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1、小规模影视文化传媒公司 薪酬体系公司薪酬管控体系一、设计目的为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的 发展战略和经营目标，促进企事业单位经济效益的提高，结合薪酬发展的最 新趋势,薪酬体系设计的主要目标有：1 .为企事业单位目标的实现提供支撑.以可变薪酬体系为主导，提高薪酬与 企事业单位战略和经营目标的关联度，引导干部及员工的个人目标与组织目标达 成1致.以工作分析、岗位评价为基础,薪酬政策向岗位价值高的重点管控岗位及 出口部岗位倾斜,吸引、留住作为企事业单位价值创造主体的核心人才,提高薪酬 的激励性.2 .根据公平理论，保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸
2、引 优秀人才加盟,提高薪酬的公平性,减少人员流失.3 .以薪酬考核结果为依据,加强薪酬体系与薪酬考核的关联性,对于干部及 员工的薪酬及时给予合理的报酬，进1步强化干部及员工的薪酬，改善薪酬体系 的评价性和公平性,发挥薪酬体系的激励功能,增强干部及员工对薪酬的满意度.4 .以人力资源规划为指导,合理控制人力资源成本，保证企事业单位的产品 竞争力.二、适用范围适用于影视文化传媒公司全体干部及员工薪酬相关标准的确定.三、设计原则.公平原则根据公平理论,设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上,才能 使干部及员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职 工的忠诚度.干部及员工对公
3、平的感受体现在： 内部公平，干部及员工将自己的薪酬水平与企事业单位内相似岗位薪酬 水平相比较而获得的公平感. 自我公平，干部及员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感. 完善薪酬考核体系，将干部及员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多 得、少劳少得、不劳不得，进1步解决自我公平问题.1 .激励原则科学合理的薪酬系统对干部及员工的激励是最持久、最根本的激励，因此， 在薪酬设计时,要充分考虑薪酬（投入）与激励效果（产出）之间的比例关系，使薪 酬支付获得最大的激励效果.在企事业单位内部,不同岗位的薪酬水平应拉开1 定的差距,从而不断地激励干部及员工提高工作责任心、工作积极性,掌握新知识,
4、提高业务能力,创造出更佳的业绩，以岗定责，以责定权,权责对等,责利1致.2 .经济原则企事业单位薪酬规章的主要目的是为了充分挖掘干部及员工的潜能,吸引和 留住企事业单位的有用人才,实现企事业单位人力资源价值最大化.因此,在薪酬 设计时，必须充分考虑企事业单位的经营状况和实际支付能力，人力成本的增长 幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度.3 .合法原则薪酬设计必须符合国家法律和政策.如国家有关最低工资的规定，有关职工 加班加点的工资支付相关标准和方式,有关休假、保险和福利等规定要求.4 .灵活原则企事业单位在不同的发展阶段和外部环境发生变化的情况下,应当及时对薪 酬管控体系
5、进行调整，以适应环境的变化和企事业单位发展的要求,这就要求薪 酬管控体系具有1定的弹性和灵活性.5 .可操作性薪酬管控规章和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得干部及员工能够理解设计 的初衷,从而按照企事业单位的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果.本公司干部及员工薪酬由以下部分构成,干部及员工因不同情况可享受其中 的部分或全部. 工资二固定工资（基本工资+岗位工资+工龄工资）+【绩效考核工资】+【项 目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保3险】. 绩效二【绩效考核工资】提成二【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】 福利二【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【
6、生育保 险】全勤二【全勤】 缺勤工【迟到】十【早退】+【请假】+【旷工】扣款二【罚款】+【借款】+【其它】个人所得税二【个人所得税】.基本工资干部及员工基本工资的相关标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级 设定,主要是满足干部及员工基本生活的要求.见表1.表1:基本工资相关标准单位:元基本工资等级123456标准150016001700180019002000（基本工资相关标准相对较低,用意在于提高干部及员工的岗位意识.帮助 干部及员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念）公司将在每年1月份对在本公司工作1年以上干部及员工的基本工资进行调 整，公司将根据公司效益和干部及员工工作表现考核情况以
