评委在竞赛第一阶段对上交的个人就业举荐书进行评分，计入个人总成果。 真枪实弹：求职者进行1分钟以内的自我介绍 。评委依据应聘简表的内容进行提问，与求职者进行沟通，时间为5分钟以内。 我秀我能：选手的才艺展示，时间5分钟以内。 决赛时评委依据求职者在以上三个环节的表现打分，并提出相应的建议（评分细则见附录）依据评委的评分确定选手的竞赛名次。决赛评出一等奖1名，二等奖
11、2名，三等奖3名，其余选手为优胜奖。 评委：活动赞助商人事部负责人和学校相关专业的资深老师； 1、岗位供应单位人力资源专家（24人） 2、学校就业指导中心领导 （2人） 4、团委和系部领导（24人） （一）筹备阶段三月二十日前 1.找寻活动赞助商，确立合作伙伴。广泛联系有关部门，争取支持，提高活动水平。 2.出宣扬专栏、海报、宣扬单，通过网络、广播台等媒体对此次活动进行大力宣扬。 3.骋请评委（校内教授及校外知名企业人士）、选骋工作人员（校内有丰富应聘阅历的学生）、邀请记者（校内、校外）等。 4、制定模拟聘请大赛的评分细则。 5、广泛联系各个系部参加本次活动。 1、设立询问台：宣扬本次活动，并
12、介绍有关此次活动的各项事宜。 2、加大宣扬力度，激励我校高校生踊跃参与。 3、帮助各系部做好报名工作。 1、 赛前宣扬 展台（报名点）：组织人员将与学生进行面对面的沟通，进一步加深同学对大赛及详细细微环节的了解。同时，发放报名表及宣扬资料。 广播台：我们将供应宣扬稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。 2、赛中宣扬 海报：在决赛起先之前将制作相应宣扬海报，用于公布决赛起先时间及进入下一轮竞赛的参赛选手名单，竞赛细则等。 网站及广播台：对竞赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广阔在校生关注赛况。 ppt演示：在决赛面试环节的空挡时间，我们将制作系列ppt, 内容包括大赛主办单位，承办
13、单位，相关企业的宣扬以及大赛整体介绍。 横幅：在湘京，新世纪食堂，及大赛决赛地点设大赛全名横幅。 3、赛后宣扬 网站：决赛相关环节所制作的dv挂到各个相关网站，以供参赛选手及广阔师生点击观看。 海报.展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。 1、由各系部结合自己的专业特点设立竞聘岗位。 2、确定竞赛时间地点和聘请人员。 1 嘉宾人选支配：企业人士、校内老师及记者（组织部负责）。 2 打算获奖证书、奖品(办公室负责)。 3 会场支配：会场布置、多媒体设备调试(社会实践部负责)。 4 会场秩序支配：现场秩序维持人员（体育部负责）。 5 现场纪录：采编部人员（通讯组负责）。 6 后勤
14、人员负责嘉宾的接待、赛后现场的清理工作（各部门职责同上） 大赛设 一等奖一名 二等奖二名 三等奖三名 最佳简历奖 1名 最佳风采奖 1名 最具潜力奖 1名 最佳才艺奖 1名 1 、总结工作：由嘉宾及各协会负责人对本次活动进行总结，吸取阅历和教训，找出亮点和胜利之处，发觉不足之处并改正，由综合部进行整理。 2 、宣扬工作：通过校报、广播、网络宣扬板、等媒体形式宣扬此次模拟聘请中学生所表现的亮点和不足，让每个高校生都能了解并驾驭一些基本的应聘技巧（由宣扬部和通讯组负责）。 1、预赛经费：各系负担。 2、复赛经费：共计1000元。 专家评委费：500元 工作餐：300元 其他：200元 3、决赛经费
15、：共计20xx元 专家评委费：500元 工作餐：300元 场地费：200元 道具：200元 其他：200元 4、学术讲座经费：共计500元 场地费：200元 专家讲学费：300元 5、宣扬费：共计1500元 计算机系团总支、学生分会 3月12日 附录：模拟聘请大赛评分细则 评分细则：满分100分 一、求职信、自荐书（30分） 二、自我介绍（10分） 三、现场问答（30分） 四、才艺展示（30分） 聘请方案 聘请方案篇四 20xx年*中学将进行其次届招生，为确保*一中、*中学老师队伍配备，经县委、县政府探讨确定，现面对社会及高校公开聘请中学老师。为顺当完成此次聘请工作，特制定本方案。 以办好人民
16、满足的教化为宗旨，以打造品牌学校为目标，根据公开、公允、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教化教学实力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务实力强、酷爱教化事业的优秀人才充溢到老师队伍中，努力提高教化教学质量，促进我县教化事业持续稳步发展。 (一)聘请对象 1、全日制一般高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生(不含专接本或专升本毕业生)，其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学老师资格证书的非师范类学校毕业生。 2、不在本县编制的优秀老师，须是全日制师范类本科及以上学历(不含专接本或专升本)。 (二)聘请条件 1、遵守宪法和法律; 2、具有良好的品德，酷爱教
