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1、2023年幼儿心理学的心得体会管理心理学的心得体会(3篇) 体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，近似于阅历总结。优质的心得体会该怎么样去写呢？下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。 幼儿心理学的心得体会 管理心理学的心得体会篇一 通过学习幼儿心理学，我深知：幼儿阶段是人生的奠基阶段，而幼儿老师是年青一代最初的启蒙老师，在幼儿成长过程中起着主导作用。作为幼儿老师，首先是要做幼儿的挚友，在同等的关系中，老师是幼儿的伙伴，使幼儿在心理上得到平安、放松，让他们感觉生活在自由、敬重、同等、合作的气氛中，在这气氛中，让幼儿充分的活动，获得表达自己的欲
2、望的实力和机会。 我们班每个孩子的特性都不相同，有的孩子活泼大方，他们能主动表现自己，见到客人能主动打招呼，听到音乐就能翩翩起舞，为大家表演，这样的是我们所提倡的。但是有些孩子，他们在幼儿园里比较活泼，一旦离开了他们熟识的环境，或家里来了客人，或者幼儿园来了生疏人参观等等，他们便很害怕，不敢说话。这种害怕性格的形成，大多因为缺乏熬炼的机会，缺少表现自己的志气的条件，假如不刚好加以引导，将严峻影响幼儿一生的发展。害怕的幼儿往往没有志气在众人面前讲话，或说话声音很小，为变更这种害怕的性格，我们努力为幼儿供应说的机会，让幼儿在每个人面前表达自己欲望和自己的感情。 作为一名幼教工作者，怎样去教幼儿、怎
3、样主动和幼儿沟通是很重要的。 第一、现在的教化观，要求老师与幼儿的地位是同等的。 老师要敬重每一位幼儿，作为挚友坐下来与幼儿谈心，了解他们的性格特征。这些来简单的话，做起来却很难。每个人都有自己的权利，包括幼儿自己的权利，所以做什么都不要强制幼儿去做，可以去引导幼儿去做。老师以亲切的话语，关切他们喜爱，做什么，须要什么。这样既拉近了师生关系，又使我们目标得以实施。 其次、开展丰富多彩的嬉戏，让幼儿从中得到学问。 在教化活动中，老师就尽量多设计一些与教化内容相一样的嬉戏。真正做到在嬉戏中学习。 第三、抓住幼儿的闪光点。 让幼儿充溢自信做好每一件事，老师应多激励幼儿，包括一些很小的事，对他进行赞美
4、，他们定会有所发展，有所进步。 我们班有一个小女孩，小脸胖乎乎，可说话声音比较小，别的小挚友干什么，她就跟着干，很少主动自己做什么。不过她很爱笑，每次她从我旁边经过，我就会摸摸她的小脸告知她，你真可爱。每次这样的赞美，树立了她的自信念。有一次，她主动到我这里对我说：老师，今日我吃饭很快，能让我带队吗？我当时真是又兴奋又惊异，同时也感到老师一些无意的动作和赞美，对孩子来说却是很重要的，她会觉得老师是留意我的，老师是我的挚友，是值得信任的。 因此，做为一名幼儿老师，既要当好老师，又要做幼儿的挚友，保证他们华蜜的成长。同时要仔细学习心理学问，不断完善自己的学问结构，主动开展幼儿教科研，为幼儿教化事业
5、做出自的贡献。 幼儿心理学是探讨36、7岁幼儿心理发展特点和规律的科学。有幸在远程研修中学习到了幼儿心理学学问，让我受益匪浅。 我相识到，对幼儿进行教化，假如不懂得幼儿的心理发展的特点和规律，必定不会胜利，甚至适得其反。 让我体会最深的就是幼儿学习的心理特点。幼儿学习的心理特点主要表现在幼儿学习的主动性；由爱好驱使的学习主动性；语言指导下的直观形象性；学习的无意性和个别差异性。在我及我四周的同行中，很少人懂得以上这些，所以在进行教学活动过程中，经常不知不觉地把孩子的学习主动性扼杀了。 有时，当孩子向老师提出各种问题时，老师根本没有考虑到孩子新奇、好问、好探究、好仿照的学习心理，经常给孩子的就是
6、随口乱答，甚至还表现出不耐烦。我在以后的工作中，要从幼儿的爱好和适合幼儿的活动入手，给幼儿创设利于他们学习的环境来进行教学活动。另外，对幼儿提出的任何问题，首先都要赐予确定，然后仔细回答，回答不出来的，可以请其他幼儿回答，假如都不知道，老师就干脆告知幼儿，老师将下班后在书中或网上找答案后再告知你。同时，也请幼儿自己回家后和爸爸妈妈一起找答案。像周香老师讲的案例里的老师一样，既爱护了孩子的求知欲，又激发了孩子学习的主动性，还增加了孩子的自信念。 学习了幼儿心理学后，对“幼儿教化小学化”这一普遍现象，我也是体会深刻，感到茫然与无奈。依据幼儿的心理发展特点及规律，幼儿的认知力、理解力还未达到小学生的
7、水平，机械的仿照、死记硬背，体会不到学习的欢乐，在幼儿园学的小学学问最多能让幼儿一、二年级时一时领先，以后就不行能了，这样反而还会挫伤孩子的自尊心。幼儿应当在活动与嬉戏中获得学问、开发智力、培育其各方面的实力。 可是，目前的学前教化状况又如何呢？我们有目共睹，深有体会。 我期盼着让每个幼儿全面和谐发展的科学的教化观早日驻入每个幼儿教化工作者的心中。 幼儿心理学的心得体会 管理心理学的心得体会篇二 激励是管理过程中一个特别重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。每个人都须要激励，须要自我激励，也须要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更须