7、及为公司服务的年 限基本工资上调5%-20%,有特殊贡献者由公司管控层另行评定.1 .绩效工资根据上级负责人对干部及员工工作情况的评定分为abc等级.计算公式如 下：绩效考核等级abc标准1002003002 .岗位工资岗位津贴是干部及员工薪资的主体部分,干部及员工个人的岗位津贴主要根 据干部及员工在公司所任职位及干部及员工本人的能力级别来确定.1 .公司的职位按管控、技术、市场/销售等划分为不同的职系.各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低,通过工作分析和工作评价产生.2 .干部及员工能力级别则通过对干部及员工的各种能力进行考核评价后确 定.3 .干部及员工的能力级别从低到高共分为8
8、个层级（A、B、C、D、E）,每 1层次中根据该能力级别依干部及员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若 干小级.每1层次相临小级的级差大小,则依据具体层次来确定，能力层级较低的 干部及员工级差较小,等级较高的干部及员工级差较大.岗位级别：A级：总经理B级：副经理C级：执行董事D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师E级：前台/接待岗位级别工资A级、B级岗位涉及公司股东分红，均为定额工资,不涉及级别工资.C级：1500元；D级：1300元； E级：800元.级别标准级数（元）未毕业12345ABC20002100220023002400D50013001400150016001700E50
9、0800900100011001200公司每个岗位均按干部及员工在岗时间分为4阶层.1阶：入职满1年及以上干部及员工；2阶：入职满1-3月干部及员工（转正）；3阶：新入职干部及员工（试用期7天）3阶：新干部及员工入职,试用期7天,公司培训上岗，此期间没有工资.2阶：试用期工资二2000/30*实际上班天数1阶：转正后成为正式干部及员工,工作满1年享受工龄工资.舞蹈老师（每月24课时为基础课时,超过课时费为5元/节，每月未达到 24课时只拿基本工资）任何岗位干部及员工在大学实习未取得毕业证前，只享受基本工资加岗 位工资加全勤奖,取得毕业证后方可申请转正,办理转正手续.3 .工龄工资公司鼓励干部及
10、员工长期在公司工作.干部及员工在公司实际工作时间每满 1年,工龄工资增加50元,基数为50元,500元封顶.（干部及员工无论基于何种 理由，离开公司后又回来的,工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表 时长,单位为年.工龄工资=50+ （n-1） X50.4 .全勤.公司全勤奖设定为：干部及员工50元/月.1 .当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤 奖.2 .请假及无故旷工半天及半天以上的不发全勤奖.婚假（3天）、丧假（1-3 天）必须履行请假手续,经公司批准后不扣全勤奖,并需提供相应证明.3 .当月请病假1天必须有医院出具证明或药品发票,经负责人批准后不扣 全
11、勤奖.病假2天及2天以上的无全勤奖，当,请事假1天以上无全勤奖.4 .不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖.5 .新入职干部及员工转正前不享受全勤奖.6 .以上均由考勤机计，按公司相关标准上班时间为准；5 .福利福利，是对干部及员工生活的照顾，是组织为干部及员工提供的除工资与奖金之 外的1切物质待遇,是劳动的间接回报.根据福利的内容可以分为：1）法定福利：政府通过立法要求企事业单位必须提供的，如社会养老保险、社 会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等.2）企事业单位福利：用人单位为了吸引人才或稳定干部及员工而自行为干部及 员工采取的福利措施.比如干部及员工可以
12、享受的福利，如工作餐、生日蛋 糕、节日礼物、团建等.社保公司个人备注养老保险%公司所有干部及员工失业保险%公司所有干部及员工医疗保险%公司所有干部及员工工伤保险%公司所有干部及员工生育保险%公司所有干部及员工6 .项目奖金项目贡献等级1234标准100180300420本公司奖金项目在项目款项到账的当月或者下月计入当月工资,根据个人在 项目活动中所评定（上级负责人评定）的项目贡献等级确定奖金数额.7 .话剧提成本公司所有干部及员工可出售话剧票,每张可得所售该张话剧票10%提成.8 .缺勤具体的评定参照公司管控规章.扣款具体的评定参照公司管控规章.9 .其他福利年底根据公司本年实际经营状况发放年底红包（100-500元）五、公司干部及员工资结构（示例）应发工资二【固定工资（基本工资+岗位工资+工龄工资）1 +【绩效考核工资】 +【项目奖金】+【全勤】-【缺勤】-【扣款】-【社保3险】.此工资薪酬体系最终解释权归文化传媒公司所有文化传媒公司2019年5月1日起执行