17、化事业，自愿长期在*从事教化工作; 3、具备聘请学科岗位所对应的专业、学历、教化教学实力及高级中学老师资格证书等任职资格; 4、符合职位要求的身体条件和良好的心理素养; (三)下列人员不具备报考条件 1、受到党政纪处分期限未满的、正在接受审查的、处于刑事惩罚期间或正在接受司法调查尚未做出结论的人员; 2、有违法犯罪记录的; 3、曾被开除公职的。 县聘请领导小组统一组织，公开发布聘请信息，依据聘请学科岗位的任职条件及要求，实行笔试(音、体、美、信息技术、通用技术等科目需技能测试)、听课与考核相结合的方法进行。 本次聘请中学老师共计120名，其中语文老师14名，数学老师14名，英语老师14名，化学
18、老师10名，物理老师10名，生物老师10名，历史老师11名，政治老师10名，地理老师11名，体育老师6名(篮球3名、塑身操2名、排球1名)，信息技术老师4名，声乐老师2名，器乐老师1名，舞蹈老师1名，美术老师2名。 假如本次聘请状况达不到所需聘请名额，本着宁缺毋滥的原则，经领导小组探讨并报请县委县政府同意后，择机再招。假如仍达不到所需名额，则由教化局负责在全县在编老师及特岗老师(20xx年聘请)中择优选拔补齐所缺名额，由此造成的中小学所缺老师，经县委县政府批准，另行组织聘请。 聘请根据报名、资格审查、笔试(含技能测试)、听课、考核、资格复审与公示、聘用等程序进行。 (一)报名 1、报名时间：2
19、0xx年4月25日至20xx年5月8日 2、报名方法： (1)社会人员报名：*县人力资源和社会保障局干部股 联系人：商先生 苑女士 联系电话：* (2)网上报名：* 联系人：许老师 李老师 联系电话：* (3)高校学生报名：实行到现场聘请组报名或*一中网上报名，现场报名联系电话另看聘请启示。 3、报名时需带：身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、一般话证、老师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。 网上报名人员参与笔试前需携带身份证、自荐书(个人简历)、毕业证、学位证、一般话证、老师资格证等证明自己身份及学历的有效证件。 20xx年应届毕业生须在20xx年7月31日前取得相应专业的毕业证
20、、学位证、老师资格证、一般话证等证书，否则视为自动放弃。 (二)笔试(含技能测试) 笔试采纳闭卷考试，内容为中学本学科学问，试题聘请有关专家命题。 音乐、美术、体育、信息技术、通用技术还需进行技能测试，其成果与笔试成果按比例综合计算。(详细状况见笔试、听课实施方案) (三)听课 依据各聘请学科名额，根据考生笔试(含技能测试)成果从高分到低分的依次，选定相应的比例，依次确定进入听课程序的参考人员名单。听课主要对考生的语言表达实力、教态、举止仪表、对教材的理解及把握等方面进行测试。听课评委由考试考核组成员、相关专业人员和监察局等人员构成。每个应聘者试讲限时15分钟。根据听课成果从高到低排列，择优选
21、出能胜任中学教学工作的进入下一程序。 (四)考核 考核由考试考核小组统一组织进行。考核内容：通过查阅学生档案、听取就读学校及工作、实习单位看法等方式进行，主要考察应聘者的政治思想、道德品质、业务水平、管理实力、工作实绩及遵纪遵守法律等状况。 (五)资格复审与公示 考核程序完成以后，考试考核组将拟聘名单交综合组资格复审并公示，公示时间一周，假如到高校现场聘请，则由人力资源和社会保障部门的同志同其它聘请小组成员一道现场完成资格复审及公示工作。 (六)聘用 考核完成以后，经聘请小组同意，由教化局同拟聘人员签定就业协议书，协议期限要保证在10年以上，并报请教化局办理相关手续。公开聘请的人员，自签定就业
22、协议书之日起，按规定实行试用期制度，试用期半年，试用期间工资按国家相关规定执行，试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。 被聘请的人员，正式聘用后，其工资发放纳入当地财政统发范围，享受当地老师同等待遇，并逐步纳入中小学老师编制。 (一)聘请工作人员实行回避制度。聘请工作人员如与应聘人员有亲属关系或者其他可能影响聘请公正的，要主动提出回避。 (二)聘请工作的全过程，要做到信息公开，程序公开，结果公开，广泛接受社会及有关部门的监督。 (三)肃穆聘请纪律。对有下列违反本规定情形的，赐予肃穆处理，构成犯罪的，依法追究刑事责任。 1、应聘人员伪造、涂改证件、证明，或以其他不正值手段获得应聘资格
23、的; 2、应聘人员在考试考核过程中作弊的; 3、聘请工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参加作弊的; 4、聘请工作人员有意泄露考试题目的; 5、违反本方案的其他情形的。 (四)对违反公开聘请纪律的应聘人员，取消考试或聘用资格。 对违反公开聘请纪律的工作人员，视情节轻重取消聘请小组成员资格或赐予党纪政纪处分。 (五)公布举报电话，接受社会监督。 举报电话：纪检委* 教化局* 略 1、综合组 组长 xxx 职责：(1)负责组织报名及资格审查，审查完之后交教化局。 (2)聘请人员确定之后负责资格复审及公示。 2、考试考核录用组 组长 xxx 职责：由教化局负责，主要任务包括笔试(含技能测试
