《2023年员工工作专业绩效考核制度员工绩效考核工作业绩(汇总五篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年员工工作专业绩效考核制度员工绩效考核工作业绩(汇总五篇).docx（36页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年员工工作专业绩效考核制度员工绩效考核工作业绩(汇总五篇) 每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培育人的视察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。那么我们该如何写一篇较为完备的范文呢？下面是我为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 员工工作专业绩效考核制度 员工绩效考核工作业绩篇一 为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责随意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；驾驭职员的工作执行状况与实力，实现公司人力资源优化配置。 二、范围: 公司职员（业务部、财务部除外），参加考核人员
2、名单依团队绩效考核人员名单。 三、考核内容: 1、各部门月度工作目标（安排） 2、各部门月度工作目标（安排）质量评价 3、各部门职员违纪行为 四、部门月度工作目标（安排）之评定： 1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（安排）电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作安排质量评分标准”，对各部门月度工作目标（安排）评分；同时针对各部门月度工作目标（安排）提出修改建议。 五、部门月度工作目标（安排）质量评分标准： 六、职员违纪行为考核方法： 1、违纪行为：违反公司员工手册，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作须要”长时间
3、在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未刚好办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（安排），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 七、总经理特殊嘉奖： 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分基础上另行减分。 八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”： 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月
4、度工作目标（安排）考核得分80% + 月度工作目标（安排）质量评价得分20% + 总经理特殊加减分。 2、等级划分：a级（90100）分；b级（6089）分；c级（059）分。 3、奖金额度（部门成员每月每人次）： a级100元，b级50元，c级0元。 九、罚则： 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 十、绩效之评定： 1、核查员统计月度工作安排完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（安排）”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合
5、得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 十一、结果运用： 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 员工工作专业绩效考核制度 员工绩效考核工作业绩篇二 为加强管理，充分体现多劳多得，少劳
6、少得，不劳不得，提高员工的工作主动性和主动性，进一步提高工作效率和质量，依据集团公司绩效考核方法，结合本部门工作的实际状况，特制定如下管理实施方法： 一、成立领导小组 组长： 职责：负责绩效考核的指导工作 副组长： 职责： 成员： 职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。 二、工作要求 （一）保洁员 1、按时上下班，不迟到、早退： 2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗； 3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）； 4、不在岗上吸烟； 5、不酒后上班； 6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁； 7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置； 8、长期保持着装整齐规
7、范、保洁用具摆放规范和清洁； 9、按时开会，不迟到、早退； 10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。 （二）驾驶员 1、按时上班，垃圾日产日清，刚好清运责任区域垃圾； 2、不酒后上班； 3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。 （三）修理员 1、坚守岗位，按时上下班； 2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能修理的刚好修理，不能修理的刚好书面或电话报送相关职能部门修理，并做好检查记录和跟踪落实整改记录； 3、专研业务技能，提高业务素养，提升修理效率和合格率。 （四）内勤 1、坚守岗位，按时上下班； 2、按月做好部门物资选购安排、把好选购物资质量验收和成本核算关，
8、确保物资能刚好有效供应，并做好记录； 3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。 4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记； 5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整齐，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。 （五）领班 1.坚守岗位，按时上下班； 2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发觉的问题，部门能整改的问题，刚好实行措施进行整改，部门不能整改的问题，刚好书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好
9、检查记录和落实整改记录。 3.依据区域、时间等因素核实物资实际运用量，做好所辖区域领用物资运用登记，最大限度降低物耗成本。 三、惩罚方法 （一）保洁员 1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。 2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。 4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。 5、不按规定着装
10、，每人次扣1分； 6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。 7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。 8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。 9、所辖区域的设施、设备损坏未刚好上报，每人次扣2分。 10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未刚好清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。 11、与游客发生口角、产生冲突激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。 12、清扫保洁区内检查发觉存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。 13、卫生责任内有因长期不清理形成的.垃圾死角，每发觉一处，扣该区域责任人每
11、人次10分。 14、卫生责任区内检查发觉有人、畜粪便一处，未刚好打扫，每发觉一处扣5分。 15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。 16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。 17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。 18、未按时参与开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。 19、不听从领导的支配和管理，我行我素，每人次扣10分。 20、一旦上级领导指出存在问题，依据实际状况，
12、扣责任人20分。 （二）驾驶员 1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分； 2.未刚好清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分； 3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司赐予惩罚。 4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成平安事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成平安责任事故，扣30分，并上报公司赐予惩罚。 5、垃圾车清洗不刚好，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。 （三）修理员 1、检查不刚好，每项扣5分； 2、对检查发觉的问题，能修理的不刚好修理，每项扣5分；对检查发觉的问题，不能修理的不刚好报送相关职能部门，每项扣5分。 3、修理
13、合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。 （四）内勤 1、未按时上下班，每人次扣5分； 2、因选购数量、选购时间、选购质量的问题，影响领用物资的刚好有效供应，每人次扣5分； 3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分； 4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分； 5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分； 6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不精确，每项扣2分； 7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分； （五）领班 1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分； 2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未刚好整改
14、或汇报，每项扣5分。 3、未细致核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资奢侈或用量不够，扣5分。 （六）经理和副经理 1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分； 2、对部门检查发觉的问题或公司其他部门及领导反映的问题未刚好或按时按要求进行落实整改，每项扣5分； 3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分； 4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。 每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理方法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，实行按月考核，季度兑现
15、。 员工工作专业绩效考核制度 员工绩效考核工作业绩篇三 为确保公司战略目标的顺当实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。 一、绩效考核原则 1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作； 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据； 3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现
16、。 4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩； 6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。 二、绩效考核人员范围 1、集团公司本部部门经理、副经理及员工； 2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工； 3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员； 4、参控股企业外派人员。 三、绩效考核周期 1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标职责及月度的工作安排，
