人力资源部计划书.docx

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1、人力资源部计划书人力资源部计划书1一、人力资源部20年度总体目标：1 .人员数量控制在450500人左右.工资比例占销售收入的8%以下2 .重大安全事故：0次（八级以上伤残事故）为确保以上总目标顺利达成，20年计划采取以下措施进行 落实：1 .公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人 员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象；2 .人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工 作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有 效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、 调岗等方式进行处理；3 .不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平 的人员，

2、以提升团队的综合实力；4 .通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各 岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格 执行考核流程，不合格者不予加薪；5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全 未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师 体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长 协助。5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、 表彰。6）预计20年可实现内部培训师聘任制。再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与

3、考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是 仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。 那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资 源部将于20年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将 明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应 扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工 的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出 哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性 的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发 挥的作用将日益明显。而培训工作也

4、将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责 培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约 人员费用，降低公司风险，人力资源部提出20_年开始引进人力 资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工 作20年12月份了解到位，20年1月份全面实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训 体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重 要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：20_年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预 算调整为做两块预算，一块是作

5、为固定预算，即人力资源部可控 预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡 训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。 具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘 书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大 学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万 元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20年 12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、 费用分配被质疑不断的状况。课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。四、薪酬福利我们的

6、薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还 是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系 设计上并没有太大的漏洞。20年建议改善的部分有：（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工 资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的 薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞 争力。现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上, 一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严 格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规 定，所以在20_年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓 改为“贡献年份工资“，这样就避免

7、了与国家相关规定的冲突。 而且也能够体现出公司的薪酬优势。（二）关于20_年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探 讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选B项 的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后，满意度 就变成了，选B项的占28. 75%,选C项的占54. 4%。数据显示财 务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查 结果偏低。导致这一现状的原因有：1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故 其满意度容易偏低；2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对 内比较产生的结果是

8、不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但 对当事人来说却不容易理解。通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契 合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原 因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层 级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞 争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞 争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。 这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出 类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不 是很优

9、秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚 至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥 柱。所以在20_年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的 人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职 业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在20年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升, 在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份 范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是 我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如 何直接影响到公司的长期发展。而在未来

10、的人员梯队的形成上， 部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者 第二梯队进行人才储备。福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成 本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20年 开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内， 也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工 谈筹码。五、绩效管理 绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作 内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这 八个步骤，才可能称得

11、上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每 一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的 领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作 是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰 富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战 略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，20年的主要 工作应该从以下几方面来着手：1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核 分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部 所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人 力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进 行而且对业绩提

12、升有帮助。20年，为了实现绩效考核切实到位， 人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核 人对考核的实施，预防考核流于形式。2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思 想指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要, 由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考 核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再 能满足企业的需要。20年将提出分层考核的观念，但不一定实 施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方 法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核，在

13、目 前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，KPI指标中 增加KRI指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度 考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业 绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核, KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核 结果将直接运用于人力资源规划。具体为：明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI 指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会 作为人力资源规划的参考内容参与20_年工作规划及长期规划。实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要 得到进一步提升，而KRI的引入

14、可以促使大家注意在工作当中的 职业化表现及自身良好品格的培养。3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的 督促下得到了长足的改善，20_年人力资源部将继续坚持绩效沟 通到位、细致的理念并落实到位。六、员工关系员工关系主要包括:1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故 人力资源部暂不在此做规划。20_年员工关系方面人力资源部主 要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完 善及细节工作预防

15、离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找 各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。20年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上 作出以下努力：1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与 非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决 策提供参考。2）创建知心话保密渠道并与20年3月份开始实施。3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20年 1月份开始实施。4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力 资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员 工关系管理、员工激励系统、企

16、业文化系统、员工职业生涯系统、 人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当 然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规 划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前 我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系 统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也 不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资 源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人 力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走: 核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需

17、求表、核心 员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作上2 月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核 心员工素质测评，4月份形成培训课件内容，6月份完成沟通形成 文字。人力资源会计系统建立：新晨1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成 本意识。6月一次，n月一次。具体时间安排根据生产销售情况 确定，避开旺季和繁忙时节。人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两 步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工 作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格

18、局和高度，人 力资源部必须加强自身的修炼，所以在20_年人力资源部将继续 坚持20年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格 +关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史 提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有特 色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必 须不断地实践中创新才有可能成为现实。综上，人力资源工作在20_年结束，20年即将到来之际, 只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色 才能够取得更大的进步与提升。人力资源部计划书3一、前言20年人力资源部的主要工作任务是围绕公司生产准备

