月度绩效考核管理制度10篇.docx

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1、月度绩效考核管理制度10篇月度绩效考核管理制度（精选10篇） 绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，通过考核发觉问题、改进问题，找到差距进行提升，最终达到双赢。下面是小编整理的关于月度绩效考核管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！ 月度绩效考核管理制度（精选篇1） 第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。 其次条本方法适用于公司全体员工。 第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。 第四条考核接受100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好

2、81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。 第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行支配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。 第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其方案、协作、督导和培训指导四个方

3、面的潜力进行考核。 第七条每周的部门周工作总结方案应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和准时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结方案表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。 第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未准时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未准时完成按1分/项扣分。 第九条依据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。共性地，对于上班时间玩玩耍、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无

4、关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。 第十条考核流程： (1)每月最终一个星期，人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。 (2)员工对比自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其缘由、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推举。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。 (3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，依据员工月度考核表进行考核，于5日前交人事部。 (4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。 (5)人事部将经总经理核批的考核结果于

5、10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善方案带给帮忙，并跟踪改善效果。 (6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。 第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时支配的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。 第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算方法为： 岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1+岗位工资 第十三条如员工表现共性优秀

6、，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行嘉奖。如员工犯严峻错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。 第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。 第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。 第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对比其工作方案的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。 第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。 第十八条人事部为每位员

7、工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评比先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。 第十九条对贴合以下条件者，赐予“考核辞退”处理： 1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的； 2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不听从公司重新支配工作岗位的； 3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成果排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。 公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。 其次十条本方法解释权归人事部。 其次十一

8、条本规定自发文之日起生效。 月度绩效考核管理制度（精选篇2） 第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。 其次条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等熟识决策供应依据。 第三条：绩效考核接受确定标准方式，既考评人依据员工的岗位描述、工作目标与任务方案、企业规章制度进行考核。 第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。 第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的全部的在岗人员。 第六条：绩效考核程序参考

9、行政工作运行程序。 第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务方案，企业的规章制度。 第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。 （1）任务绩效是指个人和部门任务完成状况。 本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。 本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。） 本职责任事故：一般性责任事故消逝频率。（举例：丢失客户） 额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。 （2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度） 纪律性：听从领导指挥、遵规守纪、有效管理把握。 组织意识：横向沟通、妥协、合作。 团队建设：部署团队和谐、进取。 忠诚性：维护（

10、不非法侵占）企业利益，乐观预防和解决问题。 工作创新：为提高部门或组织将来绩效所做的工作贡献。 第九条：对绩效考核每个因素的评价标准接受四等级记分，记分含义如下： 4分：良好，明显超出岗位要求； 3分：较好，总体满足岗位要求； 2分：尚可，与岗位要求稍有差距； 1分：差，不能达到岗位要求 考核总评结果接受五级制，评价含义分为： A，卓越 B，良好 C，达到要求 D，有待改进 E，不能胜任 第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。 绩效考核方法。 第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其供应基础支持和服务。 第十二条：个人岗位描述要由

11、上级提前制定，在工作实践中依据具体状况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。 第十三条：考核对象在直接上级的领导下，依据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务方案拟订个人年度目标方案书，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩 效考核的重要依据。个人年度目标方案书应包括预算内容。 第十四条：考核对象依据个人年度目标方案书，依据不同时期加工重点和工作任务变化状况拟订个人季度目标方案书，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。个人季度目标方案书应包括预算内容。 第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须准时将变更状况记录在方案书内。 第十六条：日常考核由由直接

12、上级依据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观看的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。 第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。 （1）个人年度总结。被考核者预先提交个人年度工作总结书，并在人力资源部支配的双边述职会议上进行述职。 （2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估看法。 （3）横向部门主管人员评估看法。 （4）隔级上级和企业外部客户评估看法。 第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效全都性。如消逝太大偏差，部门主管应当向人力资源部提出解释。 第十九条：最终绩效考核

13、结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。 其次十条：绩效考核结果的汇总和使用。 （1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。 （2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。 （3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部准时存档，妥当保管。 （4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。 其次十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核

14、结果。 其次十二条：本规章由总经理批准实施。 月度绩效考核管理制度（精选篇3） 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4

15、、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间支配 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总

16、工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中消逝的突发大事。 3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备

17、案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。 月度绩效考核管理制度（精选篇4） 第一章总则 第一条：为加强公司对

18、员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与力气； 4、作为员工培训与进展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力气与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，

19、是公司重要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，结实树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终担当者； 3、不断提高和改善下属的职业力气和工作业绩，是管理者不行推卸的责任； 4、在绩效管理