8、要激励全体的组织成员。如何调动组织成员的工作主动性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切须要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，假如他不能胜利地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。一个组织的胜利，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，假如部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应当正确处理好组织成员内部的问题，主动调动每一个组织成员的主动性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。这个时候，激励就成了特别重要的手段，所以激励在管理过程中是必不行
9、少的。 激励，顾名思义就是激发、激励之意。而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作主动性。我们现在就从管理心理学方面来进一步相识激励。人的动机是须要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热忱及主动性。这样，领导者或管理者就不能让员工们接着这样下去，要通过肯定的手段来调动他们的主动性，这种主动性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过主动、努力和创建性的工作行为表现出来。 心理学家
10、奥格登在1963年做了一项“警觉性试验”用来说明激励的作用。他通过调整光源的发光强度，记录被试辨别光强度改变的感觉以测定其警觉性。在试验中，人员被分成四组，a组不施加任何激励；b组被告知：你们是经过选择的，是具有很强的觉察实力的，现在要试验出哪一位觉察实力最强；c组被告知：你们这个组要同另一组竞赛，看哪一组成果好；d组每出现一次错误罚钱一角，每次无误嘉奖五分钱。试验的结果显示：经过激烈的行为和为经过激烈的行为存在着明显的差异，例如，未经过激励的小组a组，其行为误差次数是通过精神激励小组b组的三倍；物质激励小组d组比a组削减一半的误差，这说明激励方式不同又表现出明显的差异，这个试验就可以充分地说
11、明激励的功能与作用，其功能与作用就可以体现在一下几个方面： 一、吸引和保持人才。 人才是一个企业的支柱，假如企业的支柱都没有了，那这个企业就要倒闭了， 要吸引和保持更多的人才就要通过激励手段来吸引人才不外流。美国就特殊重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜运用支付高酬金、创建好的工作和生活条件等激励方法。 二、提高员工工作绩效。 组织中员工的工作绩效既与他们的实力有关，也与对他们的激励水平有关，用公式表示就是绩效=实力*激励。激励可以激发人的干劲并使之有工作的坚韧性，为实现目标而进行不懈的努力，还可以充分发挥人的因素，挖掘人的潜能，从而提高工作绩效。 三、激发人的工作热忱和爱好
12、。 爱好是一个人工作的动力，我们常常说，所事情要对它产生爱好才能做得好，假如你对它原来就觉得厌烦，那该工作就很难做好。爱好是影响动机形成的重要因素，通过激励，人对工作产生稳定而深厚的爱好，使人对工作产生高度的留意力、敏感性，形成对自身职业的偏爱。 当前，我国正在主动从事现代化建设，进行着各项改革。改革的关键之一就是要有效地调动人的主动性。调动人的主动性的各项措施，按其是指来说就是要实行各种形式的激励手段。一个有效的激励手段必需是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的主动性的目的。面对我国的实际状况，全部照搬西方的激励理论是不能解决问
13、题的，我们的责任是要找寻和建立能理解和指导我国社会现实的理论模式，以指导各级管理人员，在面临这一课题时，能找出解决问题的详细途径。理论来源于实践，我们要在中国的土地上，根据中国的实际状况来解决我国企业事业单位中的激励问题。 中国传统的激励模式是儒家的典范激励模式，孔子认为一个真正的人是依循规范、根据自己的各种角色、举止得当的人。大部分人可能学的不够好，不能敏捷应对各种人际关系，机械行事。相对于典范他们有所欠缺，但是仍不愧为一个人。一个真正的人，是在群体生活中从容自得，举止得当，假如非常胜利本身就成为典范，假如不那么胜利，也要不断的向典范学习，这种学习是自发的，自愿的。这种激励模式适用于社会构成