19、、各操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。二、人力资源总配置1.20_年公司总体组织架构规划，见下图：1.1 公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员 配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确 定，然后各部门依此展开具体工作。1.2 预计公司20年总产出目标为3亿元人民币，人力资源 配置约为450500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计 划在20年重点展开两方面工作：1.2.1 与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部 门职能和岗位职责；1.2. 2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施 岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

20、人力资源部计划书2人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得 到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高, 这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公 司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠 实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于 胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。项目试车投产的总体目标，着力开展员工招聘、培训工作，并通 过加强内部建设，提升基础管理来组织开展部门的各项工作，提 高人力资源部的服务水平，使人力资源工作发挥出应有的作用。二、主要工作计划（一）完善公司组织机构和岗位编制1 .根据各部门

21、的实际运行情况，对公司的组织架构进行适当 的修订和完善，以便更好的发挥各部门的职能职责。2 .根据公司试车及投产情况，通过实地调研和了解，对各部 门的岗位编制进行适度调整和优化，提高岗位编制的合理性。（二）招聘工作按照各项目试车投产进度情况，提前组织实施各阶段员工的 招聘工作，满足公司发展对人员的基本需求。（三）薪酬社保.完成公司岗位、薪酬制度、薪资福利体系的确定工作。1 .做好各月工资、社保的造发及核定工作。（四）培训工作1 .调整和优化培训内容，扩大培训覆盖面，使新入职的员工 都能接受入职培训。2 .根据公司人员结构类型、培训需求、组织部门情况，初步 建立公司分层培训管理体系。（五）日常管

22、理工作.对人力资源部的有关制度进行修订和完善。1 .做好员工入职、档案整理、合同管理、转正、调动、离职等 相关手续的办理工作。2 .开展员工离职面谈和分析工作，及时处理劳动争议和纠纷， 协调好劳资双方的关系。3 .开展绩效管理的前期准备工作。三、执行要求与展望（一）招聘工作20年公司三大项目将陆续投产，对人员的数量和质量需求 也将提出更高的要求，招聘难度和强度比较大。仪表、电气、机 修等通用性岗位和电石出炉工等条件比较差的岗位招聘比较困难, 尤其是本地区缺乏bdo相关专业的人员。需要扩大招聘渠道，加 大招聘宣传力度，利用春节后人员流动的高峰期，举全公司之力， 共同配合完成员工的招聘工作，为项目

23、的顺利试车投产奠定人员 基础。（二）培训工作进入公司时间短的员工和公司准备招聘的员工比较多，项目 试车投产的时间紧迫，因而需要通过多种形式大力开展和加强员 工的培训工作，全面提升员工安全意识、专业技能和综合素质，以保证项目的顺利试车和投产。需要各事业部和职能部门密切配 合，合理安排时间，共同做好员工的培训工作。在新的一年里，人力资源工作任重道远，人力资源部所有员 工将会在公司总体目标的指引下，以更为饱满的精神开拓进取、 知难而进、扎实工作，为使人力资源部工作有个新的局面而努力 奋斗。20年春季市幼儿园人事工作总体思路是：以市教育局春 季工作要点为依据，以本园五项新愿景为工作目标，认真落实市 教

24、育局关于人事工作的总体要求，逐步完成各项具体事项，规范 我园人事管理工作。现制定如下计划：一、常规工作(1)、加强学习，提升人事管理水平。认真学习教育部20 年工作要点及市教育局20_年春季工作要点，及时了解相关 政策及人事工作新动向，把握相关信息，努力提升人事管理专业 水平。(2)、强化人事档案管理。在日常人事管理工作中，教师人 事档案、工资台账、聘任合同等资料很多，但均涉及教师个人利 益，涉及幼儿园用工行为。本学期，在人事档案方面将继续强化 管理力度，设立专用人事档案柜，实行专人管理，规范档案使用 行为，确保我园人事档案规范、完整、齐全。(3)、工资核算工作：做好在编教工工资正常晋级与绩效