20、与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参与性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。 其次章绩效考核方法 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%） 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特殊重要的指标；（此项权重为15%） 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%） 2.4.部门管理与改进状

21、况的考核；（此项权重为10%） 2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%） 2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%） 2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%） 2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、略微责任事故。 2.9.假期的考核：按考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我

22、把握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通； 2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准； 2.2.衡量业绩的方法和手段； 2.3.实现业绩的主要把握点； 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和关怀； 2.5.消逝意外状况的处理方式； 2.6.员工个人进展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。 第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导

23、在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出不足，为员工职业力气和工作业绩的不断提高指明方向； 2、争辩员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标； 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标 第七条：考核的结果，接受个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果

24、审核或调整后（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第三章考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上 b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分7590分 c级绩效

25、工资：中（基本称职）考核得分6075分 d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分；当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000-10000元的，拒绝总分20分；当月发生一起略微责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩

26、效工资的确认； 2、年度奖金的支配； 3、晋职资格的确认； 4、培训资格的确认； 5、其他资格的确认。 第五条：月度考核成果的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资； 2、连续三次考核不称职者，警告处理； 3、累积四次考核不称职者，降一级处理； 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理； 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度； 第六条：年度奖金的关系为： 1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖； 2、连续两年考核不称职者，辞退； 3、其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职； 2、年度考核等级为基本

27、称职以上（含基本称职）者，有晋职资格； 3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职； 第八条：培训资格的确认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力气的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配； 2、凡涉及员工职业进展力气培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训方案。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消逝涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。 第四章附则 第一条：本规定未

28、尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的解释权在人事管理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。 月度绩效考核管理制度（精选篇5） 一、总则 1.目的 1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层供应准时、精确的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度全都，发挥带动集团进展的作用。 1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。 1.3让员工熟识到公司的期望与其当前自身力气之间的差异，了解自己应当在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身力气，提高员工的满意度和成就感。 2.适

29、用范围 2.1除集团董事长以外的全部在职员工。 3.绩效考核原则 3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化； 3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 3.3反馈原则：在指标设计时，主管必需与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容；在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正； 3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 二、绩效管理组织 1.集团绩效管理领导小组 1.1集团绩效管理领导小组作为绩

30、效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的全都性。 1.2集团绩效管理领导小组组成： 1)组长：集团总裁 2)成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。 1.3集团绩效管理领导小组职责： 1)负责集团绩效考核制度的制定与修改； 2)审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并指导、监督集团整体的绩效考核工作； 3)就绩效考核体系运行中消逝的重大问题进行争论、决策； 4)负责对集团总部各部门及各区域公司的考核状况进行全面审查，确定最终考核结果、奖金发放系数等； 负责审核处理绩效考核过程中员工的最终申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地

31、进行。 2.集团绩效管理执行小组 2.1集团绩效管理执行小组是集团绩效管理领导小组的办事机构，负责绩效管理的具体推动和实施。 2.2绩效管理执行小组组成： 1)组长：集团分管绩效管理的副总裁 2)副组长：审计总监 3)组员：人力资源中心、财务管理中心人员和审计中心有关人员。 2.3集团绩效管理执行小组职责： 1)负责集团绩效考核制度制订与修改的拟定工作； 2)依据集团年度经营管理目标和进展战略规划进行绩效指标的分解，拟定集团总部各部门和各区域公司的年度和季度考核指标，权重及评分标准，负责集团总部各部门和各区域公司最终考核结果的发布； 3)组织开展集团整体的绩效考核工作，对绩效考核过程中消逝的问

32、题准时解决； 4)负责对集团总部各部门和各区域公司的考核，收集整理集团总部各部门对其内部员工的考核结果，进行考核成果的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议，并将考核结果资料移交人力资源部门统一备案； 5)负责对集团总部各部门和各区域公司进行有针对性的绩效管理培训； 6)对集团总部各部门和各区域公司的绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查； 负责审查绩效考核过程中员工的其次次申诉，并提出初步看法，提交公司绩效管理领导小组审核处理，以确保绩效考核工作公正、公开地进行。 3.区域公司绩效工作小组 3.1各区域公司成立绩效工作小组，作为区域公司绩效管理体系实施的组织保障，负责本区域公司绩效管

