国外解雇制度的典型模式.docx

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1、国外解雇制度的典型模式一、美国：解雇自由原则的例外限制美国是坚持解雇自由的代表国家，任意雇佣是美国雇佣关系的基本形式，在 任意雇佣形式下，雇佣双方均可以任意解除雇佣关系。解雇自由原则本质上体现 了契约自由的精神，在自由经济盛行的年代，解雇自由在20世纪初逐渐发展到 了极致，被视为最高原则，对美国经济的发展发挥着重要作用。解雇自由维护了 雇主的利益，往往雇员的利益无法得到保障。在雇佣双方出现矛盾对立情况下， 解雇自由说总是旗帜鲜明站在雇主一方，维护其利益。随着劳资矛盾越来尖锐， 社会的稳定性受到影响，美国开始对解雇自由进行限制。目前，完全的解雇自由 退出了历史舞台，美国虽然贯彻解雇自由原则，但是

2、通过一系列反歧视法、集体 协议以及普通法上的解雇自由例外原则对解雇行为进行限制。(-)成文法上的解雇限制美国在联邦一级并没有统一的解雇限制立法。而在州一级，也仅仅有蒙大拿 制定了不当解雇法。蒙大拿州立法主要从以下三个方面对解雇行为进行限制：对 雇员报复性解雇的限制，试用期满后对解雇的限制以及违反公司政策的解雇限制。 美国联邦一级的立法中没有统一的解雇限制法案，对解雇自由的限制主要分散在 其他各个法案当中。这些限制的措施主要集中在反歧视和反报复解雇领域，美国 的反歧视立法是在美国宪法第14条“平等法律保护”的基础上，以民权立法为 框架构建的，并且在司法实践中不断更新完善。如今，已经通过了反就业年

3、龄 歧视法案民权法案等一系列法案，以对解雇行为进行必要的限制。(二)集体协议中的解雇限制集体协商制度是对解雇自由主义最基本的限制方式，随工业革命的发展，大 量的产业工人面临的着失业的恐慌，加剧了美国工会运动的兴起。1935年国 家劳资关系法的颁布实施，承认了工会的的作用和力量，虽然美国仍然贯彻解 雇自由原则，但是赋予了雇员进行集体协商的权利，大量的劳动合同是在集体协 商上签订的，集体协议中包含了解雇一名雇员需要具备合理、正当的理由。集体 协议中限制解雇的条款保护了雇员免于雇主在解雇自由原则实施的解雇行为，对 限制不当解雇具有重要意义。但是集体协议中的解雇保护制度限于工会成员，所 以影响并不深远

4、。(三)普通法形成的解雇限制在普通法上，解雇自由仍是主流。由于考虑到解雇自由原则忽视对雇员利益 的保护，于是在美国司法实践中，开始在贯彻解雇自由的基础上，发展出一系列 例外原则：1、公共政策例外原则。该原则确立于1969年加州上诉法院审理的 Peterman v. Teamsters LocaI 一案中，在该案中雇员由于拒绝雇主作伪证的要 求从而遭到报复性解雇，由于当时没有相关法律保护雇员免于被解雇，法院运用 了公共政策理论判定雇主的解雇行为属于不当解雇。简而言之，公共政策例外原 则是指当雇主的解雇行为违反公共政策时，雇员得以解雇行为不当向法院起诉。 例如：当雇员拒绝实施违法、犯罪行为而遭到报

5、复性解雇或者因雇主行使某些法 定权利而被雇主报复性解雇等。2、默示契约例外原则。该原则要求雇主要遵循 劳动契约、公司手册等规定的内容，这些规定也可视为默示契约，默示契约中有 约定禁解雇的条款，雇主应当严格遵守。3、公平诚信例外原则。公平诚信是民 法的本原则，雇佣关系应当建立在公平诚信原则基础上，若雇主的解雇行为违反 公平合理和诚实信用原则必然会被认定为不当解雇。公平诚信例外原则概念并不 确定，外延也十分广泛，例如若是雇主是因为拒绝给付的义务而解雇雇员，雇员 可以不当解雇为由向法院提起诉讼。二、日本：极具特色的终身雇佣制度(-)终身雇佣制终身雇佣制度是指雇主经过一定的试用期后招用雇员，雇员只要不