17、每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。 2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。 四、绩效考核机构 成立亿利资源集团公司考评委员会。 主任：执行总裁 副主任：运营总监 秘书长：人力资源部经理 成员：副总裁、总监、各部门经理 各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会 五、绩效考核资料及方法 实行180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评 （一）中层以上人员 企业经理 为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别 为：经营指标、员工队伍建设、企业
18、发展规划及实施方略、综合素养（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、经营指标 以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企 业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；其它企业按协议规定执行）平安工作一票推翻。 权重占总考核的80% 考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标 考核周期：月度督察、
19、半年考核 2、企业发展规划及实施方略 企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：自评结合干脆上级的方法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、员工队伍建设 员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养 的提升程度；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评 定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20%。 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁
20、自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5% 考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 5、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 部门经理 为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行
21、潜力、学习创新潜力、客户满足度）上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作安排为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。 考核主体：自评与考评委员会相结合的方法；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务规划及实施方略 职能系统
22、的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司 战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略；权重占总考核的10% 考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、 30% 考核周期：月度督察、半年考核 4、干脆管辖范围的员工队伍建设 干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15% 考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行；权重分别为10%、70%、20% 考核周期：半年考核 5、综合素养 综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行
23、潜力、学习创新潜力、客户满足度；权重占总考核的10% 考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、40%、50% 客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。 考核周期：年度考核 6、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作资料；权重占总 考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。 考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 （二）一般管理人员 为全方位考核
24、管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性）上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、集团公司总体经营指标完成状况 主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以每月未部门工作会确定的工作安排为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进
25、行；权重分别为10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 3、职能系统内的业务指导 职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重 占总考核的10%。 考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、80%、10% 考核周期：月度督察、半年考核 3、综合素养 专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作专心性；权重占总考核的20% 考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、50%、40% 考核周期：年度考核 4、上级临时交办任务 上级临时交办任务是指未列入月
26、初工作安排内的工作资料；权重占总考 核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。 考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行；权重分别为10%、 90% 考核周期：月度督察、半年考核 （三）外派人员的考核 为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最终得分。 1、本企业经营指标完成状况 主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。 考核主体：综合管理部
27、带给指标、考评委员会评定 考核周期：月度督察、半年考核 2、工作业绩 以年度工作目标及月度工作安排为考核资料；权重占总考核的50% 考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行；权重分别占10%、90% 考核周期：半年考核 3、外派人员定期汇报 外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。 考核主体：实行自评与集团公司干脆上级测评相结合的方法进行；权重分别占10%、90% 考核周期：月度督察、半年考核 4、综合素养 综合素养包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创
28、新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。 考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10% 考核周期：年度考核 六、绩效考核评分原则 1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改善9070分；差7050分，每个等级的评分原则如下： 优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高
29、度评价，给公司带来预期外的较大收益。 良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。 合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，到达公司预期目标。 需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。 差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、
30、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。 3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级： a级（优秀）：130120分；b级（良好）：120110分；c级（合格）11090分；d级（需改善）：9070分；e级（差）：70分以下 4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为a、b、c、d、e五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下： a级（优秀）b级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；c级（
31、合格）占被考核者总数比例70%以上；d级（需改善）e级（差）占被考核者总数比例不得低于10% 七、绩效考核流程 1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。 2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。 3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计
32、分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。 4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。 5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。 6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。 员工工作专业绩效考核制度 员工绩效考核工作业绩篇四 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人
33、才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对
34、象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同
35、进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考
36、核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由干脆主管复评，员工间接主管（高于
37、员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占705040
38、潜力考核约占153030 看法考核约占152030 员工考核总得分业绩分潜力分+看法分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门探讨和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分
39、为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级：特优秀、优秀、中等、有待提高、急需提高。 考核总分：95分以上、8595分、7084分、5069分、50分以下。 2、考核等级比例限制： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例限制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占
40、本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、干脆主管复评：干脆主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。 补充举荐： 当干脆主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、干脆主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数改变不大时，干脆主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与干脆主管分数出现档级上的差别，举荐主管就应与该员工进行面谈，并
41、完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、举荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2、部属与干脆主管探讨考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员
42、工的职位工资进行调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整. 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此