24、)、听课、考核及录用四个环节。听课人员由聘请小组的相关专业人员和监察局的同志组成。 3、监督组 组长 xxx 职责：由纪检检查部门负责，全程监督整个聘请过程，确保公允、公正。 4、保障组 组长 xxx 职责：由财政局和编办负责，编办负责为聘请人员办理相关手续。财政部门负责聘请过程的经费保障及纳入财政供给后的资金保障。 聘请方案 聘请方案篇五 依据国家人事部事业单位公开聘请人员暂行规定、事业单位工作人员聘请工作试行方法，xxx市事业单位公开聘请工作人员实施方法、xxx市事业单位公开聘请工作人员面试方法和关于xxx的通知文件要求。为确保面试工作公开、公允、公正、择优聘请，特制定本方案。 1、公开、
25、公允、公正、择优的原则。 2、坚持敬重学问、敬重人才、学以致用的原则。 3、坚持严谨、肃穆、保密、监督的原则。 为了确保面试工作顺当进行，成立面试领导小组。 （一）时间：xxx （二）地点：xxx （三）对象：通过笔试的考生。 （四）内容： 1。管理类岗位：主要测评考生的行为举止，语言表达，推断分析，应变实力等方面的表现。 2。专业技术技能岗位：主要测评考生的专业基础学问和专业实践技能。 （五）形式：实行结构化面试。 （一）依据xxx市事业单位公开聘请工作人员面试方法成立面试工作领导小组和督查小组。面试的主考、考官、考场的确定，在面试前xx分钟抽签确定，共xx名参加进行面试。 （二）应试人员应
26、提前xx分钟到候考室凭准考证、身份证在规定时间抽号到考场参与面试，面试起先后不到场者取消面试资格，对不按时参与面试的，按自动弃权处理。 （三）面试前应将应试人员集中在候考室，由工作人员宣读本次面试考生纪律与须知，以抽签的方式确定考生面试先后依次，并依次由考生填写抽签面试考场号和面试依次号。 （四）同一岗位的应试人员统一由一组考官在一天内完成面试。 （五）主考官宣布面试起先后，工作人员逐一引导应试人员进入面试室，并通知下一名候考人打算。每个考生面试时间为xx分钟，面试完毕，工作人员引导应试人员退场后面试期间不得再进入考场和候考室。 （六）面试成果： 管理类岗位：去掉一个考官总分的最高分和一个考官
27、总分的最低分后，将其余考官的总评分合计后，再除以有效分考官数。 专业技术类类岗位：实行专业基础学问和专业实践技能测试相结合等形式，专业基础学问占面试总分的30%。 （七）面试结果公布。成果在面试结束后当场公布。 （一）整个面试工作接受督查小组全程监督，受理群众的检举和申诉、控告。 （二）为维护面试录用工作的公正性，对违反工作纪律的面试考官及相关工作人员，依据有关规定，肃穆处理。对面试录用过程中弄虚作假的考生一经查实，取消录用资格。 （三）考生要自觉听从工作人员的支配，面试前要在候考室等候，在进入候考室至面试结束期间，通讯工具应交工作人员集中保管，禁止运用任何通讯工具，不准与工作人员以外的人接触
28、，一经发觉运用通讯工具或接触无关人员，马上取消聘用资格。考官和考务工作人员进入考场后关闭全部通讯工具。 （四）面试结束后，面试人员由工作人员带离考场，到指定地点等候宣布面试结果。禁止与未面试的考生接触，泄露面试内容和评委人员。 （五）每个考官应不受干扰、独立自主、客观公正地完成评分工作，考官之间不得相互示意、商讨评分；面试时考生不得携带规定以外的物品进入考场，进入面试考场只能报考号，不能作暴露本人身份的介绍。 聘请方案 聘请方案篇六 教化培训是劳工部门培育和考取上岗资格证为目的，所以登记机关是劳动部门，而且须要以不盈利或者少盈利为目的，主要是供应劳动部门的认证考试培训，师资须要认证，收费须要认
29、证。那么教化培训机构如何经营。 (一)培训业客户管理与服务将突显重要由于教化资源的短缺和学员学习需求的旺盛，各接着教化培训机构往往不怕没有生源，对于如何开发客户资源，也考虑得不多，对于客户资源的再开发、再利用往往处于一种无序的状态，重要客户管理也属于一个薄弱环节。但是，随着培训市场竞争的加剧，培训客户管理与服务显得越来越重要。 有时，你不必花大价钱去打广告找客户，做好细致实在的服务就能保持住老客户。假如把重要客户牢牢握在手中，再去开发新客户，培训业务会越做越好。因此，为保持培训业务的持续发展，各培训机构对培训业务客户的管理与服务更加重视，往往为大客户和学员们供应持续服务和增值服务，以发挥学员的
30、活体广告效应。 (二)质量第一，价格其次随着培训市场的发展，许多大公司选择培训合作伙伴已经渐渐形成“忠诚度”，情愿选择与其合作过的优质培训机构。尽管在选择过程中，价格因素仍具有重要影响力，但培训质量评估也越来越为企业所熟识，企业起先重视培训的质量与效果反馈，价低质劣的培训课程会被淘汰出局。 高水平的培训师可以说是企业的战略伙伴，培训师为企业供应有价值的培训，企业反过来又会须要更深层次的培训帮助，渐渐的地双方渐渐建立起相互信任的关系，价格的因素自然就淡化了。而反之，不能创建价值的培训只能做成一回生意。 (三)培训需求将更加细化企业对培训的要求更理性更系统，细致的培训需求调查和详实的培训安排等打算
31、工作会突显其重要性。有专家认为，培训要求将细致到全部详细的岗位，企业对培训量身定做的需求已经出现。与之相对应，随着培训需求的细化，培训公司也将趋于专业细分化，中小型培训公司会将精力集中在几家企业客户或是几个行业里，使得他们的服务更加有针对性、贴近性。 (四)培训机构强强联手尽管培训公司的专长将越来越细分化，不过业界普遍认为，强强联手，搭建培训课程平台，将是将来培训市场发展的一个趋向。几家公司都推出一个或几个强项课程在同一个平台上，企业用户只需登陆这个平台就可以选择到全部的课程，这样一方面可以快速扩大影响力，省却耗费在课程推广上的巨额费用，另一方面也使得用户资源得到共享。 中国消费者协会发布的2