6、长期缺勤、 对企业的利益造成严重损害或实施犯罪行为，便可以长期维持长劳动关系。日本 终身雇佣制的形成与二战后日本劳动力短缺的历史时期紧密相关，终身雇佣制缓 解了日本劳动力不足的问题，终身雇佣制具有人力资源投资回报高、企业员工队 伍稳定以及企业人力成本低的优点，对战后日本经济的恢复有积极的推动作用， 终身雇佣制与年功序列制、企业工会一起被称为日本企业管理制度的“三大法宝”。 虽然终身雇佣制在特定历史时期下具有优势和合理的一面，但是也存在着缺陷之 处，当今时代下，生产技术发展与迭代愈发迅速，生产力成本处于急剧的变化之 中，终身雇佣制的理念就不利于劳动力进行社会性流动，也不利于企业生产方向 和经营结

7、构的及时调整，实际上，终身雇佣制并非法律明文规定，而是一种约定 俗成的企业文化，也可以说是日本的社会文化。简言之，终身雇佣制只是二战后 特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。终身雇佣制并非终身都受雇于雇主, 相反，雇主可以在一定情况下解雇雇员。（二）解雇权滥用法理解雇自由原则是资本主义劳动法的基本法理，沼田教授认为，在资本主义社 会，解雇自由是一个基础原理这是毫无疑问的。因此，在很长一段时间内，日本 都贯彻解雇自由原则。在1898年的日本民法典中规定，雇佣期间超过5年， 或者终身雇佣的，雇佣双方在雇佣关系持续5年之后，任何一方提前3个月预告 之后，可以随时解除劳动契约。对于不定期间雇佣关系的解

8、除，日本民法典 规定，雇佣双方可以随时提出解约，雇佣关系自提出解除之日起2周以后终止。 此外，若雇佣双方有不得已的事由，可以不受雇佣期间的限制，随时解除雇佣关 系。以上是日本民法典中的规定。日本还在劳动基准法中对解雇行为进行了 规定，其中关于解雇预告期间的规定不同于日本民法典，劳动基准法规 定了雇主解雇雇员时应该至少在30天给予通知，雇主未提前30天通知的，需支 付相当于30天的平均工资。从以上两部法律的规定来看，日本民法典劳动 基准法都没有要求雇主解雇必须具备一定的理由，这体现了解雇自由原则。但 从20世纪60年代开始，日本逐渐通过判例的形式确立解雇权滥用法理。直到 2007年通过劳动法之后

9、，日本正式以成文法的方式确定解雇权滥用法理。（三）终身雇佣制度对解雇制度的影响如前所述，日本以成文法的形式正式确立解雇权滥用法理之前，法律并没有 对解雇行为进行限制，而是坚持解雇自由的原则。在解雇自由说盛行的时代里， 终身雇佣制度对雇主解雇行为的限制起到重要的作用，原因是因为终身雇佣制的 理念深植于企业文化之中，进而逐渐发展成为在日本社会里深入人心的主流社会 观念。雇主和雇员都默认遵守终身雇佣制，劳动者一般不轻易跳槽，频繁跳槽的 行为在日本社会中成为一种可耻的行为。同样地，企业也将终身雇佣作为企业文 化的一部分，以此回报劳动者的忠诚。正是这种劳资双方都默认并且坚持的终身 雇佣的观念，成为用人单

10、位行使解雇权的一种无形的枷锁，深深影响解雇权滥用 法理的确立。三、德国：多重限制的解雇保护制度德国是贯彻解雇正当事由说的国家，也即解雇需要具有社会正当理由。正当 事由说对解雇行为的要求更加严格，因此德国对解雇行为进行了严格的规制，形 成了一套完备的解雇保护制度，德国的解雇类型分为正常解雇和非常解雇，均有 不同的限制措施。(-)正常解雇上的限制1、预告期间的规定。德国法律规定用人单位在正常解雇情况下，应当履行 适当的预告期限，德国法律对解雇的预告期限设置非常详细，按照劳动关系存续 期限不同规定了不同的预告期限，呈阶梯状。2、解雇事由的规定。德国解雇保护法规定，雇主解雇劳动者必须具有 社会正当性，