14、相对简洁的封闭的小群体，只有限于这一范围，这种个人权威的有效性才能得到保证。那时的管理者为了能够劝服被管理者首先必需建立忠实的代理人形象，这种明君和贤臣的形象就是公仆的基础，所以公仆形象几乎是中国激励观念的宿命，而且在国有企业中激励好几代中国人。 随着中国社会由安排经济体制向市场经济体制的转型，公仆的职能，公仆的观念都发生了重大的改变。这些改变使得以公仆方式出现的典范激励不再令人信服，于是转向以理性人为人性基础的个人主义激励方式。其实对于大多数中国组织而言不行能完全的采纳个人主义的激励措施以达到创新的目的。个人主义首先使得管理者个人变成了喻于利的小人，那么他对环境的推断有多少是合乎组织利益的自
15、然让组织成员担忧。只有在群体主义的组织中存在公开论辩的公共领域，组织的最高管理者才不会被神话。所以我们只有在群体主义和个人主义的相互协调中才能为组织的长期生存找到基础。但是我国现在许多企业的激励制度存在许多不足的地方：激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解；薪酬结构不合理，缺乏一样性；考核机制、评定手段不够完善。那么我国就要进行肯定的改革，形成良好的激励制度，充分调动员工的主动性。详细的做法如下： 一、设计合理的薪酬制度。 中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工主动性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公允性，对外具有竞争力”的
16、薪酬体系，是目前中小企业人力资源部门的当务之急。尽管有些企业的薪酬水平较高，但假如缺少合理的安排制度，将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要留意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有肯定的竞争力，对内能够解决员工的公允感，并且肯定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。 二、嘉奖制度的设计。 激励并不是完全的依靠金钱，然而激励制度的建立与金钱却是同样的重要。所以，嘉奖也不是单纯的只有金钱的嘉奖。其实，全部嘉奖的基本目的都是为了提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，嘉奖手段必需以员工的须要和企业的经营目标为中心，嘉奖的方式也应当适合企业员工的现状。如：嘉奖的价值和数
17、量、嘉奖的时间、嘉奖的公允性和对嘉奖的宠爱等，这些的公允性要由公允的考核制度来确定。 三、将激励机制制度化，防止人才的流失。 大量的中小企业员工为企业走出逆境立下赫赫头功，但中小企业主却推辞，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作主动性降低并且人才大量流失。因此必需将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。 总之，激励是企业制胜的法宝。它的本质是适时、适地、适当的给被激励者带来内心的改变，对他们产生影响。所以在对企业员工进行激励时，要做到因人而异，因地制宜。激励一
18、个员工必需考虑他的动机，只有发自他们内心的事情他们才真正情愿去做，主动地去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主子而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机，激发员工的潜能，使员工收到激励实效的目的。 记得老师说过管理心理学这门学科的探讨对象是“以人为中心”。 以前始终没有过对这门学科的了解，从选修这门课始终到上完，我有了不少收获，虽然对这么学科的学习和了解还是特别的少，但我仍对这么学科有了很好的相识，并且有爱好和想法在将来接着在这门学科上学习下去。 人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在肯定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独自一个人时的行为是不同的，有
19、其特别的规律。现代社会是信息的社会，信息把很多独立的个人，团体贯穿起来，成为一个整体，信息沟通是沟通看法，传递感情，协调人际关系所不行缺少的手段，沟通是管理的重要组成部分，作为一个基层管理者，首要的一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不行避开的与他人发生相互作用、相互影响，形成肯定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一样，协调工作，提高工作效率。 课程建议：由于管理心理学与我们的专业休戚相关，上课激情比较高，听得也很仔细，对老师的讲解，感觉也很满足，要说看法建议也是没有的。不过既然要提，那就提一点吧，希望以后上课的形式可以多样化一些，并不