33、理的组织、指导、监督和重要决策。 3.2区域公司绩效工作小组须接受集团绩效管理执行小组对绩效管理工作的领导、指导、监督和纠偏指令。 3.3区域公司绩效工作小组作为区域公司绩效管理的最终决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与区域公司整体目标的全都性，并负责区域公司绩效管理的具体推动和实施。 3.4区域公司绩效工作小组组成： 1)组长：区域公司董事长(或总经理) 2)成员：区域公司总经理、副总经理、人力资源主管及区域公司董事长(总经理)指定的其他人员。 3.5区域公司绩效工作小组职责： 1)审批区域公司各部门的绩效考核指标内容、考核标准、考核方式和考核流程等事项； 2)组织区域

34、公司各部门依据区域公司年度绩效方案进行绩效指标的分解和制定； 3)组织开展区域公司的绩效考核工作，对绩效考核过程中消逝的问题准时解决； 4)对区域公司各部门进行考核，收集、整理、归档区域公司各部门对员工个人的考核结果，并进行考核成果的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议； 5)负责对区域公司各部门绩效管理人员进行有针对性的绩效管理培训； 6)对区域公司各部门绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查； 在规定时间内对区域公司绩效考核状况进行全面审查，确定考核结果，并向全公司通报。 4.各部门在绩效管理中的主要职责 4.1各部门(集团总部各部门、区域公司各部门)都是绩效管理的主体，都担当绩

35、效管理的具体实施工作： 1)协作区域公司绩效工作小组工作，供应相关数据并负责解释； 2)对其他部门相关业绩指标进行评价； 3)制定本部门员工绩效指标、标准和权重并负责推动实施； 汇总本部门员工考核结果，并按要求准时上报。 三、考核周期和考核关系 1.绩效考核周期 1.1集团和区域公司高层管理者(集团副总裁及各区域公司董事长和总经理)实行年度考核，但与区域公司季度考核结果挂钩。其他人员均接受季度考核和年终考核相结合的方式。 1.2集团总部各部门、各区域公司及区域公司各部门均接受季度考核和年终考核相结合的方式。 2.绩效管理时间支配 2.1季度考核： 每年4月、7月、10月、下年度1月17号回顾和

36、总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成状况，并进行季度绩效考核结果的打分； 每年4月、7月、10月、下年度1月715制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的季度绩效方案。 2.2年终考核： 每年1月115号对上一年度集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工绩效进行评价，并最终得到年度绩效考核结果； 每年1月15日到月末制定集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的年度绩效方案。 注：实际工作时间如遇节假日顺延。 3.考核对象与考核关系 3.1对于集团和各区域公司高管、集团总部各部门、区域公司的年度和季度考核：集团绩效管理领导小组为最终考核人，集团绩效管理执行小组负

37、责考核的具体实施。 3.2对于区域公司各部门的考核：区域公司绩效工作小组为区域公司各部门季度和年度绩效的直接考核人。 3.3对于个人的考核：个人的考核人为部门负责人或直接上级。 四、绩效方案制定 1.年度绩效方案制定 1.1集团年度绩效方案制定 集团每年11月以自身中期进展战略为基础，依据对市场需求、竞争环境、自身优劣势的分析争论，依据本年度经营管理状况制定下年度企业经营管理目标和重大任务，报董事会审批后执行。 依据批准的年度目标和重要任务，召开部门目标(关键业绩指标和重点工作目标)质询会，确定集团各部门的绩效指标，并设定相应的标准和权重。 1.2集团各区域公司年度绩效方案制定 区域公司年度绩

38、效方案由集团绩效管理执行小组拟定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，区域公司年度绩效方案由集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。 区域公司年度绩效指标和目标依据以下内容制定： 集团战略规划和年度经营方案。 关键绩效指标库。 集团和区域公司历史数据。 市场竞争信息。 1.3区域公司各部门年度绩效方案制定 由区域公司绩效工作小组牵头，各部门参与制定，内容包括年度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，部门年度绩效方案由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。 区域公司各部门年度绩效指标和目标的制

39、定需体现出对区域公司绩效指标和目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门年度绩效目标的同时能够实现区域公司年度绩效目标。 区域公司各部门年度绩效指标和目标依据以下内容制定。 区域公司年度绩效方案。 区域公司各项制度规范及重要的会议决议等。 区域公司各部门职责。 对部门的考核须体现出对公司规模与盈利的贡献、真正地重视客户、提升内部运营效率和人与组织和谐进展四个维度。 2.季度绩效方案制定 2.1区域公司季度绩效方案制定 由区域公司绩效管理工作小组拟定，报集团绩效管理领导小组审核，经集团总裁批准后发布。 区域公司季度指标和目标需体现出对区域公司年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现季度绩效目标的同