11、以此确立了正当事由说。“必须具有雇员本人或者其行为的原因或 者继续雇佣雇员和企业紧急需要相对立等限制J若没有以上的正当理由，解雇 无效。3、许可和报告制度。在正常解雇情形下，若解雇的劳动者属于残障者，则 雇主需得到各州的劳动行政部门的许可。4、禁止解雇的情形。对于怀孕的妇女或者依法享有产假的妇女，雇主不得 解雇。5、企业委员会的听证与异议。雇主在向雇员发出解雇通知前必须举行听证 听取企业委员会的意见，若不举行听证直接发出解雇通知，解雇行为无效。企业 委员会可以在7天以内对雇主的正常解雇行为、3天内对雇主的非常解雇行为提 出异议，若企业委员会逾期未提出异议，视为同意雇主的解雇行为，值得注意的 是

12、，企业委员会提出异议与否并不影响解雇行为的效力，但是如果企业委员会对 解雇行为提出了异议并且雇员向劳动法院起诉雇主的解雇行为，那么雇主有义务 将劳动合同的期限延续至诉讼结束之日。法律还规定大规模裁员除了听取企业委 员会的意见之外，还要将裁员的情况和企业委员会的意见向劳动行政部门报告, 并获得批准。(二)非常解雇上的限制非常解雇是指雇主和雇员因特殊原可以随时终止雇佣关系，非常解雇适用的 前提条件是劳动双方发生了法定或者约定的重大原因，在非常解雇中，雇主和雇 员均可随时终止劳动合同，并且可以在通知之日起立即终止。非常解雇与正常解 雇同样都要求不得违反法律的禁止性规定和公序良俗。四、法国：正当事由主

13、导的解雇制度在法国，合同期限是劳动合同的重要内容，劳动合同的类型为定期劳动合同 和不定期限劳动合同。相应的，法国的解雇类型分为定期劳动合同的解雇和不定 期限劳动合同的解雇。定期劳动合同的解除要求比较苛刻，这是因为法国劳动法对于定期劳动合同 的适用具有很多的限制，法律规定定期劳动合同需要订立合同时由雇佣双方明确 合同到期日，并且只能对合同期限修订一次且续订期不得超过18个月，合同到 期之后未续订的劳动合同自动转为不定期限劳动合同。因此，一旦雇佣双方适用 定期劳动合同，除非出现严重过错或者不可抗力等因素，一般不得轻易提前解除 劳动合同。不定期限劳动合同的解雇分为因个人理由的解雇和因经济理由的裁员。

14、因个 人理由解雇要具有正当事由，法律文本上的表述为“实际的、严肃的理由”，标 志着法国正式确立了正当事由原则。在解雇过程中，雇主应当符合一定的程序。 首先是以书面形式通知雇员并与其面谈，面谈过程中，雇员可以为自己的行为辩 护，消除雇主的解雇想法。其次是发出解雇的通知，在面谈之后，雇主仍坚持解 雇的，需要发出解雇的通知书，写明解雇的原因，否则解雇行为无效。最后，除 非雇员存在严重过错时，雇主需要履行解雇的预告期，预告期的长短的根据雇员 的工龄不同而不同，但至少为1个月。如果雇主没有履行预告期而直接将雇员解 雇，法律规定雇员可以得到经济补偿。因经济理由的裁员包括的情形很多，比如企业经营状况恶化、技术发生变化 导致岗位取消等都可以进行人员裁减，裁员的理由在法国法上有特定的内涵和外 延，但可以肯定的是不属于雇员个人的原因导致的。法国劳动法对经济性裁员规 定程序可以概括为：一是事先面谈，这是裁员的必经程序；二是报告程序。雇主 需要将理由、裁员人数、裁员的岗位、裁员确定标准等情况向企业委员会或者工 会代表报告，听取其意见，并及时向行政主管部门申报裁员计划；三是发出解雇 通知。四是裁员再分配安置义务。该义务是指雇主在裁员之前应当制定被裁职员 安置计划，以此避免裁员，法律还规定雇员有权充分参与制定安置计划的过程, 雇主应当认真听取职工代表的意见。