32、0xx年上半年全国投诉分析状况中，教化培训行业位居投诉增幅的其次位，投诉比例比20xx年同期增长了70.2%。对培训质量的投诉占了很大的份额。这从一个侧面说明白培训市场存在的问题。详细说，主要体现在以下四个方面： 有些培训机构只重视临时利益，教学质量差，“一锤子交易”现象严峻。一些既没有标准化教材、课件及教学方法，又没有正规老师，更没有契合市场主流运用环境要求的试验装备的非法培训机构大量繁殖，不仅捣乱了市场秩序，而且重大影响了培训业的健康发展。 富有本土特色尤其是充分了解企业培训需求的老师特别缺少，这一点已成为制约高层次培训发展的“瓶颈”。一些存在研发实力的培训机构，开发出一个好的培训项目后，
33、一旦推向市场，未几就会有跟随者。但有心人会发觉，这些追随者所请的老师，与先行者所请的老师简直没有多大区分。有些高端培训项目，或许全国也只有几名老师能讲。这种状况，往往增长了培训机构的师资成本，制约了培训机构的进一步发展。 有些培训机构奉行“拿来主义”，课程照搬照抄，没有自主开发的中心课程，本土案例少，缺乏针对性和系统性。 经行业专家粗略估计，全国培训机构或许有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，广州1000家，但用户心目中值得信任的品牌培训机构却寥寥无几。 聘请方案 聘请方案篇七 假如公司想聘请到顶级人才，就必需不断向对方强化下面这个信息：你供应的不仅仅是一份工作，而是一个大好
34、的职业发展机会在如今人才流淌如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工聘请方法是特别重要的。在员工聘请的过程中每一步，包括聘请广告、面试以及谈话中，都必需向对方清楚地传达这一点。 传统的工作描述通常会排列公司所要求的技能、资格以及工作经验等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得胜利。所以，你必需少用这种列表。 企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。你还要清楚地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必需消退那些非描述性的头衔。 在供应让人眼前一亮的工作描述之前，你必需让聘请经理清晰
35、地描述出应聘者将来的工作内容以及他要交付的工作成果。通过迫使聘请经理将空缺岗位所需技能和资格，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对聘请工作的责任感以及对空缺岗位的理解。这对于员工聘请来说是个特别重要的方法。 一起先，你要问问聘请经理，假如应聘者问他“我要完成的工作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以聘请团队中的每个人都要特别清晰这些岗位的绩效目标。假如你不知道在实际工作中须要这些人做什么，面试的精确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。 聘请广告方案必需清楚地指出
36、这份工作所具有的挑战，应聘胜利者能在公司发挥的影响力以及成长机会。例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必需具有五年的射频产品营销阅历”有吸引力得多。 当聘请官初次接触应聘者不管对方表现得主动还是被动，你的重点必需放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所供应给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。这能有助于谈判流程的顺当进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。 企业在进行员工聘请时人才搜寻安排须要通过把聘请广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。你还可以通过主动推动内部员工举荐安排，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
37、 大多数公司的聘请流程与职业网站都是以应聘者打算好应聘某个特定职位为前提而制定的。这个理念从根本上就是错误的。顶级人才，特殊是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的须要，聘请人员绝不能太激进地推动聘请过程，聘请经理必需乐于与应聘者们进行“探究式的”交谈与会面。职业网站须要允许应聘者实时与聘请官交谈，阅读大量岗位，而不是专注于详细的入职要求。 这也是在聘请员工是常见的一种现象。 换工作是件大事，并且在今日这种压力重重的工作环境下，时间相当珍贵。聘请官须要主动参加到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就干脆打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发