20、肯定是讲课的方式。 幼儿心理学的心得体会 管理心理学的心得体会篇三 管理心理学是现代管理理论的重要组成部分，它是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为探讨对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预料与限制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学学问在组织管理工作实践中应用的结果。是探讨组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预料和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。工商管理、公共管理以及公共事业管理中，管理心理学均是特别重要的核心必修课程。 管理心理学探讨的方法：1、视察法：是在日常的不
21、工作人工干预的自然和社会状况下，有目的有安排地干脆视察组织中人的行为的探讨方法。2、试验法：是探讨者有目的地通过严格限制或创设的条件，主动的引起被试者的行为改变。3、调查法：是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查方法有谈话法、问卷法等。4、测验法：是依据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。5、个案法：也叫案例法。 学习管理学的意义：有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。2、有助于物质嘉奖与精神嘉奖的统一。3、有助于提高劳动生产率。4、有助于加强政治思想教化工作。 课程中，详细案例的分析，对于我应用管理学相关理论解决实际问题，具有重要作用，对我日常的工
22、作具有很强的指导作用。案例：甲、乙两人一同高校毕业后进了同一家企业并在一间科室工作，两人的工资也被定在同一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月1200元，而乙的工资被定为1500元。甲拿到1200元工资后很兴奋，因为比原来工资增加了200元，但当他得知乙的月工资是1500元后，则特别生气，工作主动性明显下降。公允理论认为，职工的工作动机主要受工资酬劳的影响，包括肯定酬劳(自己实际收入的数量)与相对酬劳(自己实际收入与他人实际收入的比值)两种。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得酬劳与他人付出的劳动酬劳进行横向比较，也会把自己现在付出的劳动和所得酬劳与自己过去付出的
23、劳动和酬劳进行纵向比较。通过比较，假如发觉自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心情安逸，安心工作；假如发觉自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例比过去低，就会产生不公允感，就会对工作看法、工作主动性产生消极影响。在本案例中，甲做纵向比较时的兴奋在于与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元，由此产生不公允感，导致工作主动性明显下降。而管理者应对甲、乙两人的工资差异进行仔细分析，假如缘由在于乙比甲能实力强、贡献大，应刚好对甲做出说明，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作主动性；假如缘由在于
24、管理者对甲、乙的实力与贡献推断失误，应刚好、坚决的订正失误，重新制定甲、乙的工资标准。 许多案例中霍桑试验也是我印象里最深刻的。不管是管理心理学，还是管理学，甚至工作分析等课程，都提到这个试验。霍桑试验的重大贡献之一，是把心理学探讨方法全面引入管理领域。访谈试验从心理学的角度，对管理中的很多问题给出了全新的说明。 过去，人们认为主观就是主观，客观就是客观，人总不会把客观没有的事情凭借主观印象变成事实，但霍桑访谈对此有了新的值得探讨的资料。 管理活动中，找准问题比解决问题更重要。假如问题找不准，就像医生诊断错误，哪怕是用最好的药也不能治病。作为管理人员，面对事关员工的一些现象，必需弄清晰真正的缘
25、由原委是什么，对证下药。倾听是最好的方法。比如：前不久听说，中国曾经有高校生因为学校晚上12点以后宿舍停电，他们要看足球世界杯竞赛而骚动抗议。作为学校领导，必需弄清晰，学生对学校管理的看法莫非真正是因为看足球吗？就事论事式的解决问题，并不能真正改善学生与学校的关系。举一反三，类似的现象在各企业甚至政府都是非常常见的。 而把心理学运用到管理学里面，则是一种突破。什么是管理者？管理者通过别人来完成工作，他们作决策，安排资源，指导别人的行为以达到工作目标。管理者在组织中完成他们的工作。 法约尔提出，全部的管理者都发挥五种职能：安排、组织、指挥、协调和限制，今日，这些职能被简化为安排、组织、领导和限制
26、。 管理者的角色有人际角色、信息传递角色、决策角色。管理不是一门只有天才才能驾驭的学问，而是我们每一个一般人，每一个不完备，每一个充溢这样那样缺点的人，都能驾驭的学问。用管理学大师杜拉克的话来说：“假如一个组织须要天才或超人管理的话，那么它就不行能生存下去。一个组织必需有这样一个形式：在一个由一般人组成的领导集体领导下能够正常地运行。”换句话说，管理的奇异之处在于能够通过它让一群平常的人做出不平常的事情来。管理学的关键问题是，如何让一般人发挥不同寻常的效率，而不是如何找到绝无仅有的天才。 假如我们放弃那些盘踞在我们大脑中的错误观念，自己来推断一下我们四周的胜利(以及失败的)管理者，我们就会发觉