25、工 资核算工作；做好退休教工手续审批工作；依据考核结果合理制 定聘任教工工资等级。针对教师的疑问，做好宣传、解释工作， 稳定教师队伍。(4)、报表统计工作：做好每月工资报表，各项人事统计报 表，年终报表的上交工作。做好核定每月绩效工资，年终工资总 额及相关解缴基数的、工作。(5)、上级布置工作：保质、保量、按时完成局人事科布置的 各项人事工作。(6)、政策宣传工作：针对上级有关人事工作的新政策、新 信息，及时向全体教工进行宣传解释，提高教师的知情权，并确 保新政策最大限度地得到教工的支持。二、聘用教工管理工作(1)、合理聘任，为各岗位提供优秀员工。针对幼儿园聘用 员工流动性大，进出较随意的现状

26、，为吸引和留住更多的优秀员 工，本学期将制定更规范、更合理的人事聘任制度，依据公开、 公正、公平的招聘原则，择优录用，并严格按程序签订劳动合同， 实行透明化管理。同时，在日常工作中注重人才的收集与储备工 作，为随时出现的岗位人员需求做好准备。(2)、完善聘用教师人事资料，确保各项数据精确。人事资料与相关数据是人事工作的重要组成部分，它是开展各项人事工 作的重要依据，也是幼儿园各项工作顺利开展的有力保障。本学 期，将对我园聘任教职工情况进行全面统计，包括各岗位人数、 年龄结构、性别结构、学历、入园工作年限等等，确保各项资料 完整、数据精确。(3)、规范用工行为。制定科学合理的招聘方案及聘用教工

27、管理办法，合理用工，依法依规保障聘用教工合法权益。同时， 针对不能胜任岗位工作的员工，严格按照聘任合同，按程序进行 辞退或转岗，确保幼儿园各岗位工作有序开展。(4)、培训工作。根据聘用教工岗位特点，联合其分管部门 进行专业技能培训及集体荣誉感教育，促使新聘教工尽快适应新 的工作环境和要求，培养归属感，稳定聘用教师队伍。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化 与职业化。我们将一直朝着目标前进！在09年即将结束，20年即将到来之际，人力资源部将对 20年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队 向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动 率不高，团队能够完

28、成基本协作，具备基础的专业要求，但整体 员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有 形成健康的人力资源梯队基于此，20_年整体工作应从以下方面 着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20年也提出了这个工作， 但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方 面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20_年要继续 这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20_年12 月份完成。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质 情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20年3月份完 成。3）对现有核心员工

29、的成本等做出评估并进一步做出20年整体规划图。4）实施具体规划。20年的规划困难在20年仍然存在，所以引进先进的测评 系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评 系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在 很大程度上给人力资源规划提供参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由 于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔 这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的 招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是 由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘

30、的参考意 义不大。2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且 在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的 需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的 支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各 个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。3、招聘风险防范：应用了 “取证”但操作并不规范，因此本 部门专门基于此做了一次专业考试，加强了 “取证”环节操作的 科学性和专业性。4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的， 由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20年正式启动 校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选

31、。5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部 人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保 障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考 核招聘专员能力的重要项目。6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招 聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一 天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网 络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术 引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招 聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强， 虽已经学习到位但还未用于实施；招聘

32、负责人同时兼职培训工作 繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选 拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20_年招聘工作的重点革新为：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接 反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所 以在20_年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口， 为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20年上半年 全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，

33、全面配合 结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面 试工作，加强招聘的、合作性，提高招聘效率。6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因， 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责 人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对 人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己 本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在 明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要 适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力 资源部在09年就完善了职位说明书体系

34、，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更 多的帮助。7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。 由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要 比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做 到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加 丰富的个人信息并作为档案处理。启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员 直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退 伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于

35、提升内部员工素质，增强整体团 队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两 块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核 心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强 培训评估及训后效果跟踪经过09年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据 可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的 注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以09年拟定的培训制度上有 清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不 同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原 来培训了扣款有障碍，全年培

36、训费用使用状况不清晰的情况得到 了改善。训后评估的问题在09年也得到了落实，08年及以前的 评估仅限于制度或者口号上，从09年开始，外训后均有总结，内 训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的 知识在实践中的运用管理。结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20_年整体 培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样， 是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只 是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的 点而已

37、，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的 管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训 管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就 是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形 成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合 该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人 及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训 状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一 来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培 训管理。其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资 源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小 组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业 的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业 优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按 如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由 内部培训师讲授的课程是哪些。2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部 培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并