38、展瓶颈，你能给他供应什么解决方案。有许多聘请官净问些错误的问题，对于岗位的真实须要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。 在这样一个流淌性极大且竞争也极大的市场，聘请官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样，这要求企业给他们供应更多培训，让他们对人才市场有个全面的相识，让他们与主管聘请的领导者建立真正的伙伴关系。这对于任何聘请单位来说都是一个重要的员工聘请方法 大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的实力。这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发觉流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是依据它来确定客户的基本需求。要留意，这是错误的。 假如站在一个更高的角度来看待面试流程，你会
39、发觉其真正目的是找寻空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。例如，假如应聘者没有管理大型团队的经验，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他供应的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。 假如这种差距很大，这个应聘者明显就不适合这个岗位；假如这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的精确性就会增加。 用投通过或淘汰票的方式确定录用哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且简单出错。当企业利用面试来收集信息时，假如组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的状况是，由于大部分聘
40、请经理没有有意识地去找寻不确定的信息，也没有依据实际工作的须要去评估应聘者的实力，增加投票这一环节就类似于你只依据营销手册上的信息来做出一个重要的投资确定。这能行吗？ 当聘请团队的成员都清晰实际岗位的须要，并只针对几个关键事实进行评估时，评估的精确性就会大大提高。你要记住，关键是要评估应聘者的实力以及工作动力。在面试起先前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的具体信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来确定是否录用。 面试的结尾并不就是确定聘请应聘者与否，而是开启新一轮的接触。对企业来说，依据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也须要依据诸多事实来评估
41、不同的工作机会，看究竟哪一个最合适自己。这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、聘请经理及其团队所表现出的素养、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。你可以给对方发一张基于诸多事实来做确定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。 我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终确定之前就让他们了解全部这些详细信息。假如你公司供应的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。 运用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所运用的绩效管理流程很自然地连接在了一起。这样做就使
42、得聘请人员能依据实际的工作须要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位也是基于实际工作须要而设立的。通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与爱好。 建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与起先上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与聘请经理就绩效目标达成清楚、一样的相识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。假如该员工的实力与工作动力都与真实的工作须要相匹配，那么他留下来的几率与工作满足度都可能上升。 虽然将聘请流程转变为可以升级的业务流程并不简单，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。假如聘请到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。 在众多员工聘请方法中，假如你供应的职位在长期而言对他意味着一次职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。