27、一个企业家、管理者的胜利和智商凹凸并不成正比。我常常举的一个例子是我中学同学里最胜利的企业家不是考分最高、学习成果最好的几位，而是当时最不受老师喜爱、重视的几位。 同样，一个人是外向型还是内向型的，对胜利也不是关键。我见过一些外向、擅长言辞、擅长沟通的胜利的管理者，也见过不少外向而失败的管理者。同样，我也见过不少内向却有极大领导力和号召力的管理者。 许多人把个人魅力当作胜利管理者的前提条件。但假如我们睁开眼看看四周，我们会发觉一大批毫不起眼的、毫无魅力可言的、却极其胜利的企业家、管理者。照“第五级管理”探讨者的说法，恰恰是后一类人更简单取得成就，因为他们具备了取得胜利的两个基本心理素养：一方面
28、他们是极其虚心的人，另一方面他们又是极其坚决、坚持之人。所以，我们不应去找寻天才，不应去关切这些人是谁，他们的特质、性格、秉性如何，而是关切他们如何做事情，他们做事情的时候遵循什么样的标准把事情做正确。 那么，有效管理者的标准是什么？假如拿产品的质量标准作一个比较，我们更严格的问题是：管理的质量标准是什么？我们大部分人，首先想到的是效率(efficiency)。经济学家给它的定义是“相同的投入取得最大的产出”或者“用最少的投入取得相同的产出”。换句我们常人能弄明白的话就是：“把事情做正确。” 如何把事情做正确？我们通常通过关注做事情的过程，关注每一个细微环节。假如我们到处都把好关，那么产出自然
29、是最高的。但就管理而言，这是一个错误的质量标准，至少不是最重要的质量标准。为什么这么说？因为这样一个标准让管理者把眼光放在细微环节，而不是管理的更为本质的目的：效果。 效果是什么？就是我们做一件事情的结果，就是我们做的事情在多大程度上实现了预定的目标，就是我们在做正确的事情。有一则寓言是这样将的阿拉伯国家有一个传闻中像阿凡提一样的机灵、奇妙的人物，叫nasrudin。nasrudin和当地的大富翁一起在市场上卖驴。大富翁的价格是500元一头nasrudin水了很多。 nasrudin却变得越来越富有。大富翁不得已，设宴款待nasrudin，想把他灌醉后套出nasrudin的隐私。机会最终来了，
30、大富翁问喝得有些不知南北的nasrudin：“我让农夫免费给我的驴子供应粮草，也不付他们工钱，但我的成本还是降不下来，不得已每头驴卖500元。你怎么能做到每头驴卖80元还能够赚钱？” nasrudin回答他：“你偷了农夫的草料以刚好间；我做得比你简洁：我干脆偷了驴子来卖。” 我们自然不应当学nasrudin去偷驴。但要知道两者的区分在于：nasrudin在做“正确”的事情。大富翁在试图把事情做正确。这正是值得我们学习的地方。 这段时间对管理学的学习，使我了解了有关切理学的基本学问，学会了通过对他人心里的分析而更加了解、接近他人。也对社会上的一些现象有了更深化的了解。最重要的是，相识了我自己，虽
31、然不是很全面但是对自己还是有了小小的了解的。关于“经济人”假设的基本观点那点，人类多数趋于天生懒散，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依靠他人，而不喜爱担负责任。人们多数喜爱以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于反抗变革。人们易受欺瞒，常有盲从举动。看到那么几条，我得对自己有个清楚的规划。 人是社会性的，作为社会的一个成员，人不能独立的生存，他总是生活在肯定的团队中，个人在团队中的行为，同他在独立一个人是的行为是不同的，有其特别的规律。现代是信息的社会，信息把很多独立的个人，团体贯穿起来，成为一个整体，信息沟通是沟通看法，传递感情，协调人际关系所不行缺少的手段，沟通是管理的重要组
32、成部分，作为一个管理者，首先的第一个任务就是有效的沟通。人不能脱离社会而单独生活，人在社会实践和团体生活中，不行避开的与他人发生相互作用、相互影响，形成肯定的人际关系，建立和维持良好的人际关系，才能使人们团结一样，协调工作，提高劳动生产率。 此外，我觉得在管理心理学中，沟通是一个特别重要的环节。沟通：指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体，通过肯定的联络渠道，传递和交换各自的看法、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知的过程。而人与人的沟通有着许多特别性：主要是通过语言来进行的；沟通动机、目的、看法等心理因素有着重要的意义；会出现特别的共同障碍。因此，不管是面对上司或下属，只有良好的沟通，才能使事情进展顺当。 以上是我学了管理心理学以后的一些肤浅的归纳和心得。深深体会到管理心理学的博大性和必要性，以后将更加留意将管理心理学在工作中的应用，不断地聊学习了解，使之更好的为工作带来胜利。