40、时能够实现年度绩效目标。 区域公司季度方案依据以下内容拟定。 区域公司年度绩效方案。 区域公司重要的会议决议等。 2.2区域公司各部门季度绩效方案制定 由部门分管领导和部门负责人共同拟定(季度绩效方案包含内容同年度绩效方案)，由区域公司绩效工作小组审核，经区域公司董事长(总经理)批准后发布。 区域公司各部门季度指标和目标需体现出对部门年度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现部门季度绩效目标的同时能够实现部门年度绩效目标。 部门季度方案依据以下内容制定。 区域公司年度绩效方案和季度绩效方案。 部门年度绩效方案。 区域公司重要的会议决议等。 部门职责。 2.3个人季度绩效方案制定 由部门负责人牵

41、头，个人参与制定，个人季度绩效方案内容包括季度绩效指标(包括KPI、重点工作目标、加减分项)、权重和评分标准等，个人与部门负责人签字确认生效。 个人季度绩效指标和目标需体现出对部门季度绩效目标的有效承接和支撑，以确保在实现个人季度绩效目标的同时能够实现部门季度绩效目标。 个人季度绩效指标和目标依据以下内容制定。 部门年度绩效方案。 部门季度绩效方案。 部门工作方案。 所在岗位职责。 3.中期绩效目标调整 3.1区域公司的年度和季度绩效目标一经确定，不得任凭更改，只有消逝如下状况之一时，方可重新调整： 市场和经营环境发生重大变化，使得年度和季度绩效目标值难以实现或者过于简洁实现的； 消逝重大灾难

42、等不行抗力且严峻影响年度和绩效目标值实现的； 集团绩效管理领导小组经过争辩同意调整年度和季度绩效目标值的。 3.2区域公司各部门年度和季度绩效目标方案的调整须经区域公司绩效工作小组同意。 3.3集团总部各部门年度和季度绩效目标方案的调整须经集团绩效管理领导小组同意或总裁特批。 五、过程监控与辅导 1.绩效监控辅导的目的 1.1使员工了解自己绩效努力的方向以及目前与绩效目标之间的差距； 1.2直接上级与员工共同分析和发觉绩效差距的缘由，并通过准时充分的双向沟通达成共识，并找到改善绩效的方法，关怀员工提高绩效水平； 1.3绩效的事前管理与改善，改善绩效管理关系和氛围； 1.4将绩效评估结果与专业技

43、能的培育和人力资源的开发有机结合，激励符合集团和区域公司进展方向的个人表现。 2.绩效监控和辅导方式 2.1区域公司绩效监控辅导实行两种方式，分别为经常性辅导和反馈、定期召开绩效回顾会议。 2.2季度考核周期内前两个月对部门和个人绩效进行工作回顾，并填写月度绩效回顾与总结(详见附件一)。 员工月度绩效回顾由部门负责人和员工进行。 部门月度绩效回顾由部门分管领导和部门负责人进行。 2.3每年4月、7月、10月、下年度1月17号回顾和总结集团总部各部门、区域公司及其部门和全体员工的绩效完成状况，提交季度绩效回顾与总结(详见附件二)。 六、绩效评估 1.季度考核 1.1区域公司季度考核流程 区域公司

44、负责人应于每季度初前7个工作日内填写完成区域公司上季度绩效目标完成状况，集团绩效管理领导小组在每季度前15个工作日之内完成对区域公司的季度绩效评估，报总裁批准。 1.2区域公司部门季度考核流程 区域公司绩效工作小组应于每季度初前5个工作日内完成各部门上季度绩效目标完成状况，各相关部门于每季度初前5个工作日之内关心供应与本专业相关的核实数据。 1.3个人季度考核流程 部门负责人应于下季度初前3个工作日内完成对下属的季度绩效评估，并将结果提交给分管领导审核，并将部门内员工考核结果提交给区域公司绩效工作小组。 1.4季度考核评分方法 部门和季度绩效评估依据绩效方案中确定的各项指标的评分标准和实际完成状况进行评分，结合权重计算最终绩效得分。 部门协作满意度评价由绩效工作小组统一组织，依据部门协作满意度评价表(详见附件三)进行打分。 重点工作目标依据部门/个人工作目标中确定的进度和质量标准，使用重点工作目标评分表(详见附件四)进行打分。 一般员工的个人职业化行为项依据个人职业化行为评价表(详见附件五)由部门负责人进行评价。 1.5季度考核绩效等级评定 季度考核区域公司绩效等级的评定：由集团绩效管理领导小组依据区域公司季度绩效表现进行审议后评定，集团总裁批准后发布。对应等级标准见下表： 季度考核部门绩效等